Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

حافز التوظيف

تم تصميم حوافز التوظيف لجذب أفضل المواهب وتمييز الشركة عن منافسيها. في سوق العمل التنافسي اليوم، حيث يتوفر للمرشحين المهرة خيارات متعددة، يجب على الشركات تقديم أكثر من مجرد راتب تنافسي لجذب أفضل المرشحين والاحتفاظ بهم. تُعد حوافز التوظيف أمراً بالغ الأهمية في هذه العملية، حيث تساعد الشركات على التميز وزيادة فرصها في الحصول على أفضل المواهب.

ما هو حافز التوظيف؟

حافز التوظيف هو مكافأة أو ميزة تقدمها الشركة لجذب وتحفيز الموظفين المحتملين للانضمام إلى مؤسستهم. إنه نهج استراتيجي يتجاوز الراتب الأساسي وحزمة المزايا الأساسية، حيث يقدم امتيازات وحوافز إضافية لجعل الشركة أكثر جاذبية للباحثين عن عمل.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

ما هي أنواع حوافز التوظيف؟

يمكن للشركات تقديم أنواع مختلفة من حوافز التوظيف لجذب الموظفين المحتملين وتحفيزهم. ويمكن تصنيف هذه الحوافز إلى حوافز مالية وغير مالية.

‍

1. الحوافز المالية: الحوافز المالية هي مكافآت تقدم للموظفين بالإضافة إلى رواتبهم العادية.

يمكن أن تشمل هذه الحوافز ما يلي:

مكافآت التوقيع: مكافأة نقدية تُمنح لمرة واحدة للموظفين الجدد عند توقيع عقد العمل. وتُستخدم مكافآت التوقيع عادةً لجذب المرشحين ذوي المهارات العالية أو الأفراد ذوي المهارات المطلوبة.
‍مساعدة الانتقال: يتم تقديم الدعم المالي للموظفين الذين يحتاجون إلى الانتقال إلى مكان آخر من أجل الوظيفة. ويمكن أن يشمل ذلك سداد نفقات الانتقال، والسكن المؤقت، والمساعدة في العثور على سكن في الموقع الجديد.
‍المكافآت القائمة على الأداء: تُمنح المكافآت للموظفين بناءً على أدائهم وتحقيقهم لأهداف محددة. يمكن أن تحفز المكافآت القائمة على الأداء الموظفين على التفوق والمساهمة في نجاح المؤسسة.
‍ العمولةأو تقاسم الأرباح: الحوافز المرتبطة بالمبيعات أو توليد الإيرادات. يمكن أن يشمل ذلك التعويضات القائمة على العمولة لوظائف المبيعات أو برامج تقاسم الأرباح حيث يحصل الموظفون على نسبة مئوية من أرباح الشركة.

2. الحوافز غير المالية: الحوافز غير المالية هي مزايا أو امتيازات تتجاوز المكافآت المالية. ويمكن أن تشمل هذه الحوافز ما يلي:

ترتيبات عمل مرنة: توفير المرونة في ساعات العمل أو خيارات العمل عن بُعد أو أسابيع العمل المضغوطة. يمكن أن يكون هذا الأمر جذاباً بشكل خاص للمرشحين الذين يسعون إلى تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية أو أولئك الذين لديهم التزامات شخصية.
‍فرص التطوير المهني: إتاحة الفرص للموظفين لتعزيز مهاراتهم ومعارفهم من خلال برامج التدريب أو ورش العمل أو المؤتمرات أو سداد الرسوم الدراسية. يمكن أن تجذب حوافز التطوير المهني المرشحين الذين يقدرون التعلم المستمر والنمو الوظيفي.
‍برامج عافية الموظفين: تشمل المبادرات التي تعزز رفاهية الموظفين عضوية الصالة الرياضية، وتحديات العافية، ودعم الصحة العقلية، والوصول إلى خدمات الاستشارة. تُظهر هذه البرامج التزام الشركة برفاهية الموظفين ويمكن أن تجذب المرشحين الذين يعطون الأولوية للتوازن بين العمل والحياة ونمط الحياة الصحي.
‍ثقافة الشركة وامتيازاتها: لخلق ثقافة عمل إيجابية وشاملة للجميع، قدم امتيازات مثل الوجبات الخفيفة المجانية أو غرف الألعاب أو نزهات الشركة أو برامج تقدير الموظفين. تساهم هذه الحوافز في خلق بيئة عمل إيجابية وتجعل الشركة أكثر جاذبية للموظفين المحتملين.

ما هي التحديات الشائعة في حوافز التوظيف؟

إليك بعض التحديات والاستراتيجيات للتغلب عليها:

‍

قيود الميزانية: يمكن للموارد المحدودة أن تجعل تقديم حوافز جذابة أمراً صعباً. وفي مثل هذه الحالات، يمكن للشركات التركيز على الحوافز غير النقدية، مثل ترتيبات العمل المرنة أو فرص التطوير المهني، والتي يمكن أن يقدرها المرشحون تقديراً كبيراً.
إساءة استخدام الحوافز: هناك خطر من أن ينضم الموظفون إلى الشركة من أجل الحوافز فقط دون أن يكونوا ملتزمين بصدق تجاه المؤسسة. وللتخفيف من هذه المخاطر، من المهم إيصال قيم الشركة وتوقعاتها أثناء عملية التوظيف.
عدالة الحوافز: قد يشكل ضمان أن تكون الحوافز عادلة ومنصفة تحدياً. من المهم وضع معايير واضحة لمنح الحوافز وإبلاغها بشفافية لجميع الموظفين. يمكن أن تساعد التقييمات والتغذية الراجعة المنتظمة في ضمان توزيع الحوافز بشكل عادل.
استدامة الحوافز: تحتاج الشركات إلى ضمان استدامة الحوافز التي تقدمها على المدى الطويل. ومن المهم مراجعة وتقييم أثر الحوافز على السلامة المالية للمؤسسة بانتظام وإجراء التعديلات حسب الحاجة.

