Wann Sie mit der Planung Ihres Programms für Mitarbeiterbelohnungen und -anerkennungen beginnen sollten

Wann ist ein geeigneter Zeitpunkt, um einen Plan für die Erholung der Mitarbeiter zu erstellen?

Lassen Sie uns damit beginnen, Ihnen zu sagen, wann Sie nicht mit der Planung für Ihr Mitarbeiter-R&R-Programm beginnen sollten:

• Wenn Ihre Mitarbeiter bereits unzufrieden sind.
• Wenn im Büro die Gerüchteküche brodelt und Unzufriedenheit herrscht.
• Wenn das Unternehmen Geld verliert!

Nehmen Sie zum Beispiel General Motors.

Im General-Motors-Rückrufskandal von 2014, bei dem sich GM-CEO Mary Barra vor dem Kongress verantworten musste, weil das Unternehmen es versäumt hatte, defekte Autos zurückzurufen, was zu 13 Todesfällen führte, stellte sich heraus, dass eine der Ursachen das mangelhafte Belohnungs- und Bestrafungsverfahren des Unternehmens war.

Das Umfeld von GM entmutigte den Einzelnen (Mitarbeiter), seine Bedenken zu äußern, anstatt ihn für seine Gewissenhaftigkeit zu belohnen. Daraufhin wurde das F&R-Programm des Unternehmens komplett umgestaltet, aber nicht bevor der Schaden angerichtet war!

Der beste Weg, die gewünschten Verhaltensweisen zu erreichen, ist, sie zu belohnen. - HBR

Ihr Belohnungs- und Anerkennungsprogramm muss von Anfang an in die Unternehmenskultur eingebettet sein.

87 % der Mitarbeiter berichten von einem hohen Maß an Integration in ihrem Unternehmen, wenn es eine starke Anerkennungskultur gibt. Forbes

Doch bevor Ihr Plan von einer Skizze auf dem sprichwörtlichen Reißbrett in die Praxis umgesetzt werden kann, sind mehrere Schritte erforderlich.

Wann man ein F&R-Programm starten sollte: Eine Chronologie der Ereignisse

Wenn Ihr Unternehmen zum ersten Mal ein Belohnungs- und Anerkennungsprogramm einführt, mag die Planung wie eine schwierige Aufgabe erscheinen.

Untersuchungen zeigen, dass die Wahrnehmung von Belohnungssystemen durch die Mitarbeiter tendenziell abnimmt, je tiefer man im Unternehmen aufsteigt. - HBR

Das passiert, wenn ein Belohnungsprogramm ohne sorgfältige Überlegung und Planung überstürzt eingeführt wird. Sie werden von dem Enthusiasmus und der Leidenschaft angetrieben, das Richtige für Ihre Mitarbeiter zu tun, aber stürzen Sie sich nicht kopfüber in die Sache, ohne einen Plan zu haben!

Von dem Tag an, an dem Sie sich das Programm vorstellen, bis hin zum tatsächlichen Start wird ein gut durchdachter und sorgfältig ausgeführter Aktionsplan für einen größeren Erfolg in Bezug auf Start und Teilnahme sorgen.
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1. Der 6-Monats-Plan

• Sobald Sie die Organisation auf die Idee eines F&R-Programms eingestimmt haben, sollten Sie Ihren Plan mindestens ein Jahr vor dem eigentlichen Start in die Wege leiten.
• Beginnen Sie mit den Zielen, die Sie erreichen wollen. Beurteilen Sie Ihre Unternehmensziele, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter und wie Sie diese erfolgreich erreichen können.
• Erstellen Sie eine grobe Schätzung des Zeitplans und überprüfen Sie diesen regelmäßig, um sicherzustellen, dass der Start planmäßig verläuft.
• Stellen Sie in den folgenden Monaten das richtige Team zusammen, das Sie bei der Recherche, Durchführung und Umsetzung des Programms unterstützt.
• Informieren Sie sich über verschiedene Plattformen oder Anbieter für Mitarbeiteranerkennung. Sehen Sie sich die Anreize, Vorteile und Belohnungsoptionen an, die sie anbieten. Achten Sie darauf, dass alles mit Ihren allgemeinen Unternehmenszielen übereinstimmt.

