The Empuls Glosari

Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja

Ganjaran HR

Ganjaran HR, juga dikenali sebagai ganjaran sumber manusia atau ganjaran pekerja, adalah inisiatif yang dilaksanakan oleh organisasi untuk mengenali, menghargai, dan memberi insentif kepada pekerja atas sumbangan, pencapaian, dan komitmen mereka kepada syarikat.

Ganjaran ini melampaui pampasan kewangan dan direka untuk meningkatkan penglibatan pekerja, motivasi, dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Apakah ganjaran HR?

Ganjaran HR, juga dikenali sebagai ganjaran pekerja, adalah inisiatif yang dilaksanakan oleh organisasi untuk mengiktiraf dan memberi insentif kepada pekerja mereka dengan menawarkan bonus, program pengiktirafan, promosi, peluang pembangunan profesional, dan faedah bukan kewangan lain di luar pampasan biasa.

Dengar, kenali, anugerahkan dan kekalkan pekerja anda dengan perisian penglibatan Pekerja kami

Apakah faedah melaksanakan program ganjaran HR?

Melaksanakan program ganjaran HR boleh menawarkan banyak kelebihan untuk kedua-dua pekerja dan organisasi:

Peningkatan motivasi
Produktiviti yang dipertingkatkan
Pengekalan pekerja yang lebih baik
Budaya tempat kerja yang positif
Meningkatkan semangat
Tarikan bakat

Peningkatan motivasi: Program ganjaran memberi motivasi kepada pekerja dengan mengiktiraf dan menghargai usaha mereka, yang membawa kepada tahap kepuasan kerja dan penglibatan yang lebih tinggi.
Produktiviti yang dipertingkatkan: Pekerja yang bermotivasi lebih cenderung menjadi produktif, menyumbang secara positif kepada kecekapan dan keberkesanan keseluruhan organisasi.
Pengekalan pekerja yang lebih baik: Program ganjaran yang direka dengan baik memupuk persekitaran kerja yang positif, mengurangkan perolehan dan meningkatkan kesetiaan dan pengekalan pekerja.
Budaya tempat kerja yang positif: Pengiktirafan melalui ganjaran meningkatkan perkembangan budaya tempat kerja yang positif di mana pekerja merasa dihargai dan dihargai.
Meningkatkan semangat: Pengiktirafan dan ganjaran yang kerap meningkatkan semangat pekerja, mewujudkan rasa bangga dan pencapaian dalam kerja mereka.
Tarikan bakat: Program ganjaran yang kompetitif boleh menarik bakat terbaik kepada organisasi, terutamanya dalam industri di mana faedah pekerja memainkan peranan penting dalam keputusan pekerjaan.

‍

Apakah jenis ganjaran HR yang boleh ditawarkan oleh organisasi?

Organisasi boleh menawarkan pelbagai ganjaran HR untuk memenuhi pilihan dan motivasi yang berbeza:

Anugerah pengiktirafan
Ganjaran kewangan
Hadiah dan baucar
Pengaturan kerja yang fleksibel
Peluang pembangunan profesional
Manfaat kesihatan dan kesejahteraan
Cuti tambahan
Sambutan berpasukan

Anugerah pengiktirafan: Sijil, plak, atau pengiktirafan awam untuk prestasi atau pencapaian cemerlang.
Ganjaran kewangan: Bonus tunai, perkongsian keuntungan atau insentif berdasarkan prestasi untuk menghubungkan ganjaran secara langsung dengan sumbangan individu atau pasukan. ‍
Hadiah dan baucar: Barangan ketara, seperti kad hadiah, barangan, atau baucar perjalanan, sebagai satu bentuk penghargaan.
Pengaturan kerja fleksibel: Menawarkan jadual yang fleksibel, pilihan kerja jauh, atau minggu kerja termampat sebagai ganjaran bukan kewangan.
Peluang pembangunan profesional: Melabur dalam pertumbuhan pekerja melalui program latihan, bengkel, atau sokongan pendidikan. ‍
Manfaat kesihatan dan kesejahteraan: Keahlian gim bersubsidi, program kesihatan, atau sumbangan insurans kesihatan untuk mempromosikan kesejahteraan pekerja.
Cuti tambahan: Hari percutian tambahan, hujung minggu yang dilanjutkan, atau sabatikal sebagai cara untuk mengisi semula dan berehat.
Sambutan berpasukan: Menganjurkan acara pembinaan pasukan, perhimpunan sosial, atau aktiviti perayaan untuk mengukuhkan ikatan pasukan.

