Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Atrisi Karyawan

Pengurangan karyawan dapat terjadi di seluruh organisasi atau hanya di departemen tertentu. Biasanya terjadi ketika karyawan digantikan oleh otomatisasi atau teknologi baru. Misalnya, di unit manufaktur mobil, mesin otomatis sekarang dapat melakukan tugas-tugas seperti pemasangan roda atau pemasangan kaca depan yang sebelumnya dilakukan oleh pekerja, sehingga mengurangi kebutuhan akan tenaga kerja manusia.

Apa yang dimaksud dengan atrisi karyawan?

Atrisi karyawan adalah situasi di mana seorang karyawan keluar dari sebuah organisasi dan tidak digantikan dalam waktu yang lama atau bahkan tidak diganti sama sekali. Hal ini menyebabkan berkurangnya jumlah tenaga kerja di perusahaan atau departemen tertentu, karena posisi yang kosong tidak terisi.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja faktor yang memengaruhi atrisi karyawan?

Mari kita telusuri lima faktor berbeda yang memengaruhi atrisi karyawan dan memberikan wawasan untuk menentukan apakah perusahaan, departemen, atau tim Anda rentan terhadap pengaruh ini.

‍

Pensiun: Ini adalah penyebab alami dari gesekan. Ketika karyawan mencapai akhir karier mereka, mereka pensiun, meninggalkan kekosongan jabatan. Terkadang, alih-alih merekrut karyawan baru, perusahaan dapat mendistribusikan tanggung jawab di antara anggota staf yang ada.
Kendala keuangan: Kemerosotan ekonomi atau pembatasan anggaran dapat menyebabkan PHK, yang meningkatkan tingkat gesekan. Perusahaan mungkin juga memilih untuk tidak segera mengisi lowongan untuk menghemat biaya perekrutan karyawan baru.
Demografi: Distribusi usia tenaga kerja perusahaan dapat secara signifikan memengaruhi tingkat atrisi. Misalnya, organisasi dengan proporsi karyawan yang lebih tua mungkin mengalami peningkatan atrisi karena pensiun.
Iklim ekonomi: Lingkungan ekonomi yang lebih luas juga dapat memengaruhi gesekan. Pada masa ketidakpastian ekonomi, perusahaan mungkin lebih berhati-hati dalam merekrut karyawan, dan memilih untuk membiarkan posisi-posisi kosong.
Tunjangan dan manfaat: Jangkauan dan kualitas tunjangan dan manfaat yang ditawarkan oleh perusahaan dapat memengaruhi tingkat atrisi. Perusahaan yang menawarkan paket tunjangan yang kompetitif sering kali dapat mempertahankan karyawan dengan lebih efektif.
Kepuasan kerja: Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka lebih mungkin untuk keluar, sehingga meningkatkan attrisi. Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap ketidakpuasan kerja dapat mencakup kompensasi yang tidak memadai, praktik manajemen yang buruk, kurangnya pengakuan, atau ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Kesempatan untuk mengembangkan karier: Karyawan perlu melihat adanya jalur untuk berkembang di dalam organisasi. Jika mereka melihat peluang untuk maju terbatas, mereka mungkin akan mencari peluang di tempat lain, yang mengarah ke atrisi yang lebih tinggi.
Budaya tempat kerja: Budaya di tempat kerja memainkan peran penting dalam retensi karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung dan positif dapat membantu mengurangi gesekan, sementara lingkungan kerja yang tidak mendukung atau tidak bersahabat dapat meningkatkannya.
Tunjangan karyawan: Jika karyawan merasa bahwa tunjangan yang diberikan oleh perusahaan tidak memenuhi kebutuhan atau harapan mereka, mereka dapat memutuskan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

‍

Laporan tren pengakuan & penghargaan karyawan

Apa perbedaan antara pergantian karyawan dan atrisi karyawan?

Mari kita lihat perbedaan utama antara pergantian karyawan dan atrisi. Atrisi karyawan dan pergantian karyawan sering kali digunakan secara bergantian, namun keduanya memiliki perbedaan yang tidak kentara:

‍

1. Definisi

Pengurangan karyawan: Hal ini mengacu pada pengurangan tenaga kerja secara alamiah karena pensiun, pengunduran diri, atau alasan lain tanpa harus segera digantikan.
Pergantian karyawan: Hal ini mencakup keluarnya karyawan secara sukarela (pengunduran diri, pensiun) dan tidak sukarela (pemutusan hubungan kerja), dan penggantinya biasanya dipekerjakan untuk mengisi posisi yang kosong.

