Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

حوافز الموظفين

حوافز الموظفين هي أداة استراتيجية تستخدمها الشركات لتحفيز موظفيها ومكافأتهم. ويمكن أن تتخذ أشكالاً مختلفة، بما في ذلك المكافآت والعمولات وخطط تقاسم الأرباح والمكافآت غير النقدية مثل التقدير أو فرص التطوير المهني.

ما هي حوافز الموظفين؟

حوافز الموظفين هي المكافآت والمزايا المصممة لتحفيز الموظفين على الأداء الأفضل والمشاركة بنشاط أكبر في عملهم. يمكن أن تتخذ هذه الحوافز أشكالاً مختلفة، بما في ذلك المكافآت النقدية وغير النقدية على حد سواء، وهي ضرورية لتعزيز رضا الموظفين وإنتاجيتهم والاحتفاظ بهم.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

كيف تعمل حوافز الموظفين؟

تشمل الطرق التي تعمل بها حوافز الموظفين ما يلي:

‍

وضع أهداف واضحة: تضع المؤسسات أهدافًا واضحة وقابلة للقياس يُتوقع من الموظفين تحقيقها. يمكن أن ترتبط هذه الأهداف بالأداء الفردي أو إنجازات الفريق أو الأهداف العامة للشركة. على سبيل المثال، قد يكون لفريق المبيعات هدف لأرقام المبيعات الفصلية.

اختيار الحوافز المناسبة: تختار الشركات الحوافز التي تتماشى مع اهتمامات موظفيها وتفضيلاتهم. وقد يشمل ذلك المكافآت النقدية مثل المكافآت أو الخيارات غير النقدية مثل الإجازات الإضافية أو فرص التطوير المهني.

توصيل البرنامج: التواصل الفعال أمر بالغ الأهمية. يحتاج الموظفون إلى فهم كيفية عمل برنامج الحوافز، وما هو متوقع منهم، وكيف يمكنهم تحقيق المكافآت. تساعد هذه الشفافية على تحفيز الموظفين على السعي لتحقيق الأهداف المحددة.

مراقبة الأداء: تقوم المؤسسات بتتبع أداء الموظفين مقابل الأهداف المحددة. ويمكن أن يشمل هذا الرصد عمليات التحقق المنتظمة أو مراجعات الأداء أو استخدام أدوات برمجية لتقييم الإنتاجية.

مكافأة الإنجازات: بمجرد أن يحقق الموظفون الأهداف أو يتجاوزونها، يحصلون على الحوافز الموعودة. وقد يكون ذلك في شكل مكافآت أو جوائز تقديرية أو مزايا أخرى. إن تقديم المكافآت في الوقت المناسب يعزز السلوك الإيجابي ويشجع على مواصلة الجهد.

التغذية الراجعة والتعديل: بعد تنفيذ برنامج الحوافز، غالبًا ما تقوم المؤسسات بجمع التعليقات من الموظفين لتقييم فعاليته. ويمكن أن تؤدي هذه التغذية الراجعة إلى إجراء تعديلات في البرنامج لتلبية احتياجات الموظفين بشكل أفضل وتحسين المشاركة بشكل عام.

كيف يمكن Empuls المساعدة في تحفيز الموظفين؟

Empuls عبارة عن منصة شاملة تعمل على تبسيط عملية إنشاء وإدارة برامج حوافز الموظفين الفعالة. إليك كيف يمكنها المساعدة:

‍

المكافآت الشخصية: تتيحEmpuls للمؤسسات تقديم مجموعة من الحوافز الشخصية، سواء كانت نقدية أو غير نقدية، مثل بطاقات الهدايا أو الإجازات الإضافية أو فرص التطوير المهني. يمكن تصميم خيارات المكافآت الخاصة بالمنصة وفقاً للتفضيلات الفردية، مما يزيد من رضا الموظفين.

