المكافآت والتقدير

ما هي مكافآت الموظفين وتقديرهم؟  

تشير مكافآت الموظفين وتقديرهم إلى الممارسات والبرامج التي تنفذها المؤسسات للاعتراف بمساهمات موظفيها وتقديرها. وقد صُممت هذه المبادرات لتحفيز الموظفين وتعزيز الرضا الوظيفي وتعزيز ثقافة إيجابية في مكان العمل.

‍

إنها جزء مهم من التعويضات والمزايا ويمكن أن تكون استراتيجية فعالة لإشراك الموظفين. ويتمثل الهدف من المكافآت والاستحقاقات في تحفيز الموظفين وتحسين أدائهم، وخلق ثقافة تقدير يشعر فيها الموظفون بالتقدير.

ما هو تطبيق المكافآت والتقدير؟

تطبيق المكافآت والتقدير عبارة عن منصة رقمية مصممة لمساعدة المؤسسات على تقدير وتقدير جهود وإنجازات موظفيها. تعمل هذه التطبيقات على تسهيل ثقافة التقدير من خلال السماح للأقران والمديرين بتقدير مساهمات بعضهم البعض بطريقة منظمة وجذابة.

كيف تستخدم تطبيقات المكافآت والتقدير؟  

ينطوي استخدام تطبيق المكافآت والتقدير بفعالية على عدة خطوات رئيسية تعزز مشاركة الموظفين وتعزز الثقافة الإيجابية في مكان العمل.  

فيما يلي دليل موجز حول كيفية استخدام هذه التطبيقات، مع التركيز بشكل خاص على الميزات الشائعة في منصات مثل Empuls وغيرها.

‍

• قم بالتسجيل وتسجيل الدخول: ابدأ بالتسجيل في التطبيق. تقدم معظم المنصات عملية تسجيل مباشرة يمكن إكمالها في حوالي دقيقة واحدة. تأكد من أن تفاصيل شركتك جاهزة للإعداد.

• تعرّف على لوحة التحكم: بمجرد تسجيل الدخول، استكشف لوحة التحكم الرئيسية. يتضمن هذا عادةً أقساماً لإرسال التقدير، وعرض التقديرات على مستوى الشركة، والوصول إلى ملف تعريف التقدير الخاص بك.

• التعرف من نظير إلى نظير: استفد من الميزات التي تسمح لك بإرسال التقدير إلى الزملاء. يمكن القيام بذلك من خلال الرسائل المباشرة أو الصراخ العام داخل التطبيق. تمكّنك منصات مثل Empuls من إرسال تقدير لإنجازات أو معالم محددة، والتي يمكن ربطها بقيم الشركة.

• استخدم الشارات والنقاط: تسمح العديد من التطبيقات بإنشاء شارات مخصصة ونظام نقاط. يمكنك منح نقاط مقابل الإنجازات المختلفة، والتي يمكن للموظفين استبدالها لاحقاً بمكافآت.  

• اختر المكافآت: اختر من بين مجموعة متنوعة من المكافآت، مثل بطاقات الهدايا أو التجارب أو البضائع التي تحمل العلامة التجارية للشركة.

• عمليات الموافقة: في بعض التطبيقات، قد تتطلب المكافآت موافقة إدارية. تعرّف على عمليات مؤسستك للموافقة على المكافآت وتعديلها، كما هو الحال في منصات مثل Kainos.

• مراقبة المشاركة: استخدم ميزات التحليلات لتتبع اتجاهات التقدير داخل مؤسستك. يمكن أن يساعد ذلك في تحديد السلوكيات التي يتم تقديرها وتشجيع ثقافة التقدير.

• التماس التعليقات: اجمع بانتظام التغذية الراجعة حول برنامج التقدير لضمان تلبيته لاحتياجات موظفيك. عدّل البرنامج بناءً على هذه الملاحظات لتعزيز فعاليته.

• استفد من ميزات الهاتف المحمول: تقدم العديد من تطبيقات التكريم إصدارات خاصة بالأجهزة المحمولة، مما يسمح للموظفين بإرسال التقدير والوصول إلى المكافآت أثناء التنقل. يمكن أن تزيد هذه المرونة من المشاركة والمشاركة.

