Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Sasaran Karyawan

Sasaran karyawan adalah target dan tujuan yang ditetapkan oleh individu dalam organisasi untuk memandu upaya mereka dan memfokuskan tindakan mereka terhadap hasil tertentu. Sasaran ini memainkan peran penting dalam membentuk kesuksesan individu dan organisasi.

Sasaran karyawan mengacu pada target dan tujuan terukur yang ditetapkan individu untuk diri mereka sendiri dalam kerangka peran dan tanggung jawab organisasi. Sasaran ini berfungsi sebagai tolok ukur kinerja, pengembangan, dan kemajuan karier.

Apa yang dimaksud dengan sasaran karyawan?

Sasaran karyawan adalah target atau tujuan spesifik yang ingin dicapai oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu. Sasaran ini selaras dengan sasaran organisasi secara keseluruhan dan berkontribusi pada keberhasilannya.

Apa saja 3 jenis sasaran kerja?

Tiga jenis sasaran kerja yang umumnya diidentifikasi adalah:

Sasaranberbasis tugas: Sasaran yang terkait dengan tugas atau proyek tertentu.
Tujuan pengembangan: Sasaran yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau kemampuan.
Sasaran kinerja: Sasaran yang berfokus pada pencapaian hasil atau target spesifik yang terkait dengan kinerja pekerjaan.

‍

Apa yang dimaksud dengan sasaran SMART karyawan?

Sasaran SMART memberikan kejelasan dan fokus, sehingga lebih efektif untuk memandu kinerja dan pengembangan karyawan. Penetapan sasaran SMART adalah singkatan dari hal-hal berikut ini:

Spesifik: Sasaran harus jelas, ringkas, dan terdefinisi dengan baik.
Terukur: Sasaran harus mencakup metrik yang dapat diukur untuk melacak kemajuan dan keberhasilan.
Dapat dicapai: Tujuan harus realistis dan dapat dicapai dengan sumber daya dan batasan yang ada.
Relevan: Sasaran harus selaras dengan peran individu, tujuan organisasi, dan prioritas yang lebih luas.‍
Terikat waktu: Sasaran harus memiliki jangka waktu tertentu untuk penyelesaiannya untuk menjaga fokus dan urgensi.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja jenis-jenis sasaran karyawan yang berbeda?

Berbagai jenis sasaran karyawan adalah:

1. Sasaran kinerja

Definisi: Sasaran kinerja menguraikan tugas, hasil, atau perilaku spesifik yang diharapkan dicapai oleh karyawan dalam periode tertentu.
Contoh: Meningkatkan penjualan sebesar 10%, meningkatkan peringkat kepuasan pelanggan, memenuhi tenggat waktu proyek secara konsisten.
Pentingnya: Sasaran kinerja memberikan kejelasan dan arahan, meningkatkan produktivitas, dan memungkinkan organisasi mengukur dan mengevaluasi kontribusi karyawan secara efektif.

‍

2. Tujuan pengembangan

Definisi: Sasaran pengembangan berfokus pada peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan untuk mendukung pertumbuhan profesional jangka panjang dan kemajuan karier.
Contoh: Mengikuti program pelatihan yang relevan, memperoleh sertifikasi baru, menguasai teknologi atau alat baru.
Pentingnya: Tujuan pengembangan mendorong pembelajaran berkelanjutan, mendorong keterlibatan karyawan, dan memastikan individu tetap mudah beradaptasi dan kompetitif.

‍

3. Sasaran karier

Definisi: Sasaran karier mencakup aspirasi dan tujuan individu mengenai kemajuan dan lintasan profesional mereka dalam suatu organisasi.
Contoh: Memperoleh posisi kepemimpinan, beralih ke departemen atau peran yang berbeda, mencapai keseimbangan kehidupan kerja.‍
Pentingnya: Sasaran karier memberi karyawan tujuan dan arah, meningkatkan kepuasan dan retensi kerja, serta menyelaraskan aspirasi individu dengan tujuan organisasi.

Apa saja manfaat dari menetapkan sasaran karyawan?

Menetapkan sasaran karyawan akan menghasilkan banyak manfaat, termasuk:

‍

Peningkatan kinerja: Sasaran yang jelas memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik dan memberikan kerangka kerja untuk menilai dan meningkatkan kinerja.

Keterlibatan dan motivasi karyawan: Sasaran yang selaras dengan minat dan aspirasi karyawan meningkatkan keterlibatan dan motivasi, yang berujung pada kepuasan kerja dan produktivitas yang lebih tinggi.

Keselarasan dengan tujuan organisasi: Sasaran yang ditetapkan dengan baik memastikan bahwa upaya individu berkontribusi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang lebih luas.

Pertumbuhan dan pengembangan profesional: Menetapkan tujuan pengembangan akan mendorong pembelajaran dan peningkatan keterampilan yang berkelanjutan, memberdayakan karyawan untuk maju.

‍Meningkatkankomunikasi dan umpan balik: Penetapan tujuan mendorong komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan, memfasilitasi pertukaran umpan balik secara teratur dan mendorong kolaborasi dan akuntabilitas.

Apa saja strategi untuk menetapkan sasaran karyawan?

Strategi yang efektif untuk menetapkan sasaran karyawan meliputi:

‍

Penentuan Tujuan yang SMART: Sasaran SMART karyawan adalah sasaran yang memenuhi kriteria spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu.