سير العمل الآلي: يسمحEmpuls للمؤسسات بأتمتة توزيع الجوائز والميزانيات، مما يقلل من الأعباء الإدارية ويضمن التقدير في الوقت المناسب.

آليات التغذية الراجعة: تمكّن الاستطلاعات المنتظمة وأدوات التغذية الراجعة المؤسسات من تحسين استراتيجيات الحوافز باستمرار بناءً على مدخلات الموظفين، مما يضمن التوافق مع تفضيلاتهم واحتياجاتهم.

التغذية الراجعة للتحسين: تُمكِّن المنصة المؤسسات من جمع الملاحظات من الموظفين حول برنامج الحوافز، مما يسمح لها بإجراء تعديلات وتحسين البرنامج لتحسين المشاركة والنتائج.

‍

يمكن أن يساعد دمج Empuls في استراتيجية تحفيز الموظفين لديك في تحفيز الموظفين وتحسين الإنتاجية وخلق قوة عاملة أكثر تفاعلاً. من خلال ميزاته سهلة الاستخدام ونهجه المخصص، يضمن لك Empuls أن تكون برامج الحوافز فعالة وشفافة ومصممة خصيصاً لتلبية احتياجات العمل والموظفين. حدِّد موعداً للاتصال الآن!

ما أهمية حوافز الموظفين؟

تلعب حوافز الموظفين دوراً حاسماً في تعزيز بيئة عمل منتجة وإيجابية. وفيما يلي بعض الأسباب الرئيسية لأهميتها:

‍

رفع معنويات الموظفين: تساعد الحوافز على تعزيز معنويات الموظفين من خلال الاعتراف بالعمل الجاد والإنجازات ومكافأتها. عندما يشعر الموظفون بالتقدير، يزداد رضاهم الوظيفي، مما يؤدي إلى خلق جو أكثر إيجابية في مكان العمل.

تحفيز المشاركة: يمكن لبرامج الحوافز الفعالة أن تزيد من مشاركة الموظفين بشكل كبير. من المرجح أن يكون الموظفون المتفاعلون أكثر التزامًا بأدوارهم، ويساهمون في جهود الفريق، ويوائمون أهدافهم الشخصية مع أهداف المؤسسة.

تحسين الأداء: لقد ثبت أن الحوافز تؤثر على سلوك الموظفين بشكل إيجابي، مما قد يؤدي إلى تحسين مخرجات العمل. فمن خلال وضع أهداف واضحة للأداء ومكافأة الموظفين على تحقيقها، يمكن للمؤسسات أن تحقق مستويات أعلى من الإنتاجية.

جذب المواهب والاحتفاظ بها: يمكن أن يساعد برنامج الحوافز جيد التنظيم في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بالموظفين الحاليين. عندما يرى الموظفون أن جهودهم تُكافأ، فمن المرجح أن يبقوا مع الشركة، مما يقلل من معدلات دوران الموظفين وتكاليف التوظيف المرتبطة بها.

تشجيع ثقافة التقدير: يؤدي تطبيق حوافز الموظفين إلى تعزيز ثقافة التقدير والتقدير في مكان العمل. وهذه الثقافة لا تحفز الموظفين فحسب، بل تشجع أيضًا على العمل الجماعي والتعاون.

مواءمة الأهداف: تساعد الحوافز على مواءمة الأهداف الفردية للموظفين مع الأهداف الأوسع نطاقًا للمؤسسة. وتضمن هذه المواءمة أن يعمل الجميع على تحقيق الأهداف المشتركة، مما يعزز الأداء المؤسسي العام.

ما هي العوامل التي تؤثر على حوافز الموظفين؟

هناك العديد من العوامل التي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على فعالية وتصميم حوافز الموظفين داخل المؤسسة. يعد فهم هذه العوامل أمرًا بالغ الأهمية لإنشاء برامج حوافز تحفز الموظفين حقًا. فيما يلي بعض المؤثرات الرئيسية:

‍

الثقافة التنظيمية: تلعب ثقافة الشركة دورًا حيويًا في تشكيل برامج الحوافز الخاصة بها. فالثقافة التي تقدّر التقدير ومشاركة الموظفين من المرجح أن تطبق الحوافز التي تركز على التقدير والمكافآت على الإنجازات. وعلى العكس من ذلك، قد تفضل الثقافة الأكثر تقليدية أو الهرمية الحوافز المالية على المكافآت القائمة على التقدير.

