Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Employee experience survey

An employee experience survey is a tool used by organizations to gather feedback from employees regarding their overall workplace experiences. The survey aims to assess various aspects of the employee journey, including job satisfaction, work environment, leadership effectiveness, professional development opportunities, and overall engagement.

Typically conducted anonymously, these surveys include a range of questions designed to measure employee perceptions and sentiments. The feedback obtained from such surveys helps organizations identify strengths, areas for improvement, and potential issues affecting employee morale and productivity.

‍

Apa yang dimaksud dengan survei pengalaman karyawan?

Survei Pengalaman Karyawan adalah kuesioner terstruktur yang dirancang untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan tentang pengalaman kerja mereka secara keseluruhan. Survei ini bertujuan untuk menilai berbagai aspek perjalanan karyawan, termasuk kepuasan kerja, keterlibatan, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan peluang pengembangan profesional.

Komponen utama dari survei pengalaman karyawan dapat mencakup:

Kepuasan kerja: Menilai kepuasan karyawan terhadap peran, tanggung jawab, dan keseluruhan pemenuhan yang diperoleh dari pekerjaan mereka.

Lingkungan tempat kerja: Mengevaluasi aspek fisik dan budaya di tempat kerja, seperti lingkungan kantor, kerja sama tim, dan suasana secara keseluruhan.

Kepemimpinan dan manajemen: Mengukur persepsi karyawan tentang efektivitas kepemimpinan, komunikasi, dan dukungan yang diberikan oleh manajemen.

Pengembangan profesional: Memahami perspektif karyawan tentang peluang pertumbuhan, program pelatihan, dan peningkatan karier dalam organisasi.

Pengakuan dan penghargaan: Menilai seberapa baik karyawan merasa diakui atas kontribusinya dan apakah organisasi menawarkan imbalan dan insentif yang sesuai.

Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Memeriksa keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dan apakah karyawan merasa didukung secara memadai dalam mencapai keseimbangan ini.

Komunikasi: Mengevaluasi efektivitas saluran komunikasi di dalam organisasi, baik dari pimpinan kepada karyawan maupun di antara anggota tim.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja komponen utama yang diukur dalam survei pengalaman karyawan?

Komponen utama yang diukur dalam survei pengalaman karyawan adalah:

Kepemimpinan dan manajemen: Survei pengalaman karyawan sering kali mengevaluasi persepsi efektivitas kepemimpinan, komunikasi manajemen, dan gaya kepemimpinan secara keseluruhan dalam organisasi.
Lingkungan kerja: Komponen ini menilai ruang kerja fisik dan virtual, dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti tata letak kantor, fasilitas kerja jarak jauh, dan ketersediaan sumber daya yang diperlukan.
Pengembangan dan pertumbuhan karier: Peluang pertumbuhan karyawan, program pengembangan profesional, dan keselarasan jalur karier individu dengan tujuan organisasi merupakan komponen penting yang diukur untuk mengukur kepuasan dan keterlibatan.

Apa peran teknologi dalam pelaksanaan dan analisis survei pengalaman karyawan?

Peran teknologi dalam pelaksanaan dan analisis survei pengalaman karyawan.

Platform survei online: Teknologi memfasilitasi distribusi dan pengumpulan survei yang efisien melalui platform online. Platform ini memungkinkan organisasi untuk menjangkau audiens yang luas, melacak respons secara real-time, dan merampingkan proses administrasi survei secara keseluruhan.
Alat analisis data: Alat analisis data tingkat lanjut membantu dalam analisis hasil survei secara menyeluruh. Alat bantu ini dapat mengidentifikasi pola, tren, dan korelasi dalam data, sehingga memberikan wawasan yang berharga tentang faktor-faktor yang memengaruhi pengalaman karyawan.
Otomatisasi untuk perencanaan tindakan: Teknologi memungkinkan otomatisasi perencanaan tindakan berdasarkan hasil survei. Sistem otomatis dapat menghasilkan laporan, menyoroti area kritis untuk perbaikan, dan bahkan menyarankan strategi yang disesuaikan untuk mengatasi masalah yang teridentifikasi, sehingga memungkinkan organisasi untuk bertindak cepat berdasarkan umpan balik.

Strategi apa yang dapat digunakan organisasi untuk mengkomunikasikan dan menindaklanjuti hasil survei secara efektif?

Strategi yang dapat digunakan organisasi untuk mengkomunikasikan dan menindaklanjuti hasil survei secara efektif.