Kolaborasi antara manajer dan karyawan: Melibatkan karyawan dalam penetapan tujuan akan menumbuhkan rasa memiliki, komitmen, dan dukungan.

Sesi tinjauan dan umpan balik secara berkala: Pemantauan dan umpan balik yang berkelanjutan memungkinkan penyesuaian dan koreksi kursus untuk memastikan pencapaian tujuan.

fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi dalam penetapan tujuan: Sasaran harus dapat disesuaikan dengan perubahan keadaan dan prioritas agar tetap relevan dan dapat dicapai.

Menyediakan sumber daya dan dukungan yang diperlukan: Organisasi harus menyediakan sumber daya, pelatihan, dan dukungan yang dibutuhkan karyawan untuk mencapai tujuan mereka.

‍

Apa saja tantangan dalam menetapkan dan mencapai sasaran karyawan?

Tantangan dalam menetapkan dan mencapai tujuan karyawan meliputi:

‍

Kurangnya kejelasan dan keselarasan: Tujuan yang tidak jelas atau tidak selaras dapat menyebabkan kebingungan, ketidakterlibatan, dan ketidakefisienan.

Harapan yang tidak realistis: Menetapkan tujuan yang terlalu ambisius atau tidak dapat dicapai dapat menurunkan motivasi karyawan dan menghambat kinerja.

Sumber daya dan dukungan yang terbatas: Sumber daya, pelatihan, atau dukungan yang tidak memadai dapat menghambat kemajuan dan menghalangi pencapaian tujuan.

Resistensi terhadap perubahan: Karyawan mungkin menolak mengadopsi tujuan atau pendekatan baru karena takut gagal, tidak nyaman dengan perubahan, atau skeptis terhadap prosesnya.

‍Faktoreksternalyang berdampak pada pencapaian tujuan: Faktor eksternal seperti kondisi pasar, perubahan peraturan, atau kejadian tak terduga dapat menghambat kemajuan pencapaian sasaran.

Apa saja tantangan yang dihadapi untuk memaksimalkan pencapaian tujuan?

Strategi untuk mengatasi tantangan dan memaksimalkan pencapaian tujuan meliputi:

‍

Komunikasi yang jelas dan penetapan ekspektasi: Memastikan kejelasan dan transparansi dalam komunikasi tujuan dan ekspektasi membantu mengurangi kebingungan dan resistensi.

Umpan balik dan pembinaan berkelanjutan: Memberikan umpan balik, bimbingan, dan dukungan yang berkelanjutan membantu karyawan tetap berada di jalur yang benar dan mengatasi tantangan secara efektif.

Peluang pelatihan dan pengembangan: Berinvestasi dalam pengembangan karyawan akan membekali individu dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mengatasi hambatan dan berhasil dalam mencapai tujuan mereka.

Fleksibilitas dalam penyesuaian tujuan: Bersikap terbuka untuk menyesuaikan tujuan berdasarkan perubahan keadaan atau umpan balik memungkinkan individu untuk beradaptasi dan tetap fokus pada hasil yang bermakna.

Sistem pengakuan dan penghargaan: Mengakui dan menghargai kemajuan dan pencapaian akan memperkuat perilaku positif, memotivasi karyawan, dan menumbuhkan budaya pencapaian tujuan.

Bagaimana tujuan dan sasaran terkait dengan evaluasi kinerja karyawan?

Sasaran dan tujuan berfungsi sebagai tolok ukur untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Selama evaluasi kinerja, penyelia menilai seberapa efektif karyawan telah memenuhi sasaran dan tujuan mereka, serta memberikan umpan balik yang berharga atas kinerja mereka.

‍

Berapa banyak tujuan yang harus dimiliki seorang karyawan?

Jumlah tujuan yang harus dimiliki seorang karyawan bervariasi tergantung pada kompleksitas peran mereka, prioritas organisasi, dan kapasitas individu. Biasanya, karyawan dapat memiliki 3 hingga 5 tujuan untuk memfokuskan upaya mereka secara efektif.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.

Berdasarkan jawaban yang diberikan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori yang berbeda:

Promotor
Karyawan yang memberikan tanggapan positif atau setuju.
Pengkritik
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang bersikap netral dalam memberikan tanggapan.

Berapa banyak sasaran kinerja yang harus dimiliki seorang karyawan?

Demikian pula, jumlah sasaran kinerja yang harus dimiliki seorang karyawan bergantung pada berbagai faktor, termasuk tanggung jawab pekerjaan dan tujuan organisasi. Memiliki 3 hingga 5 sasaran kinerja umumnya direkomendasikan untuk memastikan kejelasan dan fokus.

‍

Bagaimana Anda menetapkan sasaran karyawan?

Sasaran karyawan harus ditetapkan dengan menggunakan kriteria SMART, yang berarti sasaran tersebut harus Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, dan Terikat Waktu. Selain itu, tujuan tersebut harus selaras dengan tujuan organisasi secara keseluruhan dan dikomunikasikan secara efektif untuk memastikan pemahaman dan komitmen.

Bagaimana Anda menetapkan sasaran kinerja karyawan?

Sasaran kinerja karyawan juga harus mengikuti kriteria SMART. Sasaran tersebut harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu. Selain itu, sasaran kinerja harus fokus pada peningkatan kinerja di bidang-bidang utama yang relevan dengan peran karyawan dan tujuan organisasi.

‍