أسلوب القيادة: يمكن أن يؤثر النهج الذي تتبعه القيادة على كيفية إدراك الحوافز وتنفيذها. فالقادة الذين يعطون الأولوية للتواصل المفتوح ومشاركة الموظفين قد ينشئون برامج حوافز أكثر فعالية تلقى صدى لدى الموظفين، في حين أن القيادة الاستبدادية قد تؤدي إلى تفاعل أقل مع خطط الحوافز.

تفضيلات الموظفين: يتم تحفيز الموظفين المختلفين بأنواع مختلفة من الحوافز. فقد يستجيب البعض بشكل أفضل للمكافآت المالية، بينما قد يقدّر البعض الآخر فرص التطوير المهني أو ترتيبات العمل المرنة. إن فهم التفضيلات المتنوعة للقوى العاملة أمر ضروري لتصميم برامج الحوافز بفعالية.

معايير الصناعة: يمكن أن تحدد طبيعة الصناعة أيضًا أنواع الحوافز الأكثر فعالية. على سبيل المثال، قد تعتمد الصناعات التي تعتمد على المبيعات بشكل كبير على الحوافز القائمة على العمولة، في حين أن الصناعات الإبداعية قد تركز أكثر على التقدير والمكافآت القائمة على المشاريع.

الظروف الاقتصادية: يمكن أن تؤثر الظروف الاقتصادية الحالية على كيفية هيكلة المؤسسات لحوافزها. ففي أوقات الضائقة المالية، قد تختار الشركات الحوافز غير النقدية أو المكافآت المرتبطة بالأداء بدلاً من زيادة الرواتب، مما يسمح لها بتحفيز الموظفين مع إدارة التكاليف في الوقت نفسه.

مقاييس الأداء: يمكن للمعايير المستخدمة لقياس أداء الموظفين أن تشكل هيكل الحوافز. تُعد المقاييس الواضحة والقابلة للتحقيق ضرورية لتحفيز الموظفين، لأنها توفر هدفًا ملموسًا للسعي لتحقيقه. إذا كان يُنظر إلى مقاييس الأداء على أنها غير عادلة أو غير قابلة للتحقيق، فقد يؤدي ذلك إلى عدم المشاركة.

بيئة العمل: يمكن أن تؤثر بيئة العمل بشكل عام، بما في ذلك عوامل مثل التوازن بين العمل والحياة وديناميكيات الفريق، على مدى فعالية الحوافز. يمكن لبيئة العمل الداعمة والتعاونية أن تعزز تأثير برامج الحوافز، مما يجعل الموظفين يشعرون بمزيد من التقدير والتحفيز.

ما هي أنواع حوافز الموظفين؟

يمكن تصنيف حوافز الموظفين بشكل عام إلى نوعين رئيسيين: الحوافز المالية والحوافز غير المالية. ويخدم كل نوع أغراضاً مختلفة ويمكن تصميمها لتلبية احتياجات الموظفين والمؤسسة. فيما يلي نظرة فاحصة على هذه الفئات:

‍

1. الحوافز المالية

الحوافز المالية هي مكافآت مالية مباشرة تحفز الموظفين على تحقيق أهداف أداء محددة. وتشمل بعض الأشكال الشائعة ما يلي:

المكافآت: المدفوعات التي تُمنح لمرة واحدة مقابل تحقيق أهداف الأداء أو تجاوزها، مثل أهداف المبيعات أو إنجاز المشاريع.

العمولة: نسبة مئوية من المبيعات تُدفع للموظفين، وتُستخدم عادةً في وظائف المبيعات لتحفيز الأداء الأعلى للمبيعات.

