Das Empuls Glossar

Glossar der Begriffe des Personalmanagements und der Sozialleistungen für Arbeitnehmer

Metriken zum Wohlbefinden der Mitarbeiter

Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sind wichtige Indikatoren, mit denen Unternehmen den allgemeinen Gesundheitszustand, die Zufriedenheit und das Engagement ihrer Belegschaft messen können. Diese Kennzahlen sind entscheidend, um zu verstehen, wie gut es den Mitarbeitern in ihrem Arbeitsumfeld geht, sowohl körperlich als auch geistig.

Durch die Beobachtung von Aspekten wie Work-Life-Balance, psychischer Gesundheitszustand, körperlicher Gesundheitszustand, Arbeitszufriedenheit und Stressniveau können Unternehmen Einblicke in das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter gewinnen.

Was sind Indikatoren für das Wohlbefinden der Mitarbeiter?

Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sind Messgrößen, mit denen die körperliche, geistige und emotionale Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter in einem Unternehmen bewertet werden können. Diese Kennzahlen helfen Unternehmen, das allgemeine Wohlbefinden ihrer Belegschaft zu verstehen und Bereiche zu identifizieren, in denen Programme und Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter verbessert werden können.

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Was sind einige gängige Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter?

Die gängigen Messgrößen für das Wohlbefinden der Mitarbeiter sind:

Umfragenzur Mitarbeiterzufriedenheit: Umfragen sind ein gängiges Instrument zur Bewertung des Wohlbefindens der Mitarbeiter. Sie ermöglichen es den Mitarbeitern, Feedback zu verschiedenen Aspekten ihres Arbeitsumfelds, ihrer Arbeitszufriedenheit, ihrer Work-Life-Balance und ihres allgemeinen Wohlbefindens zu geben.

Werte für das Engagement der Mitarbeiter: Das Mitarbeiterengagement misst den Grad des emotionalen Engagements und der Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, ihren Kollegen und dem Unternehmen. Ein höheres Engagement ist in der Regel mit einem besseren allgemeinen Wohlbefinden verbunden.

Abwesenheitsquote: Die Fehlzeitenquote bezieht sich auf die Anzahl der Mitarbeiter, die aufgrund von Krankheit, Verletzung oder aus anderen Gründen der Arbeit fernbleiben. Die Überwachung der Fehlzeitenquote kann Aufschluss über die körperliche Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter geben.

Abwesenheitsquote: Präsentismus liegt vor, wenn Mitarbeiter zur Arbeit erscheinen, obwohl sie krank sind oder andere gesundheitliche Probleme haben, was zu einer geringeren Produktivität und Leistung führt. Die Messung der Präsentismusrate kann helfen, zugrunde liegende Gesundheitsprobleme und deren Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu erkennen.

Gesundheitsrisikobewertungen: Gesundheitsrisikobewertungen sind Instrumente, mit denen die Risikofaktoren der Mitarbeiter für chronische Krankheiten und Gesundheitszustände, wie Bluthochdruck, Fettleibigkeit oder Stress, bewertet werden. Die Bewertung von Gesundheitsrisiken kann als Grundlage für die Entwicklung von gezielten Wellness-Programmen und -maßnahmen dienen.

Work-Life-Balance-Kennzahlen: Work-Life-Balance-Kennzahlen bewerten die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Fähigkeit, ihre beruflichen Pflichten mit persönlichen und familiären Verpflichtungen in Einklang zu bringen. Dazu können Kennzahlen wie die durchschnittliche Arbeitszeit, Überstunden und der Zugang zu flexiblen Arbeitsregelungen gehören.

Metriken zur psychischen Gesundheit: Kennzahlen zur psychischen Gesundheit messen das psychische Wohlbefinden und die Belastbarkeit der Mitarbeiter, einschließlich Kennzahlen zu Stressniveau, Angst, Depression und Burnout. Die Überwachung von Kennzahlen zur psychischen Gesundheit kann dazu beitragen, Bereiche zu ermitteln, in denen zusätzliche Unterstützung und Ressourcen benötigt werden könnten.

