✨ Jangan ketinggalan! Daftar untuk Webinar Penghargaan Pekerja kami yang dijadualkan pada 29 Februari. 🎖️
✨ Jangan ketinggalan! Daftar untuk Webinar Penghargaan Pekerja kami yang dijadualkan pada 29 Februari. 🎖️
Daftar sekarang
.svg)
Terma Glosari Pengurusan Sumber Manusia dan Manfaat Pekerja
Employee retention metrics are crucial indicators used by organizations to assess and enhance their ability to keep valued employees engaged and committed to their roles.
These metrics, including turnover rate, average tenure, and retention rate per manager or department, offer insights into the effectiveness of an organization's human resource strategies and workplace environment.
Metrik pengekalan pekerja ialah ukuran yang digunakan untuk menilai keupayaan organisasi untuk mengekalkan pekerjanya dalam tempoh tertentu. Metrik ini membantu perniagaan memahami faktor yang mempengaruhi pusing ganti pekerja dan mengenal pasti bidang untuk penambahbaikan dalam strategi pengekalan mereka.
Beberapa metrik pengekalan pekerja biasa termasuk:
1. Kadar pusing ganti
Kadar pusing ganti mengukur peratusan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh tertentu, biasanya dikira secara bulanan, suku tahunan atau tahunan. Ia memberikan petunjuk keseluruhan pengekalan pekerja dan trend pusing ganti dalam organisasi.
2. Kadar pusing ganti sukarela
Metrik ini secara khusus mengukur peratusan pekerja yang meninggalkan organisasi secara sukarela, seperti peletakan jawatan atau persaraan. Memahami pusing ganti sukarela boleh membantu mengenal pasti faktor yang mendorong ketidakpuasan hati atau pergeseran pekerja.
3. Kadar pusing ganti tidak sukarela
Berbeza dengan pusing ganti sukarela, pusing ganti sukarela merujuk kepada pekerja yang meninggalkan organisasi kerana penamatan atau pemberhentian. Mengesan pusing ganti sukarela boleh membantu menilai keberkesanan amalan pengurusan bakat dan proses pengurusan prestasi pekerja.
4. Kadar pengekalan
Kadar pengekalan mengukur peratusan pekerja yang kekal dengan organisasi dalam tempoh tertentu, memberikan cerapan tentang kesetiaan dan komitmen pekerja. Ia sering dikira sebagai bertentangan dengan kadar pusing ganti.
5. Purata tempoh perkhidmatan
Purata tempoh perkhidmatan merujuk kepada purata tempoh masa pekerja kekal dengan organisasi sebelum keluar. Menjejaki tempoh purata boleh membantu mengenal pasti trend dalam umur panjang pekerja dan menilai keberkesanan usaha pengekalan dari semasa ke semasa.
6. Kadar pusing ganti awal
Pusing ganti awal mengukur peratusan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh yang agak singkat selepas diambil bekerja, seperti dalam tempoh enam bulan pertama atau satu tahun bekerja. Kadar pusing ganti awal yang tinggi mungkin menunjukkan masalah dengan onboarding, latihan atau kesesuaian kerja.
7. Kos pengekalan
Kos pengekalan mewakili perbelanjaan kewangan yang berkaitan dengan mengekalkan pekerja, seperti pengambilan, latihan, onboarding dan kehilangan kos produktiviti akibat daripada pusing ganti. Memahami kos pengekalan membantu mengukur kesan pusing ganti pekerja ke atas keuntungan organisasi.
8. Kepuasan pekerja dan markah penglibatan
Walaupun bukan metrik pengekalan yang ketat, skor kepuasan dan penglibatan pekerja secara tidak langsung boleh mempengaruhi pengekalan dengan mengukur sikap, motivasi dan komitmen pekerja terhadap organisasi. Tahap kepuasan dan penglibatan yang lebih tinggi biasanya dikaitkan dengan kadar pusing ganti yang lebih rendah.
Metrik pengekalan pekerja adalah penting atas beberapa sebab
1. Penjimatan kos
Perolehan pekerja yang tinggi boleh mendatangkan kos yang tinggi untuk organisasi disebabkan perbelanjaan yang berkaitan dengan pengambilan, penerimaan, latihan dan kehilangan produktiviti. Dengan menjejaki metrik pengekalan, syarikat boleh mengenal pasti kawasan di mana perolehan tertinggi dan melaksanakan strategi untuk mengurangkan perolehan, akhirnya menjimatkan wang.