تقاسم الأرباح: نظام يحصل بموجبه الموظفون على حصة من أرباح الشركة، مما يجعل مصالحهم تتماشى مع نجاح المؤسسة.

زيادات الرواتب: زيادات منتظمة بناءً على تقييمات الأداء أو مدة الخدمة، ومكافأة الموظفين على مساهماتهم بمرور الوقت.

‍

2. الحوافز غير المالية

تركز الحوافز غير المالية على التقدير والتطوير الشخصي بدلاً من المكافآت المالية. ويمكن أن تشمل هذه الحوافز ما يلي:

برامج التقدير: تقدير الموظفين على عملهم الدؤوب من خلال الجوائز أو الشهادات أو التقدير العلني في الاجتماعات أو اتصالات الشركة.

التطوير المهني: فرص التدريب، أو ورش العمل، أو سداد الرسوم الدراسية التي تساعد الموظفين على تنمية مهاراتهم والتقدم في حياتهم المهنية.

ترتيبات عمل مرنة: خيارات مثل العمل عن بُعد أو ساعات العمل المرنة أو أسابيع العمل المضغوطة التي تعزز التوازن بين العمل والحياة.

أنشطة بناء الفريق: الأحداث أو النزهات المصممة لتعزيز العمل الجماعي والصداقة الحميمة بين الموظفين، والتي يمكن أن تحسن الروح المعنوية والتعاون.

‍

3. الحوافز الجماعية

تكافئ الحوافز الجماعية الفرق بدلاً من الأفراد، مما يعزز التعاون والإنجاز الجماعي. وتشمل الأمثلة على ذلك:

مكافآت الفريق: المكافآت المالية التي تُمنح للفريق عندما يحققون معاً مقاييس أداء محددة.

فعاليات التقدير الجماعي: احتفالات أو جوائز للفرق التي تحقق إنجازات مهمة، مما يعزز أهمية العمل الجماعي.

‍

4. الحوافز الفردية

يتم تصميم هذه الحوافز حسب الأداء الفردي ويمكن أن تشمل المكافآت المالية وغير المالية. ومن الأمثلة على ذلك:

الأهداف الشخصية: وضع أهداف محددة للأفراد تؤدي عند تحقيقها إلى مكافآت مثل المكافآت أو التقدير.

فرص التقدم الوظيفي: الترقيات أو المشاريع الخاصة المقدمة للموظفين ذوي الأداء العالي كشكل من أشكال الحوافز.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

من الذي ينبغي أن يكون مؤهلاً للحصول على حوافز الموظفين؟

إن تحديد الأهلية للحصول على حوافز الموظفين أمر ضروري لإنشاء برنامج حوافز فعال. فيما يلي بعض الاعتبارات الرئيسية المتعلقة بمن ينبغي أن يكون مؤهلاً:

‍

جميع الموظفين: تختار العديد من المؤسسات إتاحة الحوافز لجميع الموظفين، مما يعزز الشعور بالشمولية والتحفيز الجماعي. يمكن لهذا النهج أن يعزز الروح المعنوية العامة ويشجع العمل الجماعي في مختلف الأقسام.

أدوار أو إدارات محددة: في بعض الحالات، قد تقتصر الأهلية على أدوار أو إدارات معينة تساهم بشكل مباشر في مقاييس أداء محددة. على سبيل المثال، قد يكون لفرق المبيعات هياكل حوافز متميزة مقارنة بموظفي الدعم، مما يعكس مساهماتهم الفريدة في توليد الإيرادات.

المعايير القائمة على الأداء: يمكن ربط الأهلية بمستويات الأداء، حيث لا يتأهل للحصول على الحوافز إلا الموظفون الذين يحققون أو يتجاوزون أهداف أداء محددة. تشجع هذه الطريقة الأداء العالي وتوائم بين الجهود الفردية والأهداف التنظيمية.

