Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Komitmen Karyawan

Komitmen karyawan mengacu pada keterikatan psikologis dan kesetiaan yang dirasakan karyawan terhadap organisasinya, yang memotivasi mereka untuk berkontribusi pada tujuan organisasi dan tetap bersama perusahaan dalam jangka panjang.

Apa yang dimaksud dengan komitmen karyawan di tempat kerja?

Komitmen karyawan di tempat kerja mengacu pada keterikatan emosional dan psikologis yang dimiliki karyawan terhadap organisasi mereka. Komitmen adalah sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri mereka, terlibat, dan merasa loyal terhadap tempat kerja mereka.

Karyawan yang berkomitmen umumnya lebih terlibat, termotivasi, dan bersedia melakukan lebih dari tanggung jawab pekerjaan mereka untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Komitmen ini sangat penting untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, mengurangi tingkat perputaran karyawan, dan menumbuhkan budaya tempat kerja yang positif.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja tiga jenis komitmen karyawan?

Tiga jenis komitmen karyawan:

‍

Komitmen afektif

Deskripsi: Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional yang dirasakan karyawan terhadap organisasi mereka. Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi mengidentifikasi dengan kuat nilai-nilai, budaya, dan tujuan organisasi.
Karakteristik: Karyawan ini benar-benar menikmati menjadi bagian dari organisasi dan merasakan rasa memiliki serta kebanggaan dalam pekerjaan mereka. Mereka biasanya sangat terlibat, termotivasi, dan antusias untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Dampak: Komitmen afektif mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi, tingkat turnover yang lebih rendah, dan peningkatan upaya diskresioner, di mana karyawan bersedia untuk melakukan lebih dari sekadar memenuhi persyaratan pekerjaan formal mereka.

2. Komitmen keberlanjutan

Deskripsi: Komitmen kontinuans didasarkan pada biaya atau kerugian yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen kontinuans yang tinggi bertahan dengan perusahaan mereka karena mereka merasa bahwa meninggalkan perusahaan akan mengakibatkan pengorbanan pribadi atau finansial yang signifikan.
Karakteristik: Karyawan ini mungkin tetap bertahan di organisasi karena faktor-faktor seperti keamanan kerja, gaji, tunjangan, atau kurangnya peluang kerja alternatif. Komitmen mereka lebih didorong oleh kebutuhan daripada keterikatan emosional.
Dampak: Meskipun komitmen berkelanjutan dapat berkontribusi pada retensi karyawan, namun hal ini mungkin tidak mengarah pada tingkat kepuasan kerja atau keterlibatan yang tinggi. Karyawan mungkin akan bertahan di organisasi namun mungkin tidak sepenuhnya berinvestasi dalam pekerjaan mereka.

3. Komitmen normatif

Deskripsi: Komitmen normatif didasarkan pada rasa kewajiban atau tugas untuk tetap bersama organisasi. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus bertahan karena alasan moral atau etika.
Karakteristik: Komitmen jenis ini dapat berasal dari rasa kesetiaan, rasa terima kasih atas dukungan organisasi, atau keyakinan bahwa meninggalkan organisasi akan berdampak negatif pada rekan kerja atau organisasi.
Dampak: Komitmen normatif dapat menumbuhkan tenaga kerja yang stabil, karena karyawan merasa memiliki kewajiban moral untuk bertahan. Namun, seperti halnya komitmen berkelanjutan, komitmen normatif tidak selalu menghasilkan tingkat keterlibatan atau kepuasan kerja yang tinggi.

Apa yang dimaksud dengan survei komitmen karyawan?

Survei komitmen karyawan adalah kuesioner terstruktur yang dirancang untuk menilai tingkat komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi mereka.

Survei ini biasanya mencakup serangkaian pertanyaan yang bertujuan untuk memahami berbagai aspek komitmen, seperti keterikatan emosional, kesetiaan, dan kemauan untuk melakukan lebih dari yang seharusnya bagi organisasi. Survei ini diberikan kepada karyawan untuk mengumpulkan umpan balik dan persepsi mereka mengenai komitmen mereka terhadap organisasi.

Komponen-komponen utama dari survei komitmen karyawan:

Pertanyaan-pertanyaan komitmen afektif: Pertanyaan-pertanyaan ini menilai keterikatan emosional yang dirasakan karyawan terhadap organisasi.
Contoh: "Saya merasakan rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi ini."

Pertanyaan-pertanyaan komitmen berkelanjutan: Pertanyaan-pertanyaan ini mengevaluasi biaya atau manfaat yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi.
Contoh: "Akan sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini karena pengorbanan pribadi yang harus saya lakukan."

Pertanyaan-pertanyaan komitmen normatif: Pertanyaan-pertanyaan ini mengukur rasa kewajiban atau tugas yang dirasakan karyawan terhadap organisasi.
Contoh: "Saya merasa memiliki kewajiban moral untuk tetap berada di organisasi ini."

