Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

ما هي استطلاعات مشاركة الموظفين؟

استبيانات مشاركة الموظفين، والتي يشار إليها عادةً باسم استبيانات مشاركة الموظفين، هي أداة تستخدمها المؤسسات لقياس مدى استثمار موظفيها وحماسهم تجاه عملهم. تهدف الاستطلاعات إلى قياس مدى رضا الموظفين، والشعور بالهدف، والالتزام العام بأهداف الشركة.

استبيانات مشاركة الموظفين

‍

ما هي ميزات استبيانات مشاركة الموظفين؟

ميزات استبيانات مشاركة الموظفين هي

1. التركيز على تجربة الموظف:

الأسئلة المستهدفة: يتعمق الاستبيان في مختلف جوانب تجربة الموظف، مثل الرضا الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة، وفرص التطوير المهني، وبرامج التقدير، وثقافة الشركة.

الأسئلة المفتوحة والمغلقة: يتم استخدام مزيج من أشكال الأسئلة. توفر الأسئلة متعددة الاختيارات وأسئلة مقياس ليكرت خيارات سهلة للإجابة وتسمح بتحديد البيانات كمياً. أما الأسئلة المفتوحة فتمنح الموظفين مساحة لتوضيح تجاربهم وتوفر بيانات نوعية قيّمة.

2. عدم الكشف عن الهوية والخصوصية:

تدابير السرية: يتم تقديم تأكيدات قوية بأن ردود الموظفين ستبقى مجهولة الهوية. وهذا أمر بالغ الأهمية لتشجيع التعليقات الصادقة والصريحة، خاصةً فيما يتعلق بالمواضيع الحساسة.

أمن البيانات: يجب أن تطبق منصة الاستطلاع تدابير أمنية قوية لحماية بيانات الموظفين وضمان الخصوصية.

3. سهولة الوصول والراحة:

تصميم متوافق مع الأجهزة المحمولة: يجب أن يكون الاستبيان متاحًا من مختلف الأجهزة، بما في ذلك أجهزة الكمبيوتر المكتبية والمحمولة والهواتف الذكية. وهذا يسمح للموظفين بالمشاركة في الوقت الذي يناسبهم.

لغات متعددة: بالنسبة للشركات التي لديها قوة عاملة عالمية، يمكن أن يؤدي تقديم الاستبيان بلغات متعددة إلى زيادة المشاركة وضمان مشاركة جميع الموظفين.

4. المشاركة وتجربة المستخدم:

صياغة واضحة وموجزة: يجب أن تكون الأسئلة سهلة الفهم وتجنب المصطلحات أو الغموض. وهذا يضمن قدرة الموظفين على تقديم إجابات دقيقة وذات مغزى.

تصميم جذاب بصرياً: يمكن أن تؤدي الواجهة الجذابة وسهلة الاستخدام إلى تحسين تجربة الاستبيان وتشجيع المشاركة.

تتبع التقدم: قد يُظهر الاستبيان شريط تقدم أو نسبة إكمال الاستبيان لتحفيز الموظفين على إنهاء الاستبيان.

5. إعداد التقارير والتحليلات:

أدوات تصوير البيانات: يمكن استخدام المخططات والرسوم البيانية وغيرها من العروض المرئية لعرض نتائج الاستبيان بتنسيق يسهل هضمه. يساعد ذلك في تحديد الاتجاهات والأنماط في البيانات.

المقارنة المعيارية: تسمح لك القدرة على مقارنة نتائجك بمعايير الصناعة أو الاستطلاعات السابقة داخل مؤسستك بتتبع التقدم المحرز بمرور الوقت وقياس وضعك مقارنة بالشركات المماثلة.

6. ميزات إضافية:

استطلاعات النبض: بالإضافة إلى الاستطلاعات السنوية أو نصف السنوية المتعمقة، تسمح بعض المنصات بإجراء استطلاعات نبض أقصر وأكثر تواتراً لقياس مشاعر الموظفين حول مواضيع محددة على فترات منتظمة.