ما هي التحديات التي تواجه تنفيذ برنامج المكافآت والتقدير؟

يمكن أن يؤدي تنفيذ برنامج المكافآت والتقدير إلى تعزيز مشاركة الموظفين وتحفيزهم بشكل كبير، ولكنه يأتي أيضًا مع مجموعة من التحديات الخاصة به.
‍

• عدم التوافق مع الأهداف التنظيمية: يتمثل أحد التحديات الرئيسية في ضمان توافق برنامج المكافآت والتقدير مع الأهداف والقيم العامة للمؤسسة. إذا لم يعكس البرنامج ما تمثله المؤسسة أو فشل في تقدير السلوكيات التي تساهم في تحقيق أهدافها، فقد يؤدي ذلك إلى الارتباك وفك الارتباط بين الموظفين. من الضروري تحديد السلوكيات والإنجازات التي تتم مكافأتها بوضوح للحفاظ على التوافق مع الأولويات التنظيمية.  

• معايير غير متسقة للاعتراف: من التحديات المهمة الأخرى وضع معايير متسقة للتقدير. فإذا رأى الموظفون أن التكريم يُمنح بشكل تعسفي أو على أساس المحاباة، فقد يؤدي ذلك إلى عدم الرضا والاستياء. ولمواجهة ذلك، تحتاج المؤسسات إلى وضع معايير واضحة وشفافة لكيفية وتوقيت تقدير الموظفين، بما يضمن العدالة والمساواة في جميع المجالات.

• احتياجات الموظفين وتفضيلاتهم المتنوعة: لدى الموظفين تفضيلات مختلفة للتقدير، مما قد يؤدي إلى تعقيد تنفيذ البرنامج. فما يحفز أحد الموظفين قد لا يلقى صدى لدى موظف آخر. ويتطلب هذا التنوع من المؤسسات أن تكون قابلة للتكيف والنظر في أشكال متعددة من التقدير، من المكافآت النقدية إلى التقدير العام، لتلبية احتياجات الموظفين المختلفة.  

• احتمالية إساءة الاستخدام: هناك خطر إساءة استخدام أو سوء فهم برنامج المكافآت والتقدير. قد يستغل الموظفون النظام إذا لم تتم إدارته بشكل صحيح، مما يؤدي إلى ثقافة الاستحقاق بدلاً من التقدير. يجب على المؤسسات مراجعة الاستخدام المقصود من البرنامج والإبلاغ عنه بانتظام للتخفيف من هذه المخاطر ووضع توقعات واضحة للمشاركة.

• العبء الإداري: قد يستغرق تشغيل برنامج المكافآت والتقدير وقتًا أطول مما كان متوقعًا. وقد تقلل المؤسسات من تقدير الموارد المطلوبة لإدارة البرنامج وتتبعه والتواصل بشأنه. وقد يؤدي ذلك إلى إرهاق فرق الموارد البشرية أو مديري البرامج. ولمعالجة هذه المشكلة، يجب على المؤسسات النظر في الاستفادة من التكنولوجيا لتبسيط العمليات وتقليل العبء الإداري.  

• قياس الفعالية: أخيرًا، قد يكون قياس فعالية برنامج المكافآت والتقدير أمرًا صعبًا. تحتاج المؤسسات إلى وضع مقاييس لتقييم تأثير البرنامج على مشاركة الموظفين ومعنوياتهم والاحتفاظ بهم. فبدون القياس المناسب، قد يكون من الصعب تحديد ما إذا كان البرنامج يحقق الأهداف المرجوة منه أو ما إذا كان من الضروري إجراء تعديلات.
  ‍

كيف تؤثر المكافآت والتقدير على التحفيز؟

تعتبر المكافآت والتقدير من الأدوات القوية التي تؤثر بشكل كبير على تحفيز الموظفين بطرق مختلفة. إليك نظرة مفصلة على كيفية تأثير هذه العناصر على مستويات التحفيز في مكان العمل:
‍

• التحقق من صحة الجهود المبذولة: عندما يتلقى الموظفون تقديرًا لعملهم الجاد وإنجازاتهم، فإن ذلك يؤكد على صحة جهودهم. هذا التقدير يجعلهم يشعرون بالتقدير ويعزز فكرة أهمية مساهماتهم. وفقًا للبحث، أفاد 69% من الموظفين أنهم سيعملون بجدية أكبر إذا تم الاعتراف بجهودهم، مما يسلط الضوء على العلاقة المباشرة بين الاعتراف والتحفيز.