متطلبات الحيازة: قد تحدد المنظمات الأهلية على أساس مدة الخدمة. وقد يتأهل الموظفون الذين عملوا مع الشركة لفترة معينة (على سبيل المثال، ستة أشهر أو سنة) للحصول على حوافز محددة، مكافأةً على الولاء والالتزام.

الموظفون بدوام كامل مقابل الموظفين بدوام جزئي: تحتاج الشركات إلى تحديد ما إذا كان الموظفون بدوام جزئي مؤهلين للحصول على الحوافز. يمكن أن يؤدي إدراج الموظفين بدوام جزئي إلى تعزيز الشمولية والتحفيز عبر القوى العاملة، بينما قد يحصل الموظفون بدوام كامل على مكافآت أكبر.

الأهلية القائمة على الفريق: بالنسبة للحوافز المرتبطة بأداء الفريق، قد يكون جميع أعضاء الفريق مؤهلين. يشجع هذا النهج على التعاون ويعزز أهمية العمل معًا لتحقيق الأهداف المشتركة.

التواصل الواضح: من الأهمية بمكان توصيل معايير الأهلية بوضوح لجميع الموظفين. تساعد الشفافية في إدارة التوقعات وتضمن فهم الجميع لكيفية تأهلهم للحصول على الحوافز، مما يعزز الشعور بالعدالة والتحفيز.

ما هو برنامج تحفيز الموظفين الفعال لمشاركة الموظفين؟

لتعزيز مشاركة الموظفين، من الضروري تنفيذ برامج الحوافز التي تلقى صدى لدى القوى العاملة لديك وتتماشى مع قيم مؤسستك. فيما يلي بعض الأنواع الفعالة من برامج تحفيز الموظفين:

‍

برامج التقدير: يمكن للبرامج التي تعترف بإنجازات الموظفين، مثل جوائز "موظف الشهر" أو منصات تقدير الأقران، أن تعزز الروح المعنوية بشكل كبير. فتقدير الموظفين على مساهماتهم يعزز الشعور بالانتماء ويحفزهم على الأداء الجيد.

المكافآت القائمة على الأداء: يمكن أن يؤدي تقديم المكافآت المرتبطة بالأداء الفردي أو الجماعي إلى زيادة المشاركة من خلال ربط المكافآت بالنتائج مباشرة. يشجع هذا النهج الموظفين على السعي للتميز وتحقيق أهداف محددة، مما يعزز الإنتاجية الإجمالية.

فرص التطوير المهني: إن توفير حوافز للتطور المهني، مثل تمويل الدورات التدريبية أو ورش العمل أو الشهادات، يُظهر للموظفين أن المؤسسة تقدر تقدمهم الوظيفي. وهذا لا يعزز المشاركة فحسب، بل يزود الموظفين بمهارات جديدة تفيد الشركة.

ترتيبات العمل المرنة: يمكن للحوافز التي توفر المرونة، مثل خيارات العمل عن بُعد أو ساعات العمل المرنة، أن تعزز رضا الموظفين بشكل كبير. يقر هذا النهج بأهمية التوازن بين العمل والحياة، والذي يحظى بتقدير متزايد من قبل الموظفين.

الحوافز الجماعية: إن تنفيذ الحوافز الجماعية، مثل المكافآت الجماعية لتحقيق الأهداف الجماعية، يعزز التعاون والصداقة الحميمة بين الموظفين. وهذا لا يعزز المشاركة فحسب، بل يعزز أيضاً ديناميكيات الفريق.

خطط مشاركة الأرباح أو خطط ملكية الأسهم للموظفين (ESOPs): يمكن للبرامج التي تسمح للموظفين بالمشاركة في أرباح الشركة أو امتلاك حصة في الشركة أن تخلق شعوراً قوياً بالملكية والاستثمار في نجاح المؤسسة. هذا التوافق في المصالح يمكن أن يعزز المشاركة والتحفيز بشكل كبير.