Apakah beberapa amalan terbaik untuk mereka bentuk dan melaksanakan program ganjaran HR?

Merancang dan melaksanakan program ganjaran HR yang berkesan melibatkan amalan terbaik berikut:

Objektif yang jelas
Kriteria inklusif
Ganjaran yang pelbagai
Pengiktirafan tepat pada masanya
Komunikasi berterusan
Fleksibiliti
Latihan dan garis panduan
Acara sambutan

Objektif yang jelas: Tentukan objektif yang jelas untuk program ganjaran, memastikan penjajaran dengan matlamat dan nilai organisasi.
Kriteria inklusif: Membangunkan kriteria yang telus dan inklusif untuk memperoleh ganjaran, mengelakkan kekaburan dan persepsi pilih kasih. ‍
Pelbagai ganjaran: Menawarkan pelbagai ganjaran untuk memenuhi pelbagai pilihan, termasuk pilihan kewangan dan bukan kewangan.
Pengiktirafan tepat pada masanya: Memberi pengiktirafan tepat pada masanya untuk memaksimumkan kesannya, mengakui pencapaian sejurus selepas ia berlaku.
Komunikasi berterusan: Mengekalkan komunikasi terbuka dan berterusan mengenai program ganjaran, menjelaskan tujuan, kriteria, dan potensi perubahan.
Fleksibiliti: Bersikap fleksibel dalam menyesuaikan program ganjaran berdasarkan maklum balas, mengubah keperluan organisasi, dan mengembangkan pilihan pekerja
Latihan dan garis panduan: Memastikan pengurus dan pekerja memahami garis panduan program dan melatih mereka tentang cara menggunakan dan menghargai sistem ganjaran dengan berkesan.
Acara perayaan: Menganjurkan acara atau upacara sambutan untuk mengiktiraf dan memberi penghargaan kepada pekerja atas sumbangan mereka.

Dengan menggabungkan amalan terbaik ini, organisasi boleh membuat program ganjaran yang menyumbang secara berkesan kepada penglibatan pekerja, kepuasan, dan kejayaan organisasi secara keseluruhan.

Mengapa ganjaran HR penting untuk motivasi pekerja?

Ganjaran HR memainkan peranan penting dalam meningkatkan motivasi pekerja kerana beberapa sebab:

Pengiktirafan dan penghargaan
Motivasi intrinsik
Kepuasan kerja yang dipertingkatkan
Pengekalan dan kesetiaan
Produktiviti dan prestasi
Budaya tempat kerja yang positif

Pengiktirafan dan penghargaan: Ganjaran, sama ada ketara atau tidak ketara, berfungsi sebagai ungkapan pengiktirafan dan penghargaan atas sumbangan dan usaha pekerja.
Motivasi intrinsik: Ganjaran memanfaatkan motivasi intrinsik dengan mengakui pencapaian individu dan pasukan, memupuk rasa bangga dan pencapaian.
Kepuasan kerja yang dipertingkatkan: Pekerja yang diiktiraf dan dihargai cenderung mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang membawa kepada peningkatan penglibatan dan komitmen terhadap peranan mereka.
Pengekalan dan kesetiaan: Sistem ganjaran yang tersusun dengan baik menyumbang kepada pengekalan pekerja dengan mewujudkan persekitaran kerja yang positif dan memupuk rasa kesetiaan kepada organisasi.
Produktiviti dan prestasi: Pekerja yang bermotivasi sering lebih produktif dan berprestasi pada tahap yang lebih tinggi, memberi kesan positif kepada prestasi organisasi keseluruhan.
Budaya tempat kerja yang positif: Ganjaran HR menyumbang kepada membina budaya tempat kerja yang positif di mana pekerja merasa dihargai, yang membawa kepada kerjasama yang lebih baik dan suasana yang lebih menyokong.

Tinjauan nadi pekerja:

Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).

Mesyuarat satu lawan satu:

Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.

eNPS:

eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.

