Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

Daftar sekarang

Istilah Daftar Istilah

Daftar Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Imbalan Kerja

Daftar isi

Fasilitas Perusahaan di Tempat Kerja

Tunjangan perusahaan di tempat kerja dirancang untuk meningkatkan kepuasan karyawan, menarik talenta terbaik, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Semua itu berkontribusi pada tenaga kerja yang lebih bahagia dan lebih terlibat.

Apa saja tunjangan perusahaan di tempat kerja?

Tunjangan perusahaan di tempat kerja, juga dikenal sebagai tunjangan karyawan, adalah tunjangan tambahan yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan. Tunjangan ini tidak diwajibkan oleh hukum atau dianggap sebagai kebutuhan, namun dapat meningkatkan pengalaman karyawan dan berkontribusi pada budaya tempat kerja yang positif.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Mengapa tunjangan perusahaan di tempat kerja itu penting?

Alasan mengapa tunjangan perusahaan di tempat kerja itu penting:

1. Kepuasan dan retensi karyawan:

Menawarkan tunjangan dapat meningkatkan kepuasan kerja secara keseluruhan dan meningkatkan keterlibatan dan retensi karyawan. Karyawan yang merasa dihargai dan dihormati melalui tunjangan seperti jam kerja fleksibel, program kesehatan, atau hari libur tambahan lebih mungkin untuk tetap setia kepada perusahaan.

2. Menarik talenta terbaik

‍Fasilitasyang menarik dapat membantu perusahaan menjadi lebih menonjol dan menarik talenta terbaik. Calon karyawan sering kali mempertimbangkan lebih dari sekadar gaji saat mengevaluasi tawaran pekerjaan; tunjangan seperti peluang pengembangan profesional, fasilitas di tempat, atau opsi kerja jarak jauh dapat memengaruhi keputusan mereka.

3. Meningkatkan moral dan produktivitas

‍Fasilitasperusahaan di tempat kerja dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Karyawan yang merasa diperhatikan dan didukung dengan baik kemungkinan besar akan lebih termotivasi dan produktif dalam peran mereka.

4. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

‍Fasilitasyang mendukung keseimbangan kehidupan kerja, seperti penjadwalan yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, atau bantuan penitipan anak, dapat membantu karyawan mengelola tanggung jawab pribadi dan profesional mereka dengan lebih efektif. Keseimbangan ini mengurangi stres dan kelelahan, sehingga menghasilkan karyawan yang lebih bahagia dan produktif.

5. Kesehatan dan kebugaran

‍Memberikantunjangan yang berkaitan dengan kesehatan dan kebugaran, seperti keanggotaan gym, program kesehatan, atau akses ke sumber daya kesehatan mental, menunjukkan komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan karyawannya. Karyawan yang sehat dan bahagia lebih mungkin untuk berkinerja baik dan berkontribusi positif terhadap budaya perusahaan.

6. Pengembangan karyawan

‍Fasilitasseperti penggantian biaya pendidikan, program bimbingan, atau kesempatan untuk pengembangan keterampilan dan pelatihan dapat membantu karyawan tumbuh secara pribadi dan profesional. Berinvestasi dalam pengembangan karyawan bermanfaat bagi individu, memperkuat tenaga kerja secara keseluruhan, dan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.

‍

Laporan tren pengakuan & penghargaan karyawan

Apakah tunjangan perusahaan di tempat kerja sepadan dengan investasi yang dikeluarkan?

Apakah tunjangan perusahaan di tempat kerja sepadan dengan investasinya bergantung pada berbagai faktor, termasuk tunjangan spesifik yang ditawarkan, budaya perusahaan, demografi tenaga kerja, serta tujuan dan prioritas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini beberapa pertimbangannya:

1. Keterlibatan dan produktivitas karyawan

‍Fasilitasyang mendorong keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, kesehatan dan kebugaran, serta pengembangan pribadi dapat meningkatkan keterlibatan dan produktivitas karyawan. Karyawan yang bahagia dan sehat akan lebih termotivasi dan berkomitmen pada pekerjaan mereka, yang mengarah pada kinerja yang lebih tinggi dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

2. Budaya perusahaan dan citra merek ‍

Tunjangan perusahaan dapat berkontribusi pada budaya perusahaan yang positif dan meningkatkan citra merek organisasi. Perusahaan yang dikenal memprioritaskan kesejahteraan karyawan dan menawarkan tunjangan yang menarik sering kali dipandang lebih baik oleh pelanggan, investor, dan komunitas yang lebih luas.