• زيادة الإنتاجية: لا يؤدي التقدير إلى رفع الروح المعنوية فحسب، بل يعزز الإنتاجية أيضًا. تشير الدراسات إلى أن 80% من الموظفين يصبحون أكثر إنتاجية عندما يتلقون التقدير والمكافآت على عملهم. ويمكن أن تُعزى هذه الزيادة في الإنتاجية إلى الحافز الذي يأتي من الشعور بالتقدير والاعتراف.
  ‍
• بناء الثقة والولاء: يعزز التقدير الشعور بالثقة داخل مكان العمل. فالموظفون الذين يشعرون بالتقدير من المرجح أن يثقوا بقادتهم وبالمؤسسة ككل. ووجدت دراسة استقصائية أن 90% من الموظفين الذين حصلوا على التقدير في الشهر الماضي أفادوا بارتفاع مستويات الثقة في مكان عملهم، مما قد يؤدي إلى زيادة الولاء وانخفاض معدل دوران الموظفين.
  ‍
• تشجيع بيئة العمل الإيجابية: تساهم ثقافة التقدير في خلق بيئة عمل إيجابية. عندما يرى الموظفون أقرانهم يتم تقديرهم، فإن ذلك يخلق جوًا داعمًا يشجع على التعاون والعمل الجماعي. يمكن لهذه البيئة الإيجابية أن تحفز الموظفين على تقديم أفضل ما لديهم.
  ‍
• التحفيز من خلال مواءمة الأهداف: غالبًا ما تتوافق برامج المكافآت والتقدير مع الأهداف المؤسسية. عندما يفهم الموظفون أن جهودهم تساهم في نجاح الشركة ويتم مكافأتهم وفقًا لذلك، فإن ذلك يحفزهم على الاستمرار في التركيز على تحقيق تلك الأهداف. تساعد هذه المواءمة على خلق إحساس بالهدف والتوجيه في عملهم.
  ‍
• تعزيز مشاركة الموظفين: يمكن لبرامج التقدير أن تعزز مشاركة الموظفين بشكل كبير. من المرجح أن يكون الموظفون المتفاعلون أكثر التزامًا بعملهم والمؤسسة. يمكن أن يؤدي الاعتراف بالإنجازات إلى تعميق الارتباط العاطفي بالشركة، مما يعزز الشعور بالانتماء والالتزام.

ما هي أفضل أفكار المكافآت والتقدير؟  

المكافآت والتقدير ضروريان لتعزيز بيئة العمل الإيجابية، ورفع معنويات الموظفين، وتشجيع الأداء العالي. إليك بعض الأفكار الفعالة:
‍

• التقدير الشخصي: يتضمن التقدير الشخصي تخصيص مكافآت مخصصة للموظفين بناءً على تفضيلاتهم وإنجازاتهم. ويمكن أن يشمل ذلك الهدايا الشخصية، مثل الأكواب أو القمصان المخصصة التي تحمل أسماءهم أو صورهم، أو تقدير المناسبات الهامة مثل الذكرى السنوية للعمل وأعياد الميلاد. تخلق مثل هذه اللفتات علاقة عاطفية وتجعل الموظفين يشعرون بالتقدير كأفراد. بالإضافة إلى ذلك، يمكن تقديم التقدير الشخصي من خلال الاجتماعات المباشرة أو الملاحظات الشخصية، والتي غالباً ما تكون أكثر تأثيراً من رسائل البريد الإلكتروني العامة.

• المكافآت التجريبية: يجب أن يركز تقديم المكافآت التجريبية للموظفين على تقديم تجارب فريدة من نوعها بدلاً من الهدايا المادية. يمكن أن يشمل ذلك تذاكر لحضور الفعاليات، أو نزهات الفريق، أو حتى يوم عطلة لمتابعة الاهتمامات الشخصية. يمكن أن تعزز هذه التجارب الترابط بين الفريق وتخلق ذكريات دائمة، مما يجعلها أكثر جدوى من المكافآت التقليدية. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي تقديم يوم إجازة إضافي أو نزهة مفاجئة إلى تعزيز رضا الموظفين وولائهم بشكل كبير.  

• المكافآت النقدية: المكافآت النقدية هي طريقة مباشرة لتقدير مساهمات الموظفين. ويمكن أن يتراوح ذلك من المكافآت وبطاقات الهدايا إلى الحوافز النقدية. في حين أن المكافآت النقدية فعالة، إلا أنه يجب استكمالها بالتقدير لضمان شعور الموظفين بالتقدير بما يتجاوز مجرد التعويض المالي. يمكن أيضًا أن تكون المكافآت الفورية للأداء الاستثنائي بمثابة تقدير فوري، مما يعزز السلوكيات الإيجابية.

• المكافآت غير النقدية: يمكن أن تشمل المكافآت غير النقدية ترتيبات العمل المرنة، وفرص التطوير المهني، أو حتى لفتات بسيطة مثل الإجازات الإضافية أو التقدير العلني في اجتماعات الفريق. وغالباً ما تلقى هذه المكافآت صدى عميقاً لدى الموظفين، حيث يمكنها تعزيز التوازن بين العمل والحياة والرضا الوظيفي دون تأثير مالي كبير على المؤسسة. على سبيل المثال، يمكن أن يُظهر تقديم خدمة الاشتراك في الوجبات أو برامج العافية للموظفين أن رفاهيتهم تمثل أولوية.