Berdasarkan respons, pekerja boleh diletakkan dalam tiga kategori berbeza:

Promoter
Pekerja yang telah memberi respons positif atau bersetuju.
Pengkritik
Pekerja yang telah bertindak balas secara negatif atau tidak bersetuju.
Pasif
Pekerja yang kekal neutral dengan jawapan mereka.

Bagaimanakah organisasi boleh menentukan ganjaran HR yang paling berkesan untuk pekerja mereka?

Menentukan ganjaran HR yang paling berkesan melibatkan pendekatan strategik yang disesuaikan dengan budaya organisasi dan pilihan pekerja:

Tinjauan pekerja
Metrik prestasi
Mekanisme maklum balas
Pilihan fleksibel
Penanda aras
Program percubaan
Penyesuaian

Tinjauan pekerja: Menjalankan kaji selidik untuk mengumpulkan pandangan tentang pilihan pekerja, menyedari bahawa individu boleh menghargai pelbagai jenis ganjaran.
Metrik prestasi: Pautkan ganjaran HR kepada metrik dan pencapaian prestasi utama, memastikan ia sejajar dengan matlamat dan nilai organisasi.
Mekanisme maklum balas: Mewujudkan saluran terbuka untuk maklum balas berterusan untuk memahami bagaimana pekerja melihat ganjaran sedia ada dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan.
Pilihan fleksibel: Menawarkan pelbagai pilihan ganjaran, menyedari bahawa pekerja mempunyai pilihan yang pelbagai. Sesetengah mungkin menghargai pengiktirafan awam, sementara yang lain lebih suka hadiah ketara atau insentif kewangan.
Penanda aras: Penanda aras industri penyelidikan dan amalan terbaik untuk memahami ganjaran yang biasa ditawarkan dalam organisasi dan industri yang serupa.
Program percubaan: Melaksanakan program perintis untuk menguji keberkesanan ganjaran tertentu sebelum pelaksanaan berskala penuh. Gunakan maklum balas dan data untuk memperhalusi dan mengoptimumkan tawaran ganjaran. ‍
Penyesuaian: Ganjaran khusus untuk dipadankan dengan demografi dan keutamaan tenaga kerja. Pertimbangkan faktor-faktor seperti perbezaan generasi, peranan pekerjaan, dan latar belakang budaya.

Dengan menggunakan pendekatan yang bijak dan didorong oleh data, organisasi dapat mengenal pasti dan melaksanakan ganjaran HR yang bergema dengan pekerja, yang membawa kepada peningkatan motivasi, kepuasan kerja, dan penglibatan keseluruhan.

‍

Bagaimanakah ganjaran HR berbeza daripada pampasan dan faedah?

Walaupun ganjaran HR, pampasan, dan faedah semuanya menyumbang kepada kepuasan pekerja, mereka melayani tujuan yang berbeza:

Ganjaran HR
Pampasan
Manfaat

Ganjaran HR :Fokus untuk mengiktiraf dan menghargai pencapaian individu atau pasukan melalui pelbagai bentuk pengiktirafan, hadiah ketara atau insentif. Ganjaran sering mempunyai pautan langsung kepada pencapaian atau sumbangan tertentu.
Pampasan: Merangkumi gaji tetap dan berubah-ubah yang diterima oleh pekerja untuk kerja mereka, termasuk gaji, upah setiap jam, dan bonus. Pampasan adalah komponen asas pakej kewangan keseluruhan pekerja.
Manfaat: Rujuk faedah dan kelebihan tambahan yang diberikan kepada pekerja melebihi pampasan biasa mereka. Manfaat mungkin termasuk insurans kesihatan, pelan persaraan, cuti berbayar, dan tawaran bukan kewangan lain yang menyumbang kepada kesejahteraan keseluruhan pekerja.

Ganjaran HR adalah pengakuan khusus atau hadiah yang diberikan sebagai pengiktirafan prestasi, manakala pampasan mewakili imbuhan kewangan untuk kerja, dan faedah merangkumi tawaran tambahan yang meningkatkan kehidupan pekerja.

Bagaimanakah ganjaran HR boleh menyumbang kepada penglibatan pekerja?