Teilnahmequote an Wellness-Programmen: Wellness-Programme sind Initiativen zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter durch Aktivitäten wie Fitnesskurse, Ernährungsworkshops, Stressbewältigungsseminare und Hilfsprogramme für Mitarbeiter (EAPs). Die Verfolgung der Teilnahmequoten an Wellness-Programmen kann das Interesse und das Engagement der Mitarbeiter für diese Initiativen messen.

Verbleibsquoten: Auch wenn es nicht ausschließlich um das Wohlbefinden der Mitarbeiter geht, können die Verbleibsquoten indirekt die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter widerspiegeln. Hohe Fluktuationsraten können auf Unzufriedenheit oder Probleme mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter hinweisen, die angegangen werden müssen.

Welche Bedeutung haben die Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter?

Die Bedeutung von Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter sind:

1. Erhöht die Produktivität

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Das Wohlbefinden der Mitarbeiter steht in direktem Zusammenhang mit der Produktivität. Mitarbeiter, die körperlich und geistig gesund sind, erbringen mit größerer Wahrscheinlichkeit gute Leistungen. Kennzahlen zum Wohlbefinden können dabei helfen, Aspekte der Gesundheit und des Wohlbefindens zu identifizieren, die Aufmerksamkeit erfordern, so dass Unternehmen gezielte Maßnahmen ergreifen können, um das Energieniveau, die Konzentration und die allgemeine Produktivität zu steigern.

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2. Reduziert Fehlzeiten und Präsentismus

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Fehlzeiten aufgrund von schlechtem Gesundheitszustand, Stress oder Burnout sind für jedes Unternehmen mit erheblichen Kosten verbunden. Auch die Anwesenheit von Mitarbeitern, die zwar zur Arbeit kommen, aber aufgrund von Krankheit oder Stress nicht voll leistungsfähig sind, kann sich negativ auf die Produktivität auswirken. Durch eine regelmäßige Bewertung der Wohlbefindenskennzahlen können Unternehmen proaktive Maßnahmen ergreifen, um diese Probleme frühzeitig anzugehen und ihre Häufigkeit und Auswirkungen zu verringern.

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3. Verbessert die Mitarbeiterbindung

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Wenn sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz gut aufgehoben und unterstützt fühlen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie langfristig bei einem Arbeitgeber bleiben. Kennzahlen zum Wohlbefinden können Aufschluss über die Mitarbeiterzufriedenheit geben und Bereiche aufzeigen, in denen Verbesserungen möglich sind, wodurch die Mitarbeiterbindung erhöht und die Fluktuationsrate gesenkt werden kann.

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4. Zieht Talente an

Unternehmen, die für ihr positives Arbeitsumfeld und ihr starkes Engagement für das Wohlbefinden der Mitarbeiter bekannt sind, sind für potenzielle Mitarbeiter attraktiver. Auf wettbewerbsintensiven Arbeitsmärkten kann das Engagement für das Wohlbefinden ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein und hochwertige Bewerber anziehen.

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5. Verbessert den Ruf des Unternehmens

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Ein Unternehmen, das sich um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert, genießt nicht nur bei potenziellen Mitarbeitern, sondern auch bei Kunden, Partnern und Interessengruppen einen positiven Ruf. Diese positive Wahrnehmung in der Öffentlichkeit kann für den Erfolg und die Expansion des Unternehmens entscheidend sein.

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6. Unterstützt die psychische Gesundheit

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In Anbetracht der zunehmenden Anerkennung der Bedeutung der psychischen Gesundheit, insbesondere in Umgebungen mit hohem Stress, sind Wohlbefindenskennzahlen, die Indikatoren für die psychische Gesundheit enthalten, von entscheidender Bedeutung. Sie ermöglichen es Unternehmen, die psychische Gesundheit durch geeignete Strategien am Arbeitsplatz zu fördern und so die Häufigkeit und Schwere von psychischen Problemen zu verringern.