2. Der 4-monatige Meilenstein

• Nach 4 Monaten ist es an der Zeit, verschiedene Anbieter um Angebote zu bitten. Führen Sie ein internes Gespräch über die Programmlogistik.
• Bei der Bewertung eines F&R-Anbieters oder einer F&R-Plattform spielen mehrere Faktoren eine wichtige Rolle, darunter die Lizenzgebühren, die Auswahl der Funktionen und der Grad der Anpassung.
• Gleichzeitig ist es wichtig, ein Budget festzulegen und die Prämienkategorien innerhalb dieses Budgets auszuwählen.
• Erstellen Sie eine Liste von KPIs, mit deren Hilfe Sie den Erfolg des Programms messen können. Listen Sie Ihre Mitarbeiterziele auf und legen Sie die Belohnungskategorien so fest, dass Ihre Mitarbeiter diese Ziele erreichen und ihre Bedürfnisse erfüllen können.
• Sobald Sie die Kriterien festgelegt haben, nutzen Sie die nächsten Monate für eine vergleichende Analyse der Anbieter/Plattformen auf der Grundlage von Mustern, Demos, Erfahrungsberichten, Empfehlungen und Preisen, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.
• Bestimmen Sie den Umfang und die Reichweite des Programms. Wird es unternehmensweit sein? Oder wird es auf einen bestimmten Standort oder eine bestimmte Abteilung ausgerichtet sein? Wie werden die höchste und die niedrigste Belohnung aussehen?

3. Die 2-Monats-Marke

• Da nur noch zwei Monate verbleiben, ist es an der Zeit, mit der eigentlichen Umsetzung zu beginnen. Entscheiden Sie sich auf der Grundlage Ihrer Bewertung für einen Anbieter/eine Plattform und teilen Sie die Liste der KPIs, die Sie in das Programm einbinden möchten, zusammen mit den messbaren Kennzahlen mit.
• Stellen Sie eine Liste von Programmzielen, Prämienkategorien und -werten, Branding-Details, Richtlinien, Mitarbeiterlisten, Berichtsanforderungen usw. bereit. Detaillierte Konsultationen mit Ihrem Anbieter helfen bei der Vorbereitung und Optimierung der Plattform für Ihren ersten Start.
• Legen Sie ein Budget und einen Kommunikationsplan für die Einführung fest. Dann ist es an der Zeit, Ihr Programm bei den Mitarbeitern mit einer zweigleisigen Strategie zu vermarkten, die sowohl auf die Einführung selbst als auch auf die Vorteile des Programms abzielt.

4. 1 Monat vor dem Start

• Nach einem Monat sollte Ihre Plattform einsatzbereit sein und eine Vorschau bieten. Die Personalabteilung und die Führungskräfte des Unternehmens sollten das Programm durchgehen und alle Funktionen testen, um sicherzustellen, dass die Plattform voll einsatzbereit ist, bevor sie in Betrieb geht.
• Nehmen Sie sich Zeit, um die Verbindungen zu testen. Suchen Sie nach Fehlern im System, prüfen Sie die benutzerdefinierten Funktionen und sorgen Sie für klare Kommunikationswege mit Ihrem Anbieter, um die letzten Anpassungen vorzunehmen. Vielleicht möchten Sie einen Bug-Tracker verwenden, um bei dieser Aufgabe Zeit zu sparen
• Verbessern Sie Ihre Einführungskommunikation und setzen Sie auf einen mehrkanaligen Ansatz. Nutzen Sie E-Mails, Kampagnen, Plakate, Bürgerversammlungen und Intranet-Popups, um das Interesse der Mitarbeiter zu wecken und den Wert des Programms zu präsentieren.