2. Sukarela vs. tidak sukarela

Pengunduran diri karyawan: Hal ini dapat mencakup keluarnya karyawan secara sukarela dan tidak sukarela, namun sering kali lebih condong ke arah perpisahan secara sukarela seperti pensiun atau pengunduran diri.
Pergantian karyawan: Meliputi aspek sukarela (karyawan yang keluar dengan sukarela) dan tidak sukarela (karyawan yang diberhentikan oleh pemberi kerja).

3. Waktu penggantian

Pengurangan karyawan: Posisi yang dibiarkan kosong karena atrisi mungkin tidak segera diisi, sehingga memungkinkan pengurangan jumlah tenaga kerja secara bertahap.
Pergantian karyawan: Melibatkan penggantian karyawan yang keluar dengan lebih cepat untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja dan memenuhi kebutuhan operasional.

4. Sifat keberangkatan

Pengurangan karyawan: Sering dikaitkan dengan perubahan tenaga kerja secara alami, seperti pensiun atau keputusan pribadi untuk meninggalkan pekerjaan.
‍Perputaran karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk ketidakpuasan kerja, peluang pengembangan karier di tempat lain, atau restrukturisasi organisasi.

5. Pertimbangan strategis

Atrisi karyawan: Perusahaan dapat melihat atrisi sebagai bagian alami dari dinamika tenaga kerja dan merencanakannya tanpa harus melakukan penggantian.
Pergantian karyawan: Tingkat perputaran karyawan yang tinggi dapat menjadi perhatian, yang mengindikasikan potensi masalah dalam organisasi, seperti moral karyawan yang rendah atau strategi retensi yang tidak memadai.

Apa saja contoh atrisi karyawan?

Kami akan mengeksplorasi skenario umum yang menyebabkan gesekan dan memberikan wawasan untuk memitigasi tantangan ini.

‍

Pengunduran diri secara sukarela: Karyawan dapat memutuskan untuk mengundurkan diri karena alasan pribadi, kemajuan karier di tempat lain, atau ketidakpuasan dengan peran mereka saat ini. Organisasi dapat mengatasi hal ini dengan melakukan survei kepuasan karyawan secara rutin, mengidentifikasi titik-titik permasalahan, dan menerapkan langkah-langkah untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Pensiun: Tenaga kerja yang menua sering kali mengakibatkan pensiun, yang berkontribusi pada pengurangan karyawan. Meskipun pensiun tidak dapat dihindari, perencanaan suksesi dan inisiatif transfer pengetahuan dapat meminimalkan dampak dari kepergian personel kunci, dan memastikan transisi yang lancar.
‍Kurangnyapertumbuhan karier: Karyawan mungkin mencari peluang untuk pengembangan profesional dan pertumbuhan karier. Organisasi dapat memerangi faktor gesekan ini dengan menerapkan rencana pengembangan karier yang jelas, menawarkan program pelatihan, dan menumbuhkan budaya yang menghargai pembelajaran berkelanjutan.
‍Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang tidak memadai: Ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat menyebabkan kelelahan dan pengurangan tenaga kerja. Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan mempromosikan pengaturan kerja yang fleksibel, mendorong kebijakan cuti, dan menumbuhkan lingkungan kerja yang mendukung.
‍Perbedaan kompensasi: Ketidaksesuaian kompensasi dengan standar industri atau harga pasar dapat mendorong karyawan untuk mencari peluang dengan gaji yang lebih baik. Peninjauan gaji secara berkala, pembandingan dengan standar industri, dan komunikasi yang transparan mengenai kebijakan kompensasi dapat membantu mempertahankan karyawan yang berharga.
Kepemimpinan dan manajemen yang buruk: Gaya kepemimpinan dan manajemen yang tidak efektif dapat menyebabkan ketidakpuasan dan keluarnya karyawan. Berinvestasi dalam pelatihan kepemimpinan, meminta umpan balik, dan membina saluran komunikasi yang terbuka dapat meningkatkan hubungan karyawan-manajer.
Ketidaksesuaian budaya organisasi: Karyawan dapat keluar jika mereka merasa budaya organisasi tidak sejalan dengan nilai-nilai mereka atau jika ada kekurangan inklusivitas. Menciptakan budaya yang positif dan inklusif, mempromosikan keragaman, dan secara proaktif menangani masalah budaya dapat membantu mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan terlibat.

Bagaimana perusahaan mengukur dan melacak tingkat atrisi karyawan?