Informasi demografis: Ini mencakup pertanyaan tentang demografi karyawan seperti usia, jenis kelamin, masa kerja, departemen, dan lain-lain, yang membantu dalam melakukan segmentasi dan menganalisis respons survei.

Pertanyaan terbuka: Pertanyaan-pertanyaan ini memungkinkan karyawan untuk memberikan komentar, saran, atau wawasan tambahan mengenai komitmen mereka terhadap organisasi.
Contoh: "Menurut Anda, apa yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan?"

‍

Laporan tren pengakuan & penghargaan karyawan

Bagaimana Anda mengukur komitmen karyawan?

Mengukur komitmen karyawan melibatkan kombinasi metode kuantitatif dan kualitatif untuk memahami bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan mereka. Berikut ini adalah pendekatan terperinci untuk mengukur komitmen karyawan secara efektif:

‍

1. Survei karyawan

Deskripsi: Survei adalah salah satu metode yang paling umum dan langsung untuk mengukur komitmen karyawan. Survei ini biasanya mencakup pertanyaan-pertanyaan yang menilai berbagai dimensi komitmen seperti keterikatan emosional, biaya yang dirasakan jika keluar, dan rasa kewajiban.
Komponen:
‍
1. ‍Pertanyaan komitmen afektif: Menilai keterikatan emosional dan identifikasi dengan organisasi.
  Contoh: "Saya merasakan rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi saya." ‍
2. Pertanyaan tentang komitmen keberlanjutan: Mengukur biaya atau manfaat yang dirasakan dari bertahan versus meninggalkan.
  Contoh: "Akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, meskipun saya menginginkannya." ‍
3. Pertanyaan-pertanyaan komitmen normatif: Mengevaluasi rasa kewajiban atau tugas moral untuk tetap bersama organisasi.
  Contoh: "Saya merasa berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan saya saat ini."

2. Tingkat perputaran dan retensi

Deskripsi: Menganalisis tingkat perputaran dan retensi memberikan wawasan tentang komitmen karyawan secara keseluruhan. Tingkat perputaran yang tinggi dapat mengindikasikan komitmen yang rendah, sementara tingkat retensi yang tinggi menunjukkan komitmen yang kuat.
Metrik:
1. Tingkat pergantian karyawan secara sukarela.
2. Tingkat retensi.
3. Rata-rata masa kerja karyawan.

3. Skor keterlibatan karyawan

Deskripsi: Keterlibatan dan komitmen memiliki kaitan yang erat. Mengukur keterlibatan melalui survei dan umpan balik dapat memberikan indikasi tingkat komitmen.
Metode:
1. Survei keterlibatan.
2. Survei denyut nadi.
3. Tingkat partisipasi dalam kegiatan keterlibatan.

4. Metrik kinerja

Deskripsi: Karyawan yang berkomitmen sering kali menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi dan kinerja yang lebih baik. Memantau metrik kinerja dapat membantu mengidentifikasi tingkat komitmen.
Metrik:
1. Tingkat produktivitas.
2. Kualitas pekerjaan.
3. Pencapaian sasaran kinerja.

5. Tingkat ketidakhadiran

Deskripsi: Ketidakhadiran yang tinggi dapat menjadi tanda rendahnya komitmen. Melacak tingkat ketidakhadiran dapat memberikan wawasan tidak langsung tentang komitmen karyawan.
Metrik:
1. Frekuensi ketidakhadiran.
2. Durasi ketidakhadiran.
3. Pola-pola dalam ketidakhadiran.

6. Umpan balik dari manajer dan rekan kerja

Deskripsi: Umpan balik rutin dari supervisor dan kolega dapat memberikan wawasan kualitatif tentang tingkat komitmen karyawan.
Metode:
1. Umpan balik 360 derajat.
2. Tinjauan kinerja.
3. Evaluasi rekan sejawat.

7. Wawancara keluar

Deskripsi: Melakukan wawancara keluar dengan karyawan yang keluar dapat memberikan wawasan yang berharga tentang alasan keluar dan tingkat komitmen secara keseluruhan.
Pertanyaan:
1. "Apa yang mendorong Anda untuk mencari pekerjaan baru?"
2. "Apa yang bisa dilakukan organisasi untuk mempertahankan Anda?"

8. Kelompok fokus karyawan

Deskripsi: Kelompok fokus memungkinkan diskusi yang mendalam dan dapat mengungkap wawasan yang lebih dalam mengenai komitmen karyawan dan area yang perlu ditingkatkan.
Format: Diskusi terstruktur yang difasilitasi oleh moderator untuk mengeksplorasi topik-topik tertentu yang berkaitan dengan komitmen.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.