• التقدير من نظير إلى نظير: يشجع تقدير الأقران الأقران الموظفين على الاعتراف بمساهمات بعضهم البعض، مما يعزز ثقافة داعمة في مكان العمل. ويمكن تسهيل ذلك من خلال المنصات التي تسمح للموظفين بإرسال بطاقات إلكترونية مخصصة أو رسائل شكر لزملائهم. لا يؤدي هذا التقدير إلى تعزيز الروح المعنوية فحسب، بل يعزز أيضًا ديناميكيات الفريق، حيث يشعر الموظفون بالتقدير من قبل أقرانهم. يمكن أن يؤدي تنفيذ لوحة المتصدرين للتقدير أيضًا إلى خلق منافسة صحية وتحفيز الموظفين على دعم بعضهم البعض.

ما هي أهمية مكافآت الموظفين وتقديرهم؟  

إن تقدير الموظفين على عملهم الجاد وإنجازاتهم أمر بالغ الأهمية لعدة أسباب:

• التحفيز والأداء: يمكن لبرامج التقدير أن تحفز الموظفين بشكل كبير وتعزز معايير الأداء. عندما يشعر الموظفون بالتقدير، فمن المرجح أن ينخرطوا بشكل كامل في عملهم ويسعوا جاهدين لتحقيق التميز.

• مشاركة الموظفين: يعزز التقدير الفعال الشعور بالانتماء والمشاركة بين الموظفين. فهو يساعد على تهيئة بيئة داعمة يشعر فيها الموظفون بأن مساهماتهم معترف بها.

• الاحتفاظ بالمواهب: يمكن أن يساعد برنامج المكافآت والتقدير القوي في جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. فمن الأرجح أن يبقى الموظفون في شركة تقدر جهودهم وتوفر لهم مكافآت ذات مغزى.
  ‍

ما هي الأنواع المختلفة لشركات مكافآت وتقدير الموظفين؟  

عندما يتعلق الأمر بمكافآت وتقدير الموظفين، تتخصص شركات مختلفة في جوانب مختلفة من هذه البرامج. فيما يلي بعض الأنواع الشائعة لشركات مكافآت وتقدير الموظفين:
‍

• مقدمو المكافآت المالية: تركز هذه الشركات على تقديم الحوافز المالية كشكل من أشكال التقدير. ويمكن أن يشمل ذلك المكافآت أو المكافآت النقدية أو بطاقات الهدايا. وهي غالباً ما توفر منصات تسمح للمديرين بتوزيع المكافآت المالية بسهولة بناءً على مقاييس الأداء أو الإنجازات. على سبيل المثال، قد تقوم الشركات بتنفيذ برامج تكافئ الموظفين بمكافآت نقدية مقابل تحقيق أهداف أو إنجازات محددة.

• منصات التقدير غير المالي: تركز هذه الشركات على أشكال التقدير غير المالية، مثل التقدير العلني والجوائز والشهادات. وقد تقدم أدوات لتقدير الأقران، حيث يمكن للموظفين تقدير مساهمات بعضهم البعض من خلال المنصات الاجتماعية أو قنوات التواصل الداخلية. يعزز هذا النوع من التقدير ثقافة داعمة في مكان العمل ويشجع على التعاون بين أعضاء الفريق.  

• شركات المكافآت التجريبية: تتخصص بعض الشركات في تقديم المكافآت التجريبية، مثل الرحلات أو الفعاليات أو التجارب الفريدة. يمكن أن تخلق هذه المكافآت لحظات لا تُنسى للموظفين وغالباً ما يكون لها تأثير دائم. على سبيل المثال، قد تقدم إحدى المؤسسات عطلة نهاية الأسبوع أو تذاكر لحفل موسيقي كمكافأة على الأداء المتميز.  

• برامج العافية والحوافز الصحية: تركز هذه الشركات على تعزيز رفاهية الموظفين من خلال برامج العافية التي تكافئ السلوكيات الصحية. وقد تقدم هذه الشركات حوافز لتحقيق أهداف اللياقة البدنية أو المشاركة في تحديات العافية أو المشاركة في الأنشطة المتعلقة بالصحة. من خلال دمج حلول العافية مع برامج التقدير، يمكن للمؤسسات تشجيع الموظفين على إعطاء الأولوية لصحتهم مع الاعتراف بجهودهم أيضاً.  