أدوات تخطيط العمل: قد يوفر برنامج الاستبيان ميزات للمساعدة في إجراءات المتابعة، مثل تعيين ملكية قضايا محددة أثيرت في الاستبيان أو إنشاء قوائم مهام لمعالجة مخاوف الموظفين.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

ما هي الاختلافات بين استبيان مشاركة الموظفين واستبيان تجربة الموظفين؟

تُعد كل من استبيانات مشاركة الموظفين واستبيانات تجربة الموظفين أدوات قيّمة لفهم القوى العاملة لديك، ولكن هناك بعض الاختلافات الرئيسية في التركيز والغرض منها. وفيما يلي تفصيل لما يميزهما عن بعضهما البعض:

استبيان مشاركة الموظفين:

التركيز: يقيس مدى استثمار الموظف وحماسه في عمله وفي المؤسسة.

الجوانب الرئيسية: يقيس عوامل مثل الرضا الوظيفي، والشعور بالهدف، والتوافق مع أهداف الشركة، والتحفيز، والالتزام.
النتائج: يساعد في تحديد مجالات تحسين معنويات الموظفين وولائهم وإنتاجيتهم.
أمثلة على الأسئلة:

(أ) "أشعر بالشغف تجاه العمل الذي أقوم به في هذه الشركة." (موافق بشدة - غير موافق بشدة)

(ب) "أعتقد أن مساهماتي تحظى بتقدير المنظمة." (الاختيار من متعدد)

(ج) "ما هي أكبر العوامل التي تؤثر على تحفيزك في العمل؟

استبيان خبرة الموظفين:

التركيز: يقيس الجودة الشاملة لتجربة الموظف في العمل، ويشمل نقاط اتصال مختلفة طوال دورة حياة الموظف.
الجوانب الرئيسية: النظر في عوامل مثل عملية التأهيل، وبيئة العمل، والتوازن بين العمل والحياة، وفرص النمو، وبرامج التقدير، وثقافة الشركة.
النتائج: يساعد في تحديد مجالات تحسين رضا الموظفين والاحتفاظ بهم ورفاهيتهم بشكل عام.
أمثلة على الأسئلة:
"ما مدى رضاك عن عملية التأهيل في شركتنا؟ (مقياس ليكرت)

"هل تدعم مساحة العمل الخاصة بك قدرتك على التركيز والإنتاجية؟ (نعم/لا)
"هل تشعر أن هناك مسارات واضحة للتطور الوظيفي داخل الشركة؟ (سؤال مفتوح)

من المسؤول عن إدارة استبيان مشاركة الموظفين؟

عادةً ما تقع مسؤولية إدارة استبيان مشاركة الموظفين على عاتق جهد تعاوني بين عدة أطراف مختلفة داخل المؤسسة. وفيما يلي تفصيل للأطراف الرئيسية المشاركة:

الموارد البشرية (HR):

قيادة المبادرة: غالبًا ما يأخذ قسم الموارد البشرية زمام المبادرة في بدء عملية استبيان مشاركة الموظفين والإشراف عليها. ويشمل ذلك مهام مثل:
تطوير أداة الاستبيان: يعمل قسم الموارد البشرية مع أصحاب المصلحة الداخليين أو الاستشاريين الخارجيين لتصميم أسئلة الاستبيان، والتأكد من أنها تتماشى مع أهداف المؤسسة وتستهدف المعلومات المطلوبة.
التواصل والترويج: الموارد البشرية مسؤولة عن إيصال الغرض من الاستبيان وأهميته للموظفين. وسيقومون بإعداد مواد ترويجية وتشجيع المشاركة.
تحليل البيانات وإعداد التقارير: تلعب الموارد البشرية دورًا محوريًا في تحليل بيانات الاستبيان وتحديد الاتجاهات والرؤى الرئيسية. ثم يعدون تقارير تلخص النتائج لأصحاب المصلحة المعنيين.