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7. treibt strategische Gesundheitsinitiativen voran

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Metriken liefern die Daten, die für Entscheidungen über Wellness-Programme in Unternehmen erforderlich sind. Sie helfen der Personalabteilung und dem Management, die spezifischen Gesundheitsbedürfnisse ihrer Belegschaft zu verstehen und ermöglichen so die Entwicklung gezielter Initiativen, die den größten Nutzen für die Gesundheit der Mitarbeiter und damit auch für das Unternehmen bieten.

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8. Rechtliche und ethische Verantwortung

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Unternehmen sind rechtlich und ethisch verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz die Gesundheit der Mitarbeiter nicht beeinträchtigt. Kennzahlen zum Wohlbefinden können dazu beitragen, die Einhaltung der Vorschriften zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten und zu zeigen, dass das Unternehmen seine Verantwortung ernst nimmt.

Was sind die Herausforderungen bei der Messung von Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter?

Hier sind einige der wichtigsten Herausforderungen bei der Messung von Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter:

1. Definition von Wohlbefinden

Vielfältige Natur: Das Wohlbefinden umfasst körperliche, geistige, emotionale und manchmal auch finanzielle Aspekte, was es zu einem breiten und komplexen Messbereich macht.

Subjektivität: Was Wohlbefinden ausmacht, kann von Person zu Person sehr unterschiedlich sein und wird durch persönliche Werte, Lebensstil und kulturellen Hintergrund beeinflusst.

2. Datenerhebung und Datenschutz

Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre: Mitarbeiter zögern möglicherweise, persönliche Informationen, insbesondere über ihre psychische Gesundheit, mitzuteilen, weil sie Bedenken hinsichtlich der Privatsphäre oder Angst vor Stigmatisierung haben.

Rechtliche Auswirkungen: Es gibt rechtliche Beschränkungen dafür, welche Informationen gesammelt, gespeichert und verwendet werden dürfen, die durch Gesetze wie GDPR in Europa oder HIPAA in den Vereinigten Staaten geregelt werden.

Korrektheit und Ehrlichkeit: Es muss sichergestellt werden, dass die erhobenen Daten genau sind und die wahren Gefühle und Situationen der Mitarbeiter widerspiegeln. Die Angst vor Repressalien oder das Missverstehen des Zwecks von Umfragen kann zu verzerrten Ergebnissen führen.

3. Engagement und Teilnahmequoten

Geringe Beteiligung: Mitarbeiter beteiligen sich möglicherweise nicht an Umfragen und Gesundheitsbewertungen, weil sie müde von Umfragen sind, keine Zeit haben oder glauben, dass diese Initiativen nicht zu echten Veränderungen führen werden.

Repräsentativität: Niedrige Teilnahmequoten können zu nicht repräsentativen Daten führen, die möglicherweise nicht das Wohlbefinden der gesamten Belegschaft widerspiegeln.

4. Kulturelle Unterschiede

Globale Belegschaft: Bei multinationalen Unternehmen können sich kulturelle Unterschiede darauf auswirken, wie das Wohlbefinden wahrgenommen und gemeldet wird. Was in einem kulturellen Kontext als Priorität oder sogar als Problem angesehen wird, wird in einem anderen möglicherweise nicht auf die gleiche Weise gesehen.

Kulturelle Sensibilität: Die Erstellung von Umfragen und Mitteilungen, die kulturell sensibel und angemessen sind, kann eine Herausforderung sein, ist aber notwendig, um genaue Daten zu gewährleisten.

5. Integration und Nutzung von Daten

Datensilos: Daten zum Wohlbefinden können von verschiedenen Abteilungen (Personalabteilung, Gesundheit und Sicherheit, Teammanager) gesammelt werden, so dass es schwierig ist, sich ein umfassendes Bild vom Wohlbefinden der Mitarbeiter zu machen.

Handlungsfähigkeit: Die Umsetzung von Daten in umsetzbare Erkenntnisse erfordert ein tiefes Verständnis sowohl der Daten als auch des Kontexts. Der Übergang von der Datenerhebung zu sinnvollen Maßnahmen kann eine Herausforderung sein.

