The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Pemberhentian

Pemberhentian pekerja adalah penamatan sementara atau kekal pekerjaan oleh majikan disebabkan oleh pelbagai sebab seperti kegawatan ekonomi, penstrukturan semula, atau langkah pemotongan kos. Ia adalah keadaan di mana majikan memutuskan untuk menamatkan sekumpulan pekerja atau bahkan seluruh jabatan, berbanding memecat individu atas sebab.

Pemberhentian pekerja biasanya disebabkan oleh faktor-faktor di luar kawalan pekerja dan mungkin disebabkan oleh keadaan kewangan majikan, keadaan pasaran, atau perubahan dalam struktur organisasi atau keperluan perniagaan.

Apa itu pemberhentian?

Pemberhentian pekerja adalah penamatan sementara atau kekal pekerjaan oleh majikan disebabkan oleh pelbagai sebab seperti kegawatan ekonomi, penstrukturan semula, atau langkah pemotongan kos.

Apakah perbezaan antara pemberhentian dan penamatan?

Perbezaan utama antara pemberhentian dan penamatan adalah bahawa pemberhentian biasanya sementara, sementara penamatan adalah kekal. Pemberhentian pekerja biasanya disebabkan oleh faktor di luar kawalan pekerja, seperti kemerosotan ekonomi atau penstrukturan semula, sedangkan penamatan mungkin disebabkan oleh isu prestasi, salah laku, atau sebab lain yang berkaitan dengan tingkah laku atau tindakan pekerja.

Dalam pemberhentian, pekerja mungkin dapat kembali bekerja apabila keadaan bertambah baik, sementara dalam penamatan, pekerjaan pekerja ditamatkan secara kekal. Di samping itu, pemberhentian sering dilakukan secara besar-besaran, menjejaskan beberapa pekerja atau bahkan seluruh jabatan, sedangkan penamatan biasanya khusus untuk pekerja individu.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah beberapa sebab untuk pemberhentian?

Pemberhentian pekerja boleh berlaku atas pelbagai sebab, termasuk:

Kemerosotan ekonomi: Apabila sesebuah organisasi menghadapi masalah kewangan disebabkan oleh penurunan pendapatan atau keadaan pasaran, ia mungkin menggunakan pemberhentian pekerja untuk mengurangkan kos.
Perubahan teknologi: Dengan peningkatan penggunaan automasi dan kecerdasan buatan, sesetengah pekerjaan mungkin menjadi berlebihan, yang membawa kepada pemberhentian.
Penggabungan dan pengambilalihan: Sekiranya berlaku penggabungan atau pengambilalihan, syarikat pemerolehan boleh menghapuskan jawatan atau jabatan berlebihan, mengakibatkan pemberhentian.
Penyusunan semula: Apabila sesebuah organisasi menjalani penstrukturan semula untuk meningkatkan kecekapan, ia boleh mengakibatkan penghapusan jawatan atau jabatan tertentu.
Langkah pemotongan kos: Apabila sesebuah organisasi ingin mengurangkan kos, ia boleh memberhentikan pekerja untuk mengurangkan perbelanjaan gaji.
Perubahan bermusim: Dalam industri di mana permintaan turun naik berdasarkan musim, seperti runcit atau pelancongan, pemberhentian pekerja mungkin berlaku dalam tempoh yang perlahan.

Bagaimanakah pekerja dipilih untuk pemberhentian pekerja?

Majikan mesti menggunakan kaedah yang adil dan objektif untuk memilih pekerja untuk pemberhentian. Ini boleh melibatkan mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

Prestasi kerja: Majikan boleh memilih untuk mengekalkan pekerja dengan penilaian prestasi kerja tertinggi.
Kekananan: Majikan boleh memilih untuk mengekalkan pekerja yang telah bersama syarikat paling lama.
Kemahiran dan pengalaman: Majikan boleh memilih untuk mengekalkan pekerja dengan kemahiran dan pengalaman yang penting untuk kejayaan organisasi.
Kos: Majikan boleh memilih untuk mengekalkan pekerja yang mempunyai pakej gaji atau faedah yang lebih rendah.

Adalah penting bagi majikan untuk menetapkan kriteria yang jelas dan objektif untuk memilih pekerja untuk pemberhentian pekerja dan menyampaikan maklumat ini kepada pekerja secepat mungkin. Proses pemilihan juga perlu didokumenkan untuk memastikan pematuhan undang-undang dan peraturan buruh.

Apakah beberapa pertimbangan undang-undang untuk pemberhentian?