فريق القيادة

دعم العملية: تلعب القيادة العليا دورًا حاسمًا في إظهار التزامها بعملية استبيان مشاركة الموظفين. ويمكن أن يشمل ذلك:
التأييد العلني للاستبيان: يجب على القادة إظهار دعمهم للمبادرة وتشجيع الموظفين على المشاركة بصراحة وصدق.
اتخاذ إجراءات بشأن النتائج: القيادة مسؤولة عن ضمان أخذ نتائج الاستبيان على محمل الجد. ويجب عليهم وضع خطط عمل لمعالجة الملاحظات وإبلاغ القوى العاملة بهذه الخطط.

البائعون الخارجيون (اختياري):

منصة الاستطلاع والخبرة: تختار بعض المؤسسات عقد شراكات مع بائعين خارجيين متخصصين في استبيانات مشاركة الموظفين. يمكن لهؤلاء البائعين توفير:
منصة الاستبيان: منصة آمنة وسهلة الاستخدام للموظفين للوصول إلى الاستبيان واستكماله.
الخبرة في المسح: يمكن للاستشاريين المساعدة في تصميم الاستبيان وتحليل البيانات وأفضل الممارسات لإدارة الاستبيان.

‍

لماذا يعتبر استبيان مشاركة الموظفين أمراً بالغ الأهمية لنجاح المؤسسة؟

تُعد استطلاعات مشاركة الموظفين ضرورية لنجاح المؤسسة من عدة نواحٍ من خلال توفير رؤى قيّمة حول القوى العاملة لديك ومساعدتك في خلق بيئة عمل تعزز الولاء والتحفيز وفي النهاية تحقيق نتائج أفضل في العمل. فيما يلي نظرة فاحصة على الفوائد الرئيسية:

تحسين علاقات الموظفين ومعنوياتهم:
فهم احتياجات الموظفين: تكشف الاستطلاعات عن مخاوف الموظفين وإحباطاتهم ومجالات رضاهم. وهذا يسمح لك بمعالجة المشكلات بشكل استباقي، مما يؤدي إلى بيئة عمل أكثر إيجابية ودعماً.
التواصل المفتوح: توضح عملية الاستطلاع نفسها أن الشركة تقدر ملاحظات الموظفين. وهذا يعزز الثقة ويقوي العلاقة بين الموظفين والإدارة.
تحسين الإنتاجية والأداء:
التحفيز والمشاركة: يكون الموظفون المتفاعلون أكثر استثمارًا في عملهم، ويتخذون مبادرات أكبر، ومن المرجح أن يبذلوا جهدًا إضافيًا. وهذا يُترجم إلى إنتاجية أعلى، وعمل أفضل جودة، وتحسين نتائج الأعمال.
انخفاض معدل دوران الموظفين: من المرجح أن يغادر الموظفون المنفصلون عن العمل بحثاً عن فرص جديدة. يمكن أن يساعد تحديد مخاوف الموظفين ومعالجتها من خلال استطلاعات الرأي في الاحتفاظ بالمواهب القيّمة وتقليل معدل الدوران المكلف.
اتخاذ القرارات الاستراتيجية:
رؤى قائمة على البيانات: توفر الدراسات الاستقصائية بيانات قيّمة عن احتياجات الموظفين وتوقعاتهم. ويمكن أن تفيد هذه البيانات في اتخاذ القرارات الاستراتيجية المتعلقة بممارسات الموارد البشرية ومبادرات ثقافة الشركة وبرامج تطوير القيادة.

التوافق مع أهداف الشركة: تساعد الاستطلاعات على تقييم ما إذا كان الموظفون يفهمون ويشعرون بالارتباط برسالة الشركة وقيمها. هذا التوافق ضروري لتحفيز الموظفين وتحقيق الأهداف المؤسسية.
الميزة التنافسية:
العلامة التجارية لصاحب العمل: يمكن لسمعة مشاركة الموظفين أن تجذب أفضل المواهب في سوق العمل التنافسي. يمكن استخدام نتائج الاستبيان الإيجابية لعرض بيئة عمل إيجابية وتعزيز جهود الترويج للعلامة التجارية لصاحب العمل.
الابتكار والإبداع: من المرجح أن يكون الموظفون المشاركون أكثر قدرة على الابتكار والتوصل إلى حلول إبداعية. يمكن أن تساعد الاستطلاعات في تحديد المجالات التي يشعر فيها الموظفون بالتمكين لمشاركة الأفكار والمساهمة في نجاح الشركة.