Komunikasi yang transparan: Organisasi harus membuat saluran komunikasi yang transparan untuk berbagi hasil survei dengan karyawan. Komunikasi yang jelas dan jujur tentang hasil, baik positif maupun negatif, membantu membangun kepercayaan dan menunjukkan komitmen untuk perbaikan.
Lokakarya perencanaan tindakan: Mengadakan lokakarya atau pertemuan untuk membahas hasil survei dan melibatkan karyawan dalam proses perencanaan tindakan akan mendorong kolaborasi. Pendekatan ini memungkinkan pemahaman yang lebih mendalam tentang umpan balik dan mendorong curah pendapat kolektif untuk mendapatkan solusi.
Langkah-langkah akuntabilitas: Menetapkan akuntabilitas untuk mengimplementasikan butir-butir tindakan sangatlah penting. Peran dan tanggung jawab yang jelas memastikan bahwa strategi yang telah diidentifikasi dapat dilaksanakan, dan kemajuannya dapat dilacak. Menetapkan tujuan dan jadwal yang terukur akan menambah lapisan akuntabilitas.

Seberapa sering organisasi harus mengelola survei pengalaman karyawan?

Survei pengalaman karyawan dapat bervariasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Waktu yang strategis: Frekuensi pelaksanaan survei pengalaman karyawan harus selaras dengan tujuan strategis organisasi dan dinamika operasional. sementara beberapa organisasi melakukan survei ini setiap tahun, organisasi lain dapat memilih pendekatan yang lebih sering, seperti dua tahunan atau triwulanan, untuk mengimbangi dinamika tempat kerja yang berkembang pesat.
Kemampuan beradaptasi: Sangat penting bagi organisasi untuk tetap dapat beradaptasi dalam frekuensi survei mereka. Faktor-faktor seperti perubahan organisasi yang signifikan, merger, atau pergeseran kepemimpinan mungkin memerlukan survei yang lebih sering untuk menangkap sentimen karyawan yang berkembang selama periode transisi.
Perbaikan berkelanjutan: Pola pikir untuk melakukan perbaikan berkelanjutan adalah kuncinya. Survei rutin tidak hanya memfasilitasi penilaian yang berkelanjutan, tetapi juga menunjukkan komitmen terhadap kesejahteraan karyawan. dengan secara konsisten mencari umpan balik, organisasi menciptakan budaya komunikasi yang terbuka, membuat karyawan merasa dihargai dan didengar.

‍

Apakah ada pertimbangan budaya ketika mengimplementasikan survei pengalaman karyawan dalam organisasi global?

Pertimbangan budaya ketika mengimplementasikan survei pengalaman karyawan dalam organisasi global adalah,

Sensitivitas budaya: Nuansa budaya memainkan peran penting dalam cara karyawan memandang dan menanggapi survei. Organisasi harus menyesuaikan pertanyaan survei dan strategi komunikasi agar peka terhadap budaya, mengenali dan menghormati beragam perspektif dan gaya komunikasi.
Pelokalan bahasa: Dalam organisasi global, memastikan bahwa survei tersedia dalam berbagai bahasa sangat penting untuk inklusivitas. Pelokalan bahasa membantu mengatasi hambatan bahasa yang mungkin terjadi, sehingga memungkinkan semua karyawan, apa pun bahasa utamanya, untuk berpartisipasi dan memberikan umpan balik yang berarti.
Penyesuaian untuk perbedaan regional: Mengenali variasi regional dalam budaya kerja, ekspektasi, dan preferensi sangat penting. Menyesuaikan konten survei untuk mengatasi masalah regional tertentu memastikan bahwa survei tersebut beresonansi dengan karyawan di berbagai lokasi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Apa perbedaan survei pengalaman karyawan dengan survei kepuasan karyawan tradisional?

Survei pengalaman karyawan berbeda dengan survei kepuasan karyawan tradisional,

Cakupan yang komprehensif: Survei pengalaman karyawan mencakup faktor yang lebih luas daripada survei kepuasan tradisional. Sementara survei kepuasan sering kali berfokus pada kepuasan kerja, EES mempertimbangkan keseluruhan perjalanan, termasuk orientasi, pengembangan karier, keseimbangan kehidupan kerja, dan banyak lagi.
Umpan balik berkelanjutan: EES biasanya dilakukan lebih sering daripada survei kepuasan tradisional, yang mencerminkan pergeseran ke arah umpan balik berkelanjutan. Pendekatan ini memungkinkan organisasi untuk tetap lincah, merespons dengan cepat terhadap perubahan sentimen karyawan dan dinamika tempat kerja yang terus berkembang.
Penekanan pada tindakan: Survei pengalaman karyawan tidak hanya menekankan pada pengumpulan umpan balik, tetapi juga pada tindakan. Tujuannya adalah untuk mendorong perubahan positif di dalam organisasi dengan menangani area-area yang menjadi perhatian dan meningkatkan pengalaman karyawan secara keseluruhan.