6. Langfristige Verfolgung und Konsistenz

Konsistenz: Die Aufrechterhaltung der Konsistenz bei der Datenerfassung im Laufe der Zeit, um die Vergleichbarkeit zu gewährleisten, kann eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn Instrumente oder Messgrößen aktualisiert werden müssen.

Langfristige Analyse: Es kann schwierig sein, Veränderungen und Trends im Laufe der Zeit zu verfolgen, was für die Bewertung der langfristigen Auswirkungen von Initiativen zum Wohlbefinden entscheidend ist.

7. Ressourcenbeschränkungen

Finanzielle und personelle Ressourcen: Wohlfühlprogramme und ihre Bewertung können ressourcenintensiv sein. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben möglicherweise Schwierigkeiten mit den erforderlichen Investitionen in Instrumente und Personal, um diese Programme effektiv zu verwalten.

Wer überwacht die Metriken zum Wohlbefinden der Mitarbeiter?

Hier ist eine Aufschlüsselung, wer diese Kennzahlen in der Regel überwacht:

1. Abteilung Humanressourcen

Hauptaufgabe: Die Personalabteilung ist in der Regel die Hauptabteilung, die für die Überwachung der Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter zuständig ist. Personalverantwortliche sammeln Daten durch Umfragen, Feedback-Formulare und manchmal auch durch direkte Befragungen oder Fokusgruppen.

Datenanalyse: Sie analysieren diese Daten, um Trends, Probleme und verbesserungswürdige Bereiche in Bezug auf Gesundheit, Zufriedenheit und Engagement der Mitarbeiter zu ermitteln.

Umsetzung von Programmen: Auf der Grundlage dieser Erkenntnisse entwirft und implementiert die Personalabteilung gezielte Programme zur Verbesserung des Wohlbefindens, z. B. Workshops zur Stressbewältigung, Gesundheits- und Wellnessprogramme oder neue Leistungspakete.

2. Führungs- und Managementteams

Strategische Aufsicht: Leitende Angestellte und Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, den Ton und die Priorität für Initiativen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter festzulegen. Sie stellen sicher, dass die Wohlbefindenskennzahlen mit den allgemeinen strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.

Zuweisung von Ressourcen: Sie sind auch für die Genehmigung von Budgets und Ressourcen für Wohlfahrtsprogramme zuständig.

Verfechter der Kultur: Effektive Führungskräfte setzen sich für eine positive Arbeitsplatzkultur ein, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt, und sorgen für eine breitere Akzeptanz und Teilnahme an entsprechenden Programmen.

3. Beauftragte für Sicherheit und Gesundheitsschutz

Sicherheit am Arbeitsplatz: In vielen Unternehmen, vor allem in Branchen, in denen körperliche Gesundheitsrisiken weit verbreitet sind (z. B. in der Fertigung, im Baugewerbe oder im Gesundheitswesen), überwachen Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte die Messgrößen für körperliche Gesundheit und Sicherheit.

Einhaltung von Vorschriften: Sie sorgen für die Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften und -normen und bieten ein sicheres Arbeitsumfeld, das das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter fördert.

4. Wellness-Ausschüsse oder -Teams

Engagierter Fokus: Einige größere Unternehmen richten Wellness-Ausschüsse ein, die sich speziell mit dem Wohlbefinden der Mitarbeiter befassen. Diese Teams können aus Personalern, Arbeitnehmervertretern und manchmal auch aus externen Beratern bestehen.

Entwicklung und Durchführung von Programmen: Sie entwickeln, implementieren und überwachen Wellness-Programme und -Initiativen und erheben Daten über deren Wirksamkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

5. IT- und Datenanalysten

Datenmanagement und Sicherheit: Mit dem zunehmenden Einsatz digitaler Tools zur Erfassung und Speicherung sensibler Daten über Gesundheit und Wohlbefinden stellen IT-Experten sicher, dass die Daten sicher und im Einklang mit den Datenschutzgesetzen behandelt werden.

Analytische Unterstützung: Datenanalysten können bei der Interpretation komplexer Datensätze behilflich sein und Einblicke liefern, die eine fundiertere Entscheidungsfindung über Wohlfahrtsprogramme ermöglichen.