Terdapat beberapa pertimbangan undang-undang yang perlu diambil kira oleh majikan semasa menjalankan pemberhentian. Ini termasuklah:

Pematuhan undang-undang persekutuan dan negeri: Majikan mesti mematuhi undang-undang persekutuan dan negeri yang mengawal pemberhentian pekerja, termasuk Akta WARN, yang menghendaki majikan memberikan notis awal pemberhentian pekerja secara besar-besaran.
Diskriminasi: Majikan mesti memastikan bahawa proses pemilihan untuk pemberhentian pekerja tidak mendiskriminasi pekerja berdasarkan bangsa, jantina, umur, kecacatan, atau ciri-ciri lain yang dilindungi.
Perjanjian tawar-menawar kolektif: Majikan mesti mematuhi mana-mana perjanjian tawar-menawar kolektif yang boleh menentukan syarat-syarat pemberhentian.
Bayaran pemberhentian: Majikan mungkin dikehendaki memberikan gaji pemberhentian kepada pekerja yang diberhentikan kerja, bergantung kepada undang-undang negeri dan tempatan serta terma kontrak pekerja.
Faedah pengangguran: Pekerja yang diberhentikan mungkin layak mendapat faedah pengangguran, yang boleh berbeza-beza mengikut negeri dan mungkin mempunyai syarat kelayakan yang berbeza.
Pemberitahuan pekerja: Majikan mesti menyediakan komunikasi yang jelas dan tepat pada masanya kepada pekerja yang terjejas mengenai sebab pemberhentian, proses pemilihan, sebarang pemberhentian atau faedah, dan hak dan kewajipan mereka.

Majikan harus berunding dengan penasihat undang-undang untuk memastikan pematuhan terhadap semua undang-undang dan peraturan yang berkaitan semasa menjalankan pemberhentian.

Apakah beberapa alternatif untuk pemberhentian?

Terdapat beberapa alternatif untuk pemberhentian pekerja yang boleh dipertimbangkan oleh majikan apabila menghadapi masalah kewangan. Ini termasuklah:

Mengurangkan waktu kerja: Majikan boleh mengurangkan waktu kerja untuk mengurangkan kos sementara masih mengekalkan pekerja.
Pemotongan gaji: Majikan boleh mengurangkan gaji pekerja sebagai alternatif untuk memberhentikan pekerja.
Pembekuan pengambilan pekerja: Majikan boleh membekukan pengambilan pekerja untuk jawatan yang tidak penting untuk menjimatkan kos.
Cuti sukarela: Majikan boleh menawarkan program cuti sukarela, di mana pekerja boleh mengambil cuti tanpa gaji atau menggunakan masa bercuti untuk mengurangkan kos gaji.
Perkongsian kerja: Majikan boleh membenarkan pekerja berkongsi tanggungjawab kerja dan bekerja sambilan untuk mengurangkan kos gaji.
Latihan semula: Majikan boleh melatih semula pekerja untuk mengambil peranan yang berbeza dalam organisasi.
Persaraan awal: Majikan boleh menawarkan pakej persaraan awal kepada pekerja yang menghampiri umur persaraan.

Bagaimanakah majikan boleh menyokong pekerja semasa pemberhentian?

Majikan boleh mengambil beberapa langkah untuk menyokong pekerja semasa pemberhentian, termasuk:

Berikan notis awal: Seboleh-bolehnya, majikan perlu memberi notis awal pemberhentian pekerja untuk memberi masa kepada pekerja untuk menyediakan dan merancang.
Menawarkan bayaran dan faedah pemberhentian: Majikan boleh mempertimbangkan untuk menyediakan gaji dan faedah pemberhentian untuk membantu pekerja semasa tempoh peralihan.
Menyediakan perkhidmatan penempatan: Majikan boleh menawarkan perkhidmatan penempatan untuk membantu pekerja mencari peluang pekerjaan baru, seperti menulis semula, bimbingan temuduga, dan bantuan carian pekerjaan.
Memberi kaunseling kerjaya: Majikan boleh menawarkan perkhidmatan kaunseling kerjaya untuk membantu pekerja mengenal pasti kemahiran, minat, dan matlamat kerjaya mereka.
Menawarkan program bantuan pekerja: Majikan boleh menawarkan program bantuan pekerja (EAP) untuk menyediakan perkhidmatan kaunseling dan sokongan kepada pekerja yang mungkin bergelut dengan kesan emosi pemberhentian pekerja.
Mengekalkan komunikasi terbuka: Majikan harus mengekalkan komunikasi terbuka dengan pekerja sepanjang proses pemberhentian, menyediakan kemas kini dan maklumat secara berkala mengenai keadaan dan rancangan syarikat.

Adalah penting bagi majikan untuk melayan pekerja yang diberhentikan dengan hormat dan bermaruah, dan memberikan sokongan dan bantuan sebanyak mungkin dalam masa yang sukar ini.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan

Video

Ganjaran