‍

ما هو نوع الأسئلة التي تسفر عن أكثر البيانات ثراءً في استبيان مشاركة الموظفين؟

لجمع أكثر البيانات ثراءً في استبيان مشاركة الموظفين، ستحتاج إلى استخدام مزيج من أنواع الأسئلة التي تستهدف المعلومات الكمية والنوعية على حد سواء. فيما يلي تفصيل لأنواع الأسئلة الفعالة وأمثلة محددة:

1. أسئلة مقياس ليكرت:

قياس مستويات الموافقة على مقياس متدرج (على سبيل المثال، غير موافق بشدة، غير موافق، محايد، موافق، موافق بشدة، موافق بشدة).
مفيد لقياس الشعور العام حول مختلف جوانب تجربة العمل.
مثال: "أنا راضٍ عن التوازن بين العمل والحياة الشخصية في هذه الشركة."

2. أسئلة الاختيار من متعدد:

تقديم خيارات إجابة محددة مسبقاً لسهولة الاختيار وتحليل البيانات.
يمكن استخدامها لجمع تفاصيل محددة حول التركيبة السكانية أو طرق التواصل المفضلة أو مجالات التحسين.
مثال: "ما هو السبب الرئيسي لشعورك بالتوتر في العمل؟" (اختر كل ما ينطبق)

عبء العمل
نقص الموارد
توقعات غير واضحة

ديناميكيات الفريق غير الصحية

3. الأسئلة المفتوحة:

السماح للموظفين بتوضيح تجاربهم وتقديم بيانات نوعية غنية.
الكشف عن مشاكل أعمق، واقتراحات للتحسين، وأمثلة محددة.
مثال: "ما هي بعض الطرق التي يمكننا من خلالها تحسين التواصل داخل الشركة؟"
مثال: "صف موقفاً شعرت فيه بالتقدير من قبل مديرك."

فيما يلي بعض النصائح الإضافية لصياغة أسئلة ثاقبة:

ركز على المجالات القابلة للتنفيذ: اطرح أسئلة من شأنها أن تسفر عن بيانات يمكنك استخدامها لإجراء تحسينات ملموسة.
تجنب الأسئلة الاسترشادية: لا تقم بصياغة الأسئلة بطريقة تؤدي إلى توجيه الإجابات نحو إجابة مرغوبة.
اجعلها موجزة وواضحة: استخدم لغة سهلة الفهم وتجنب تراكيب الجمل المعقدة للغاية.
وازن بين الإيجابيات والسلبيات: قم بتضمين أسئلة حول ما تقوم به الشركة بشكل جيد إلى جانب مجالات التحسين.

4. أمثلة على فئات الأسئلة الثاقبة:

1. المشاركة الشاملة:

ما مدى فخرك بالعمل في هذه الشركة؟
إلى أي مدى تشعرين أن دورك له معنى؟

2. الدعم الإداري:

هل يقدم مديرك توقعات واضحة لعملك؟
هل يعترف مديرك بإنجازاتك ومساهماتك؟

3. التوازن بين العمل والحياة:

إلى أي مدى يسمح لك عبء عملك بالحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة؟

هل توفر الشركة ترتيبات عمل مرنة لدعم احتياجاتك؟

4. ثقافة الشركة وقيمها:

هل تشعر بالراحة في التعبير عن أفكارك وآرائك في العمل؟
إلى أي مدى تتوافق قيم الشركة مع قيمك الخاصة؟

5. النمو والتطور:

هل توفر لك الشركة فرصاً للتعلم وتطوير مهارات جديدة؟
هل تشعر بوجود مسارات واضحة للتقدم الوظيفي داخل المؤسسة؟

من خلال دمج مجموعة متنوعة من الأسئلة المصممة بشكل جيد، يمكنك تصميم استبيان مشاركة الموظفين الذي ينتج عنه بيانات قيمة ورؤى قابلة للتنفيذ.

‍

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.