Berikut adalah cara perusahaan dapat mengukur dan melacak tingkat atrisi karyawan:

‍

‍Langkah1: Mengumpulkan data: Langkah pertama adalah mengumpulkan data jumlah karyawan secara terperinci. Ini termasuk jumlah karyawan di awal periode, jumlah karyawan baru selama periode tersebut, dan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan selama periode yang sama.
‍Langkah2: Hitung tingkat atrisi: Tingkat gesekan dihitung dengan membagi jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan selama periode tertentu dengan jumlah rata-rata karyawan.
Biasanya dinyatakan dalam bentuk persentase. Misalnya, jika sebuah perusahaan memulai dengan 150 karyawan, mempekerjakan 10 karyawan baru, dan 15 karyawan keluar sepanjang tahun, jumlah rata-rata karyawan adalah 160, dan tingkat gesekannya adalah 15/160 * 100 = 9,375%.
‍Langkah3: Bandingkan dengan standar industri: Setelah tingkat atrisi dihitung, tingkat tersebut harus dibandingkan dengan standar industri untuk mengetahui apakah tingkat tersebut tinggi atau rendah. Perbandingan ini memberikan tolok ukur untuk menilai kinerja perusahaan dalam hal retensi karyawan.‍
Langkah 4: Melacak perubahan dari waktu ke waktu: Perusahaan harus melacak tingkat gesekan dari waktu ke waktu untuk memantau tren. Setiap kenaikan atau penurunan yang signifikan dalam tingkat gesekan dapat menandakan masalah mendasar yang perlu ditangani.
‍Langkah5: Gunakan teknologi untuk melacak: Banyak perusahaan menggunakan platform perangkat lunak SDM untuk menghitung dan melacak tingkat gesekan dari waktu ke waktu secara otomatis. Platform ini dapat menggabungkan data perekrutan dan pemutusan hubungan kerja untuk memberikan wawasan yang berarti tentang area organisasi yang perlu ditingkatkan.
‍Langkah6: Menganalisis dan mengambil tindakan: Jika tingkat atrisi lebih tinggi dari rata-rata industri atau jika meningkat dari waktu ke waktu, penting untuk menganalisis kemungkinan penyebabnya dan mengambil tindakan yang tepat. Hal ini dapat melibatkan peningkatan praktik rekrutmen dan retensi, meningkatkan keterlibatan karyawan, atau mengatasi masalah spesifik yang diidentifikasi melalui wawancara keluar.

Bagaimana Anda menghitung pengurangan karyawan?

Atrisi karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus yang mudah. Tingkat atrisi biasanya dinyatakan dalam bentuk persentase dan dihitung selama periode tertentu.

Berikut ini rincian langkah demi langkah:

‍

Tentukanperiode waktu: Tentukan periode waktu yang Anda inginkan untuk menghitung tingkat gesekan. Tergantung pada kebutuhan Anda, bisa bulanan, kuartalan, atau tahunan.
Mengidentifikasi karyawan yang keluar: Hitung jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi selama periode waktu yang dipilih. Hal ini termasuk pengunduran diri, pensiun, dan segala bentuk kepergian lainnya.
Hitung jumlah rata-rata karyawan: Tentukan jumlah rata-rata karyawan selama periode waktu yang sama. Hal ini dapat dilakukan dengan menambahkan jumlah karyawan di awal dan akhir periode, lalu membaginya dengan 2.
Terapkan rumus: Gunakan rumus yang disebutkan di atas untuk menghitung tingkat gesekan.

Tingkat Pengunduran Diri = (Jumlah Karyawan yang Keluar/Jumlah Rata-rata Karyawan)x100

Menginterpretasikan hasilnya: Persentase yang dihitung mewakili tingkat gesekan untuk periode waktu yang dipilih. Tingkat atrisi yang lebih tinggi dapat mengindikasikan perputaran yang lebih tinggi dan potensi masalah di dalam organisasi.

Sebagai contoh, jika 10 karyawan keluar selama satu kuartal, dan jumlah rata-rata karyawan selama kuartal tersebut adalah 500 orang, maka tingkat gesekannya adalah:

Tingkat gesekan = (10/500) x 100 = 2%

Tingkat atrisi 2% ini menunjukkan bahwa 2% tenaga kerja keluar selama kuartal tersebut. Memantau tingkat atrisi dari waktu ke waktu membantu organisasi menilai kesehatan tenaga kerja mereka dan menerapkan strategi retensi sesuai kebutuhan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.