برامج العافية: تُظهر الحوافز التي تعزز الصحة والرفاهية، مثل عضوية الصالة الرياضية أو تحديات العافية أو أيام الصحة النفسية، التزاماً برفاهية الموظفين بشكل عام. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة مستويات المشاركة حيث يشعر الموظفون بالرعاية والدعم.

ما هي التحديات التي تواجه إنشاء برامج تحفيز الموظفين؟

قد يكون إنشاء برامج حوافز فعالة للموظفين عملية معقدة، وقد تنشأ العديد من التحديات أثناء تطويرها وتنفيذها. وفيما يلي بعض التحديات الرئيسية التي يجب مراعاتها:

‍

المواءمة مع الأهداف التنظيمية: يتمثل أحد التحديات الرئيسية في ضمان توافق برنامج الحوافز مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة. فإذا كانت الحوافز لا تدعم رسالة الشركة أو النتائج المرجوة منها، فقد تفشل في تحفيز الموظفين بشكل فعال.

فهم احتياجات الموظفين وتفضيلاتهم: يتم تحفيز الموظفين المختلفين بعوامل مختلفة. قد لا يلقى نهج واحد يناسب الجميع صدى لدى الجميع. قد يكون من الصعب تحديد أنواع الحوافز التي ستكون أكثر جاذبية وفعالية لقوى عاملة متنوعة، والتي قد تشمل فئات عمرية وأدوار وظيفية وقيم شخصية مختلفة.

قياس الأداء: من الضروري وضع مقاييس واضحة وعادلة لتقييم الأداء. فإذا كانت معايير الحصول على الحوافز غير شفافة أو يُنظر إليها على أنها غير عادلة، فقد يؤدي ذلك إلى عدم الرضا وفك الارتباط بين الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون من الصعب قياس الأداء بدقة، خاصة في الأدوار التي لا يمكن قياس المساهمات فيها بسهولة.

قيود الميزانية: يمكن أن تشكل القيود المالية تحديًا كبيرًا عند تصميم برامج الحوافز. يجب أن توازن المؤسسات بين الرغبة في تقديم حوافز جذابة والحاجة إلى إدارة التكاليف بفعالية. وقد يؤدي ذلك إلى تقديم تنازلات قد تضعف فعالية البرنامج.

الحفاظ على المشاركة مع مرور الوقت: قد يتضاءل الحماس الأولي لبرنامج الحوافز بمرور الوقت. يتطلب الحفاظ على البرنامج متجددًا وجذابًا جهدًا وإبداعًا مستمرين. يجب على المؤسسات تقييم عروض الحوافز وتكييفها باستمرار للحفاظ على اهتمام الموظفين وتحفيزهم.

احتمالية حدوث عواقب غير مقصودة: يمكن أن تؤدي برامج الحوافز في بعض الأحيان إلى سلوكيات غير مقصودة، مثل المنافسة غير الصحية بين الموظفين أو التركيز على النتائج قصيرة المدى على حساب الأهداف طويلة المدى. من الضروري تصميم برامج تشجع على التعاون وتتماشى مع قيم المؤسسة.

التواصل والشفافية: التواصل الفعال حول برنامج الحوافز أمر حيوي لنجاحه. يحتاج الموظفون إلى فهم كيفية عمل البرنامج، وما هو متوقع منهم، وكيف يمكنهم تحقيق الحوافز. يمكن أن يؤدي عدم التواصل الواضح إلى الارتباك والإحباط.

إشراك الموظفين في التصميم: يمكن أن يكون إشراك الموظفين في عملية التصميم أمرًا صعبًا ولكنه أمر بالغ الأهمية لإنشاء برنامج يلبي احتياجاتهم. ويساعد إشراك الموظفين على ضمان أن تكون الحوافز ذات مغزى وذات صلة، ولكن جمع المدخلات من قوة عاملة متنوعة قد يكون أمراً معقداً.

اكتشف كيف يمكن Empuls مساعدة مؤسستك