2. Pengekalan bakat
Mengekalkan bakat terbaik adalah penting untuk mengekalkan tenaga kerja yang mahir dan berpengalaman. Dengan memantau metrik pengekalan, organisasi boleh mengenal pasti pekerja berharga yang mungkin berisiko untuk keluar dan mengambil langkah proaktif untuk mengekalkan mereka, seperti menawarkan peluang untuk pembangunan kerjaya atau melaraskan pakej pampasan.
3. Kesinambungan dan kestabilan
Perolehan yang tinggi boleh mengganggu operasi perniagaan dan mengurangkan kesepaduan pasukan. Dengan menjejaki metrik pengekalan, organisasi boleh mengekalkan kesinambungan dan kestabilan dalam pasukan, mengurangkan keperluan untuk pengambilan pekerja yang kerap dan penempatan pekerja baharu.
4. Semangat dan penglibatan pekerja
Pusing ganti yang tinggi boleh memberi kesan negatif terhadap semangat dan penglibatan pekerja, kerana pekerja yang tinggal mungkin berasa tidak pasti tentang masa depan mereka dengan organisasi atau terbeban dengan tanggungjawab tambahan. Dengan memberi tumpuan kepada usaha pengekalan, organisasi boleh mewujudkan persekitaran kerja yang positif di mana pekerja berasa dihargai dan terlibat.
5. Reputasi organisasi
Kadar pusing ganti yang tinggi boleh merosakkan reputasi organisasi sebagai majikan pilihan. Calon yang berpotensi mungkin teragak-agak untuk memohon jawatan di syarikat yang mempunyai reputasi untuk perolehan yang tinggi, menjadikannya lebih sukar untuk menarik bakat terbaik. Dengan mengekalkan kadar pusing ganti yang rendah, organisasi boleh meningkatkan reputasi mereka dan menarik calon teratas.
6. Pengekalan pengetahuan dan kepakaran
Apabila pekerja keluar, mereka membawa bersama mereka pengetahuan, kemahiran dan kepakaran berharga yang diperolehi semasa mereka berkhidmat dengan organisasi. Dengan mengekalkan pekerja, organisasi boleh mengekalkan pengetahuan institusi dan mengelakkan kehilangan kemahiran dan kepakaran kritikal.
7. Kepuasan dan kesetiaan pelanggan
Perolehan pekerja boleh memberi kesan kepada kepuasan dan kesetiaan pelanggan, terutamanya dalam peranan yang dihadapi pelanggan. Pertukaran kakitangan secara berterusan boleh membawa kepada ketidakkonsistenan dalam kualiti perkhidmatan dan perhubungan dengan pelanggan. Dengan mengekalkan pekerja, organisasi boleh menyediakan kesinambungan dan konsistensi yang lebih baik dalam interaksi pelanggan.
Ya, metrik pengekalan khusus industri boleh menjadi penting untuk syarikat, kerana norma dan jangkaan pusing ganti boleh berbeza dengan ketara merentas sektor yang berbeza. Contohnya:
Dalam setiap industri, metrik yang disesuaikan boleh memberikan cerapan yang lebih berkaitan tentang pengekalan pekerja. Memahami nuansa ini membolehkan syarikat menanda aras terhadap pesaing dan mengenal pasti bidang khusus untuk penambahbaikan dalam strategi HR mereka.
Dengan mempertimbangkan kedua-dua metrik umum dan khusus industri, organisasi boleh mendiagnosis isu dengan lebih berkesan, menyesuaikan pendekatan mereka dan meningkatkan pengekalan keseluruhan, memastikan mereka kekal berdaya saing dan boleh mendapatkan tenaga kerja yang komited.
Strategi yang boleh dilaksanakan oleh organisasi untuk meningkatkan metrik pengekalan pekerja ialah
1. Penyertaan komprehensif
Program orientasi yang berkesan membantu menyepadukan pekerja ke dalam budaya syarikat dan menjelaskan peranan dan jangkaan mereka, yang meningkatkan kepuasan dan pengekalan kerja.
2. Peluang pembangunan kerjaya
Menyediakan laluan kerjaya dan peluang pembangunan yang jelas, seperti program latihan dan promosi, menggalakkan pekerja untuk kekal dan berkembang bersama syarikat.
3. Susunan kerja yang fleksibel
Menawarkan jadual kerja yang fleksibel, pilihan kerja jauh atau model hibrid boleh meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja dan, akibatnya, pengekalan pekerja.
4. Pampasan dan faedah yang kompetitif
Mengkaji dan melaraskan pakej dan faedah pampasan secara berkala agar sepadan atau melebihi piawaian industri boleh mengurangkan perolehan dengan ketara.