Apa saja praktik terbaik pengalaman karyawan digital?

Dalam lanskap digital saat ini, pengalaman karyawan digital yang positif (digital employee experience/DEX) sangat penting untuk kesuksesan bisnis. Berikut ini adalah beberapa praktik terbaik untuk mengembangkan pengalaman digital yang mulus dan menarik bagi tenaga kerja Anda:

1. Fokus pada kebutuhan pengguna

Alat yang ditargetkan: Jangan membebani karyawan dengan teknologi yang tidak perlu. Identifikasi kebutuhan dan masalah yang spesifik, lalu terapkan alat bantu digital yang tepat untuk mengatasinya.

Personalisasi: Jika memungkinkan, sesuaikan pengalaman digital. Hal ini dapat mencakup dasbor yang dapat disesuaikan, saluran komunikasi yang disukai, atau akses berbasis peran ke informasi.

2. Kegunaan dan aksesibilitas

Antarmuka yang sederhana dan intuitif: Pastikan semua alat bantu digital mudah digunakan dan memiliki kurva pembelajaran yang jelas. Prioritaskan desain dan fungsionalitas yang intuitif untuk meminimalkan rasa frustrasi dan waktu yang terbuang.

Desain yang ramah seluler: Tenaga kerja jarak jauh yang terus bertambah menuntut aksesibilitas di berbagai perangkat. Pastikan semua alat bantu dan sumber daya digital dioptimalkan untuk perangkat seluler (ponsel, tablet) agar dapat diakses di mana saja.

Beberapa jalur akses: Tawarkan beberapa titik akses untuk informasi dan sumber daya. Hal ini dapat mencakup portal intranet pusat, basis pengetahuan internal, atau aplikasi komunikasi di samping alat bantu desktop tradisional.

3. Komunikasi dan pelatihan

Strategi komunikasi yang jelas: Kembangkan strategi komunikasi yang jelas untuk meluncurkan alat digital baru. Sediakan materi pelatihan yang komprehensif, tutorial, atau saluran dukungan yang tersedia untuk membantu karyawan merasa nyaman dengan teknologi baru.

Dukungan yang berkelanjutan: Jangan biarkan karyawan terkatung-katung setelah peluncuran. Tawarkan dukungan berkelanjutan melalui meja bantuan, FAQ, atau artikel basis pengetahuan yang tersedia untuk menjawab pertanyaan dan memecahkan masalah.

Manajemen perubahan: Mengakui dan mengatasi potensi resistensi terhadap perubahan. Libatkan karyawan secara aktif dalam proses transformasi digital dan tekankan manfaat alat bantu baru untuk meningkatkan pengalaman kerja mereka.

4. Peningkatan berkelanjutan

Umpan balik karyawan: Secara teratur meminta umpan balik dari karyawan tentang pengalaman digital mereka. Manfaatkan survei, kelompok fokus, atau kotak saran untuk mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dan memastikan alat bantu memenuhi kebutuhan mereka.

Keputusan berdasarkan data: Lacak data penggunaan dan metrik keterlibatan pengguna untuk alat digital Anda. Data ini dapat membantu mengidentifikasi fitur yang kurang dimanfaatkan, potensi masalah, dan peluang untuk perbaikan.

Rangkullah Inovasi: Lanskap teknologi terus berkembang. Terus ikuti perkembangan tren yang muncul dan bersikaplah terbuka untuk mengadopsi alat atau fungsi baru yang dapat meningkatkan pengalaman karyawan digital.

5. Praktik terbaik tambahan

Mempromosikan literasi digital: Berinvestasi dalam program pelatihan untuk membekali karyawan dengan keterampilan digital yang mereka butuhkan untuk menavigasi tempat kerja digital secara efektif.

Fokus pada keamanan: Memprioritaskan keamanan data dan privasi karyawan. Menerapkan langkah-langkah keamanan yang kuat dan mengedukasi karyawan mengenai praktik terbaik dalam menggunakan alat bantu digital secara aman.

Menerapkan budaya eksperimen: Bersedia bereksperimen dengan teknologi dan pendekatan baru. Uji coba alat baru dengan kelompok yang lebih kecil dan kumpulkan umpan balik sebelum peluncuran yang lebih luas.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video