3. Analisis biaya-manfaat

‍Perusahaanperlu melakukan analisis biaya-manfaat untuk menilai laba atas investasi (ROI) tunjangan perusahaan. Hal ini melibatkan evaluasi biaya yang terkait dengan penerapan dan pemeliharaan program tunjangan dibandingkan dengan manfaat yang diperoleh, seperti peningkatan retensi karyawan, produktivitas, dan reputasi.

4. Preferensi dan kebutuhan karyawan

‍Memahamipreferensi dan kebutuhan tenaga kerja sangat penting dalam menentukan tunjangan mana yang paling bermanfaat. Berinvestasi dalam tunjangan yang selaras dengan prioritas karyawan dapat memaksimalkan dampak dan nilai investasi.

Apa perbedaan antara tunjangan perusahaan di tempat kerja dan tunjangan karyawan?

Tunjangan perusahaan di tempat kerja dan tunjangan karyawan sering kali digunakan secara bergantian, namun keduanya mengacu pada aspek kompensasi dan budaya tempat kerja yang sedikit berbeda.

Berikut ini adalah rincian perbedaan di antara keduanya:

1. Fasilitas perusahaan

Tunjangan perusahaan biasanya mengacu pada fasilitas, layanan, atau insentif tambahan yang melampaui tunjangan karyawan standar.
Tunjangan sering kali dirancang untuk meningkatkan pengalaman kerja, meningkatkan kesejahteraan karyawan, dan meningkatkan moral dan kepuasan kerja.
Contoh fasilitas perusahaan termasuk gym di tempat, makanan atau camilan gratis, jam kerja yang fleksibel, program kesehatan, kegiatan membangun tim, acara sosial yang disponsori perusahaan, dan diskon karyawan untuk produk atau layanan.
Tunjangan perusahaan sering kali dipandang sebagai penawaran diskresioner atau opsional oleh pemberi kerja dan dapat bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya.

2. Imbalan kerja karyawan

Tunjangan karyawan adalah bagian dari keseluruhan paket kompensasi yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawannya selain gaji atau upah.
Tunjangan biasanya lebih terstruktur dan diatur daripada tunjangan dan sering kali mencakup penawaran yang diamanatkan secara hukum seperti asuransi kesehatan, rencana pensiun, cuti berbayar (misalnya, hari libur, cuti sakit), dan asuransi disabilitas.
Tunjangan karyawan ditujukan untuk memberikan keamanan finansial, perlindungan, dan dukungan kepada karyawan dan keluarga mereka, sering kali di bidang-bidang seperti perawatan kesehatan, tabungan pensiun, dan keseimbangan kehidupan kerja.
Tunjangan biasanya diatur oleh undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, dan pemberi kerja mungkin diharuskan memberikan tunjangan tertentu tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran dan lokasi perusahaan.

Apa saja kekurangan dalam menerapkan tunjangan perusahaan di tempat kerja?

Meskipun tunjangan perusahaan dapat menawarkan banyak manfaat, ada juga potensi kekurangan yang perlu dipertimbangkan saat menerapkannya di tempat kerja:

1. Biaya

‍Menawarkantunjangan perusahaan bisa jadi mahal bagi perusahaan, terutama jika tunjangan tersebut mencakup fasilitas seperti gym di tempat, makanan gratis, atau kegiatan pembangunan tim yang mewah. Investasi finansial yang diperlukan mungkin tidak selalu menghasilkan keuntungan yang signifikan, terutama jika tunjangan tersebut tidak dihargai atau dimanfaatkan oleh karyawan.

2. Masalah ekuitas

‍Tidaksemua karyawan memiliki akses yang sama ke atau mendapatkan manfaat dari tunjangan perusahaan. Misalnya, pekerja jarak jauh mungkin tidak mendapatkan tunjangan di tempat, sementara karyawan dengan tanggung jawab pengasuhan anak mungkin tidak dapat memanfaatkan tunjangan yang membutuhkan waktu di luar jam kerja. Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak adil atau kebencian di antara karyawan.

3. Potensi adanya anggapan pilih kasih

‍Jikakaryawan atau tim tertentu menerima tunjangan yang tidak diterima oleh karyawan atau tim lain, hal ini dapat menimbulkan persepsi pilih kasih atau perlakuan yang tidak adil. Hal ini dapat merusak semangat kerja dan berdampak negatif pada kepuasan dan keterlibatan karyawan.