5. Program kesihatan pekerja
Inisiatif yang menyokong kesihatan fizikal dan mental boleh membawa kepada pekerja yang lebih gembira dan sihat yang berkemungkinan besar untuk kekal bersama syarikat.
Organisasi boleh mengukur pengekalan pekerja dengan berkesan melalui beberapa metrik utama:
1. Kadar pusing ganti
Ini ialah metrik paling langsung, dikira dengan membahagikan bilangan pekerja yang telah meninggalkan syarikat dengan purata bilangan pekerja dalam tempoh tertentu, dan kemudian didarabkan dengan 100 untuk mendapatkan peratusan.
Ia memberikan gambaran yang jelas tentang bilangan pekerja yang akan keluar dan biasanya dikira setiap tahun.
2. Kadar pengekalan
Metrik ini melengkapkan kadar pusing ganti dengan memfokuskan pada mereka yang tinggal dan bukannya mereka yang pergi. Ia dikira dengan menolak bilangan pekerja yang pergi dalam satu tempoh daripada jumlah bilangan pada permulaan, membahagikan dengan jumlah pada permulaan, dan didarabkan dengan 100 untuk mendapatkan peratusan.
3. Tempoh pekerja
Menganalisis purata tempoh masa pekerja tinggal dengan syarikat boleh menunjukkan keberkesanan strategi pengekalan. Tempoh yang lebih lama boleh membayangkan kepuasan kerja yang lebih besar dan kesetiaan organisasi.
4. Tinjauan kepuasan pekerja
Menjalankan tinjauan secara berkala boleh memberikan maklum balas langsung daripada pekerja tentang pengalaman tempat kerja dan tahap kepuasan mereka, yang merupakan komponen pengekalan yang kritikal.
5. Keluar dari temu duga
Ini boleh menawarkan cerapan berharga tentang sebab pekerja keluar, mendedahkan masalah asas yang mungkin menyebabkan pusing ganti.
Ini ialah tinjauan ringkas yang boleh dihantar dengan kerap untuk menyemak pendapat pekerja anda tentang sesuatu isu dengan cepat. Tinjauan ini terdiri daripada kurang soalan (tidak lebih daripada 10) untuk mendapatkan maklumat dengan cepat. Ini boleh ditadbir secara berkala (bulanan / mingguan / suku tahunan).
Mengadakan mesyuarat berkala selama sejam untuk sembang tidak formal dengan setiap ahli pasukan adalah cara terbaik untuk memahami apa yang berlaku dengan mereka. Oleh kerana ia adalah perbualan yang selamat dan peribadi, ia membantu anda mendapatkan butiran yang lebih baik mengenai sesuatu isu.
eNPS (pekerja skor Net Promoter) adalah salah satu cara yang paling mudah tetapi berkesan untuk menilai pendapat pekerja anda terhadap syarikat anda. Ia termasuk satu soalan menarik yang mengukur kesetiaan. Contoh soalan eNPS termasuk: Bagaimana kemungkinan anda mengesyorkan syarikat kami kepada orang lain? Pekerja bertindak balas terhadap kaji selidik eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menandakan mereka 'berkemungkinan besar' untuk mengesyorkan syarikat dan 1 menandakan mereka 'sangat tidak mungkin' untuk mengesyorkannya.
Cara penglibatan pekerja memberi kesan kepada metrik pengekalan pekerja ialah
1. Hubungan langsung
Penglibatan pekerja secara langsung mempengaruhi pengekalan dengan mempengaruhi kepuasan kerja dan semangat kerja. Pekerja yang terlibat lebih cenderung untuk kekal dengan organisasi, mengurangkan kadar pusing ganti.
2. Prestasi dan produktiviti
Penglibatan yang lebih tinggi selalunya membawa kepada prestasi yang lebih baik kerana pekerja lebih komited terhadap matlamat organisasi. Ini meningkatkan kepuasan dan rasa pencapaian mereka, yang seterusnya meningkatkan pengekalan.
3. Maklum balas dan pengiktirafan
Tempat kerja yang terlibat biasanya mempunyai sistem yang teguh untuk maklum balas dan pengiktirafan, yang boleh membuatkan pekerja berasa dihargai dan kurang berkemungkinan untuk keluar.
4. Mengurangkan keletihan
Penglibatan melibatkan penyediaan sokongan dan sumber yang membantu pekerja mengurus tekanan di tempat kerja dan mencegah keletihan, sebab biasa untuk meninggalkan pekerjaan.
.svg)
.svg)
.svg)