6. Mitarbeiter

Feedbackgeber: Die Mitarbeiter selbst sind entscheidend für die Überwachung der Wohlbefindensmetriken. Durch ihre Teilnahme an Umfragen und Feedback-Mechanismen liefern sie die Daten, die zur Bewertung und Verbesserung von Wohlbefindensstrategien benötigt werden.

Peer-Unterstützung: In einigen Organisationen spielen Peer-Support-Netzwerke oder Mitarbeiter-Ressourcengruppen eine Rolle bei der Überwachung und Unterstützung des Wohlbefindens der Mitglieder.

7. Externe Berater und Lieferanten

Spezialisiertes Fachwissen: Externe Experten wie Arbeitspsychologen, Personalberater oder spezialisierte Wellness-Firmen können für die Gestaltung von Umfragen, die Datenanalyse oder den Vergleich mit Branchenstandards herangezogen werden.

Bereitstellung von Programmen: Anbieter, die spezielle Wellness-Dienste anbieten (wie EAP-Anbieter, Krankenversicherungen oder Entwickler von Wellness-Programmen), sammeln ebenfalls Daten, die für das Engagement der Mitarbeiter und die Effektivität der Programme relevant sind, und erstellen entsprechende Berichte.

Wie lassen sich Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter effektiv umsetzen und nutzen?

Um Kennzahlen zum Wohlbefinden der Mitarbeiter effektiv zu nutzen, sollten Unternehmen:

Führen Sie regelmäßig Umfragen und Gesundheitsbewertungen durch: Instrumente wie jährliche Gesundheitsbeurteilungen, Umfragen zur psychischen Gesundheit und Umfragen zu Wellness-Interessen können kontinuierliche Daten liefern.

Nutzen Sie die tragbare Technologie: Geräte, die körperliche Aktivität, Schlafverhalten und sogar Stresslevel aufzeichnen, können Gesundheitsdaten in Echtzeit liefern.

Die Führung einbeziehen: Stellen Sie sicher, dass sich die Führungskräfte für die Nutzung von Daten zum Wohlbefinden bei der Gestaltung der Arbeitsplatzpolitik einsetzen.

Feedback-Schleifen: Teilen Sie mit, welche Änderungen aufgrund von Rückmeldungen und Messwerten vorgenommen werden, damit die Belegschaft informiert und engagiert bleibt.

Umfragen zum Puls der Mitarbeiter:

Es handelt sich um kurze Umfragen, die häufig verschickt werden können, um schnell zu erfahren, was Ihre Mitarbeiter über ein Thema denken. Die Umfrage umfasst weniger Fragen (nicht mehr als 10), um die Informationen schnell zu erhalten. Sie können in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden (monatlich/wöchentlich/vierteljährlich).

Treffen unter vier Augen:

Regelmäßige, einstündige Treffen für ein informelles Gespräch mit jedem Teammitglied sind eine hervorragende Möglichkeit, ein echtes Gefühl dafür zu bekommen, was mit ihnen passiert. Da es sich um ein sicheres und privates Gespräch handelt, können Sie so mehr Details über ein Problem erfahren.

eNPS:

Der eNPS (Employee Net Promoter Score) ist eine der einfachsten, aber effektivsten Methoden, um die Meinung Ihrer Mitarbeiter über Ihr Unternehmen zu ermitteln. Er enthält eine interessante Frage, die die Loyalität misst. Ein Beispiel für eNPS-Fragen sind: Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unser Unternehmen weiter empfehlen? Die Mitarbeiter beantworten die eNPS-Umfrage auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 10 bedeutet, dass sie das Unternehmen mit hoher Wahrscheinlichkeit weiterempfehlen würden, und 1 bedeutet, dass sie es mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht weiterempfehlen würden.

Anhand der Antworten können die Arbeitnehmer in drei verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

Projektträger
Mitarbeiter, die positiv geantwortet oder zugestimmt haben.
Kritiker
Mitarbeiter, die sich negativ geäußert haben oder nicht einverstanden waren.
Passive
Mitarbeiter, die sich bei ihren Antworten neutral verhalten haben.

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