4. Gangguan dari tujuan bisnis inti

‍Terlalufokus pada penawaran tunjangan yang mencolok dapat mengalihkan perhatian perusahaan dari tujuan bisnis inti mereka. Meskipun tunjangan dapat berkontribusi pada lingkungan kerja yang positif, tunjangan tersebut tidak boleh menutupi pentingnya memberikan gaji yang kompetitif, pekerjaan yang berarti, dan peluang untuk tumbuh dan berkembang.

5. Persepsi kedangkalan

‍Karyawanmungkin menganggap tunjangan perusahaan sebagai gerakan dangkal yang bertujuan untuk menutupi masalah yang lebih dalam di dalam organisasi, seperti gaji yang rendah, manajemen yang buruk, atau kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karier. Jika tunjangan tidak disertai dengan upaya yang tulus untuk mengatasi masalah yang mendasarinya, tunjangan tersebut mungkin gagal berdampak positif pada moral dan retensi karyawan.

6. Masalah keberlanjutan

‍Beberapatunjangan perusahaan, seperti tamasya perusahaan yang rumit atau penghargaan karyawan yang mahal, mungkin tidak dapat dipertahankan dalam jangka panjang, terutama selama periode ketidakpastian ekonomi atau kendala keuangan. Perusahaan harus mempertimbangkan dengan cermat kelayakan dan keberlangsungan program tunjangan jangka panjang sebelum mengimplementasikannya.

7. Potensi ketergantungan pada keuntungan

‍Karyawandapat menjadi tergantung pada tunjangan perusahaan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka secara keseluruhan. Jika tunjangan dikurangi atau dihilangkan karena keterbatasan anggaran atau perubahan strategi perusahaan, hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan dan pengurangan di antara karyawan yang telah terbiasa dengan tunjangan tersebut.

Bagaimana cara menggunakan fasilitas perusahaan di tempat kerja?

Cara kerja tunjangan perusahaan adalah:

Pahami kebutuhan karyawan: Sebelum menerapkan tunjangan apa pun, penting untuk memahami kebutuhan dan preferensi karyawan Anda. Melakukan survei terhadap karyawan atau mengadakan kelompok fokus dapat memberikan wawasan berharga tentang tunjangan apa yang paling dihargai dan bermanfaat.

Tawarkan beragam tunjangan: Tidak semua karyawan memiliki kebutuhan atau minat yang sama, sehingga menawarkan beragam tunjangan memastikan adanya sesuatu untuk semua orang. Pertimbangkan tunjangan yang berkaitan dengan keseimbangan kehidupan kerja, kesehatan dan kebugaran, pengembangan profesional, dan kepentingan pribadi.

Berkomunikasi dengan jelas: Pastikan bahwa karyawan mengetahui tunjangan yang tersedia dan cara mengaksesnya. Hal ini dapat dilakukan melalui buku panduan karyawan, intranet perusahaan, atau saluran komunikasi reguler seperti buletin email atau rapat tim.

Buatlah tunjangan mudah diakses: Sederhanakan proses bagi karyawan untuk mengakses tunjangan agar senyaman mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan membuat portal online, memberikan instruksi yang jelas, atau menugaskan personel khusus untuk membantu menjawab pertanyaan terkait tunjangan.

Mempromosikan budaya penghargaan: Dorong para manajer dan pemimpin untuk secara aktif mempromosikan dan mengakui tunjangan perusahaan. Ketika karyawan melihat bahwa perusahaan mereka menghargai kesejahteraan dan perkembangan mereka, mereka akan lebih cenderung memanfaatkan fasilitas yang tersedia.

Carilah umpan balik dan beradaptasi: Kumpulkan umpan balik secara terus-menerus dari karyawan mengenai efektivitas tunjangan yang ada dan tunjangan tambahan apa pun yang mereka inginkan. Gunakan umpan balik ini untuk beradaptasi dan menyempurnakan penawaran tunjangan agar dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang terus berkembang dengan lebih baik.

Mengevaluasi ROI: Menilai dampak tunjangan perusahaan terhadap kepuasan karyawan, retensi, produktivitas, dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Secara teratur mengevaluasi laba atas investasi (ROI) program tunjangan untuk memastikan program tunjangan tersebut berkontribusi positif terhadap tujuan organisasi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat dikirim secara berkala untuk mengetahui pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Survei ini dapat diberikan secara berkala (bulanan/mingguan/triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan pertemuan berkala selama satu jam untuk mengobrol secara informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (skor Net Promoter karyawan) adalah salah satu cara yang paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan tentang perusahaan Anda. Ini mencakup satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS antara lain: Seberapa besar kemungkinan Anda akan merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menjawab survei eNPS dengan skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' merekomendasikan perusahaan dan 1 menunjukkan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' merekomendasikannya.