• منصات التطوير المهني والتعلم: تركز بعض شركات المكافآت والتقدير على توفير فرص للنمو والتطوير المهني. ويمكن أن يشمل ذلك تمويل الدورات التدريبية أو الشهادات أو المؤتمرات. من خلال الاستثمار في التطوير المهني للموظفين، لا تعترف المؤسسات بمساهماتهم فحسب، بل تساعدهم أيضاً على التقدم في حياتهم المهنية.  

• حلول التقدير القائمة على التكنولوجيا: تقدم هذه الشركات منصات برمجية تعمل على تبسيط عملية المكافآت والتقدير. فهي توفر أدوات لتتبع إنجازات الموظفين، وإدارة برامج التقدير، وتحليل مقاييس المشاركة. وغالباً ما تتضمن هذه المنصات ميزات مثل التلعيب، حيث يمكن للموظفين كسب نقاط أو شارات لمساهماتهم، مما يجعل التقدير أكثر جاذبية وتفاعلية.  

• برامج التقدير القابلة للتخصيص: توفر بعض الشركات حلول تقدير قابلة للتخصيص تسمح للمؤسسات بتخصيص برامجها لتناسب احتياجاتها وثقافتها الخاصة. تُمكِّن هذه المرونة الشركات من إنشاء تجارب تقدير فريدة من نوعها تلقى صدى لدى موظفيها، سواء من خلال المكافآت الشخصية أو معايير تقدير محددة.  

‍

كيف تختار برنامج المكافآت والتقدير المناسب للشركة؟  

ينطوي اختيار برنامج المكافآت والتقدير المناسب للشركة على عدة اعتبارات رئيسية لضمان توافقه مع أهداف مؤسستك وتفضيلات الموظفين.  

فيما يلي الخطوات الأساسية لإرشادك خلال عملية الاختيار:

‍

• حدد أهدافك: ابدأ بتحديد الأهداف التي تريد تحقيقها بوضوح من خلال برنامج المكافآت. سيساعدك فهم هذه الأهداف على تكييف البرنامج لتلبية الاحتياجات المحددة داخل مؤسستك. ‍
• فهم تفضيلات الموظفين: تواصل مع الموظفين لجمع رؤى حول تفضيلاتهم للمكافآت. يمكن القيام بذلك من خلال الاستبيانات أو المناقشات غير الرسمية. تقديم مجموعة متنوعة من المكافآت (النقدية وغير النقدية) التي تلبي الاهتمامات المختلفة. السماح للموظفين باختيار مكافآتهم، مما يعزز جاذبية البرنامج وفعاليته. ‍
• تحديد قنوات التسليم: حدد كيفية توصيل المكافآت والتقدير وتسليمها. استخدم الأنظمة الإلكترونية لسهولة الوصول إليها وتتبعها. تنظيم فعاليات للاحتفال بالإنجازات علناً. يجب أن تكون القنوات المختارة ملائمة ومتاحة لجميع الموظفين، مما يضمن المشاركة. ‍
• خطط ميزانيتك: ضع ميزانية تراعي استدامة برنامج المكافآت والقدرة على تحمل تكاليفه. قم بتضمين مزيج من المكافآت النقدية (مثل المكافآت) والخيارات غير النقدية (مثل فعاليات التقدير) لإنشاء نهج متوازن يناسب قدراتك المالية. ‍
• تحديد مقاييس الأداء: ضع معايير واضحة وقابلة للقياس للتقدير والمكافآت. وهذا يضمن الشفافية والإنصاف في البرنامج. تحديد واضح وقابل للقياس. يجب أن يعكس التقدير السلوكيات والإنجازات التي تدعم رسالة مؤسستك. ‍
• استفد من التكنولوجيا: اختر منصة المكافآت والتقدير التي تبسّط العمليات وتتكامل مع أنظمة الموارد البشرية الحالية. تأكد من أن المنصة سهلة الاستخدام لكل من الموظفين والمديرين. يجب أن تعمل المنصة بسلاسة مع أنظمة إدارة الأداء لتعزيز التقدير المرتبط بإنجازات الموظفين. ‍
• الرصد والتكيف: بمجرد تنفيذ البرنامج، قم بجمع التعليقات من الموظفين باستمرار لتقييم فعاليته. استخدم أدوات مثل استطلاعات الرأي لقياس المشاركة والرضا. كن مستعدًا للتعديل بناءً على هذه الملاحظات لضمان بقاء البرنامج ملائمًا ومؤثرًا بمرور الوقت.