Ganjaran HR memainkan peranan penting dalam memupuk penglibatan pekerja melalui mekanisme berikut:

Pengiktirafan dan penghargaan
Sejajar dengan matlamat
Pengukuhan positif
Pengiktirafan rakan sebaya
Pembangunan peribadi

Pengiktirafan dan penghargaan: Pengiktirafan tetap melalui ganjaran meningkatkan rasa nilai dan kekitaan pekerja, meningkatkan komitmen emosi mereka kepada organisasi.
Sejajar dengan matlamat: Ganjaran yang terikat dengan pencapaian individu atau pasukan mengukuhkan penjajaran usaha pekerja dengan matlamat organisasi, mempromosikan rasa tujuan bersama.
Pengukuhan positif: Ganjaran ketara memberikan pengukuhan positif untuk tingkah laku yang diingini, menggalakkan pekerja untuk terus menyumbang kepada kejayaan organisasi.
Pengiktirafan rakan sebaya: Program pengiktirafan rakan ke rakan dalam inisiatif ganjaran mengukuhkan dinamik pasukan, mempromosikan kerjasama dan persekitaran kerja yang menyokong.
Pembangunan peribadi: Ganjaran yang merangkumi peluang untuk pembangunan profesional menyumbang kepada pertumbuhan dan penglibatan pekerja, menyelaraskan matlamat peribadi mereka dengan organisasi.

Bagaimanakah organisasi boleh mengukur kesan dan keberkesanan ganjaran HR?

Mengukur kesan ganjaran HR melibatkan kedua-dua pendekatan kualitatif dan kuantitatif:

Tinjauan pekerja
Kadar pengekalan
Metrik prestasi
Kadar ketidakhadiran
Saluran maklum balas

Tinjauan pekerja: Mengumpul maklum balas melalui tinjauan untuk memahami persepsi pekerja terhadap program ganjaran, mengenal pasti bidang kejayaan dan peningkatan.
Kadar pengekalan: Memantau perubahan dalam kadar pengekalan pekerja sebelum dan selepas pelaksanaan program ganjaran.
Metrik prestasi: Menganalisis petunjuk prestasi utama (KPI) seperti produktiviti, kerjasama berpasukan dan pencapaian individu untuk menilai impak ganjaran ke atas prestasi keseluruhan.
Kadar ketidakhadiran: Penurunan ketidakhadiran dapat menunjukkan kepuasan kerja dan penglibatan yang lebih tinggi hasil daripada program ganjaran.
Saluran maklum balas: Mewujudkan saluran untuk pekerja memberikan maklum balas berterusan mengenai keberkesanan program ganjaran dan sebarang cadangan penambahbaikan.

‍

Adakah terdapat cabaran atau pertimbangan yang berpotensi apabila melaksanakan ganjaran HR?

Walaupun program ganjaran HR menawarkan banyak faedah, organisasi harus berhati-hati dengan cabaran yang berpotensi:

Ekuiti dan keadilan
Kekangan belanjawan
Menjajarkan dengan nilai
Pengiktirafan berlebihan
Komunikasi

Ekuiti dan keadilan: Memastikan ganjaran diagihkan secara adil dan saksama boleh mencabar. Pilih kasih atau bias yang dirasakan boleh menyebabkan rasa tidak puas hati di kalangan pekerja.
Kekangan belanjawan: Belanjawan yang terhad boleh mengehadkan jenis dan kekerapan ganjaran yang ditawarkan, memerlukan perancangan yang teliti untuk memaksimumkan kesan dalam kekangan kewangan.
Menjajarkan dengan nilai: Ganjaran harus sejajar dengan nilai dan budaya organisasi untuk memastikan mereka mempunyai kesan positif terhadap semangat dan penglibatan pekerja secara keseluruhan.
Beban pengiktirafan: Terlalu banyak program pengiktirafan atau ganjaran boleh menyebabkan pencairan kesannya. Adalah penting untuk mencapai keseimbangan dan mengelakkan pekerja yang ramai.
Komunikasi: Komunikasi yang jelas mengenai tujuan, kriteria, dan jenis ganjaran adalah penting untuk menguruskan jangkaan dan memastikan ketelusan.

Pautan Pantas

Penyelesaian Penglibatan Pekerja

Blog

Ebook & Panduan

Glosari

Lihat Semua Penyepaduan