5. Noch 2 Wochen

• Es ist höchste Zeit! Nur noch zwei Wochen, dann sollte Ihre Plattform betriebsbereit sein.
• Vereinbaren Sie mit Ihrem Anbieter regelmäßige Kontaktpunkte zur Feinabstimmung der Plattform und zur Validierung der Programmdaten (einschließlich der Mitarbeiterdaten).
• Beginnen Sie mit der Schulung Ihrer HR-Teams und der mittleren Führungsebene und machen Sie sie mit Hilfe von Frage- und Antwortpaketen mit dem Tool und seiner Berichterstattung vertraut.
• Führen Sie regelmäßige Treffen mit den Interessenvertretern durch, um eventuelle Probleme in letzter Minute auszubügeln.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern immer wieder kleine Einblicke in das Programm mit verlockenden Vorschauen auf Belohnungen, Details zur Zielerreichung und den Vorteilen des Programms für ihre berufliche und persönliche Entwicklung.

6. Noch 1 Tag

• Der Tag vor der Markteinführung ist in der Regel von Spannung geprägt. Es ist an der Zeit, die letzten Überprüfungen mit Ihrem Plattformanbieter durchzuführen, um sicherzustellen, dass alles bereit ist!
• Starten Sie eine Reihe von Veranstaltungen vor der Einführung, um die Vorfreude zu steigern. Sie könnten eine Pre-Launch-Party veranstalten, einige teambildende Spiele, einen Betriebsausflug oder irgendetwas, das Ihren Mitarbeitern zeigt, dass es sich um ein Belohnungsprogramm für die Mitarbeiter handelt.

7. Starttag

• Herzlichen Glückwunsch! Wenn Sie Ihr Programm mit einer großen Einweihungsparty oder einer Stadthalle ankündigen, ist es an der Zeit, seinen vollen Umfang und seine Funktionen zu enthüllen.
• Überwachen Sie die ersten Interaktionen und Reaktionen, führen Sie eine ausführliche Fragerunde durch, um Ihre Mitarbeiter über die Vorteile und den Nutzen zu informieren.
• Stellen Sie in den folgenden Tagen Ihr Programmteam zur Verfügung, um die Flut von Fragen zu beantworten, die wahrscheinlich kommen werden, wenn Ihre Mitarbeiter die Plattform nutzen. Überprüfen Sie die Plattform und das Tool in regelmäßigen Abständen, um mit den Änderungen Schritt zu halten.

R&R-Erfolg für Unternehmen, die das richtige Timing gewählt haben

Obwohl die oben genannten Zeiträume als Durchschnittswerte angesehen werden können, haben Unternehmen, die bei ihren F&R-Initiativen bemerkenswerte Erfolge erzielt haben, nicht nur Größe und Marktstellung, sondern auch die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt.

Vereinfacht ausgedrückt, haben diese Unternehmen einen flexiblen Ansatz für F&E gewählt, indem sie ihr Programm je nach den Erfordernissen der Stunde planen oder anpassen.

Messen Sie den Wert, die Kosten und die Auswirkungen einer bestimmten Belohnung, um zu entscheiden, ob diese erhöht oder verringert oder ganz abgeschafft werden soll. -Gartner

Am Beispiel solcher Unternehmen, die F&R richtig gemacht haben, können Sie den richtigen Zeitpunkt für Ihr Unternehmen zur Planung eines F&R-Programms für Mitarbeiter anhand der folgenden Kriterien abschätzen:
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Zeit ist Geld!

Bei der Planung Ihres Mitarbeiter-R&R-Programms ist die Zeit von entscheidender Bedeutung. Obwohl es eine aufregende Reise von der Vision bis zum Start ist, ist es damit noch nicht getan. Der wichtigste Teil kommt nach dem Start, wenn es an der Zeit ist, die Akzeptanz, die Nutzung, den Fortschritt und die Teilnahmequoten zu überwachen und das Programm so zu optimieren, dass es das bestmögliche Geschenk für Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen ist.

Sie werden die gewünschten Unternehmensziele erreichen, nämlich Ihre qualifizierten Arbeitskräfte zu halten, neue Talente einzustellen und das Unternehmenswachstum zu beschleunigen.

In einem angespannten Arbeitsmarkt mit mehr offenen Stellen als zu besetzenden Stellen spielen Prämien eine immer wichtigere Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Talenten. - Gartner