ما هي الاعتبارات الرئيسية أثناء تنفيذ حوافز التوظيف؟

عند تنفيذ حوافز التوظيف، هناك العديد من الاعتبارات الرئيسية التي يجب وضعها في الاعتبار:

‍

الامتثال القانوني: تأكد من امتثال الحوافز المقدمة لجميع القوانين واللوائح المعمول بها، مثل معايير التوظيف وقوانين الضرائب. اطلب المشورة القانونية إذا لزم الأمر لضمان الامتثال الكامل.
الاتساق: تأكد من أن الحوافز المقدمة متسقة بين جميع الموظفين في الأدوار المتشابهة. يمكن أن يؤدي عدم الاتساق إلى عدم الرضا ويؤدي إلى مشاكل داخل المنظمة.
التقييم والقياس: تقييم فعالية حوافز التوظيف بانتظام وقياس أثرها على استبقاء الموظفين ورضاهم. سيساعد ذلك على تحديد مجالات التحسين وضمان توافق الحوافز مع أهداف المؤسسة.
المرونة والقدرة على التكيف: كن منفتحًا لتعديل الحوافز بناءً على ظروف السوق المتغيرة، وملاحظات الموظفين، واحتياجات المؤسسة المتطورة. تضمن المرونة بقاء الحوافز ملائمة وجذابة للمرشحين المحتملين.

لماذا تعتبر حوافز التوظيف مهمة للشركات؟

تعتبر حوافز التوظيف مهمة للأسباب التالية:

‍

استقطاب أفضل المواهب: قد يكون استقطاب أفضل المواهب في سوق العمل التنافسي اليوم أمراً صعباً. تساعد حوافز التوظيف، مثل مكافآت التوقيع، أو المساعدة في الانتقال، أو الرواتب التنافسية، الشركات على التميز وجذب المرشحين ذوي الجودة العالية.
تقليل الوقت اللازم للتوظيف: يمكن أن يؤدي تقديم حوافز مغرية إلى تسريع عملية التوظيف من خلال إغراء المرشحين لقبول عروض العمل بسرعة أكبر. وهذا يقلل من الوقت اللازم للتوظيف ويضمن شغل الوظائف المهمة على الفور، مما يقلل من تعطيل العمليات.
تحسين تجربة المرشحين: يُظهر تقديم حوافز التوظيف أن الشركة تقدّر موظفيها وتستثمر في رفاهيتهم. ويعزز هذا الانطباع الإيجابي تجربة المرشحين، مما يؤدي إلى زيادة رضاهم وزيادة احتمالية قبول المرشحين لعروض العمل.
تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل: يؤدي تقديم حوافز توظيف جذابة إلى تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل وسمعة الشركة. يمكن أن تجذب التوصيات الشفهية من الموظفين الراضين والتقييمات الإيجابية على مواقع تقييم أصحاب العمل المزيد من المرشحين وتحسن مكانة الشركة في سوق العمل.
زيادة الاحتفاظ بالموظفين: يمكن أن تساهم حوافز التوظيف في زيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين من خلال جذب مرشحين أكثر رضا عن حزمة التعويضات والمزايا التي يحصلون عليها. وهذا يقلل من تكاليف الدوران المرتبطة بتعيين وتدريب الموظفين الجدد.
رفع معنويات الموظفين: حوافز التوظيف تفيد الموظفين الجدد وتعزز الروح المعنوية بين الموظفين الحاليين. إن معرفة أن الشركة تقدّر المواهب وتقدم حوافز تنافسية يمكن أن تزيد من الرضا الوظيفي والتحفيز بين القوى العاملة.
دعم جهود التنوع والشمول: من خلال تقديم حوافز التوظيف، يمكن للشركات جذب مجموعة أكثر تنوعاً من المرشحين وتعزيز الشمولية في مكان العمل. يمكن أن تساعد الحوافز مثل ترتيبات العمل المرنة أو المساعدة في رعاية الأطفال أو برامج التوظيف التي تركز على التنوع في خلق قوة عاملة أكثر تنوعاً وشمولاً.
دفع نمو الأعمال: في نهاية المطاف، تساهم حوافز التوظيف في نمو الأعمال من خلال ضمان امتلاك المؤسسة للمواهب والخبرات اللازمة للابتكار والمنافسة والنجاح في السوق. من خلال جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها، يمكن للشركات تحقيق أهدافها الاستراتيجية وتحقيق النجاح على المدى الطويل.

كيف تصمم برنامجاً فعالاً لحوافز التوظيف؟

فيما يلي طرق تصميم برنامج فعال لحوافز التوظيف:

تحديد المرشحين المستهدفين: حدد المهارات والصفات المحددة التي تبحث عنها في المرشحين. سيساعدك ذلك على فهم الحوافز التي ستكون أكثر جاذبية لهم.
معايير الصناعة البحثية: قم بإجراء أبحاث السوق لفهم أنواع الحوافز التي يتم تقديمها عادةً في مجال عملك ومنطقتك الجغرافية. سيساعدك ذلك على قياس حوافزك مقارنةً بالمنافسين والتأكد من أنها تنافسية.
مواءمة الحوافز مع أهداف الشركة: فكر في كيفية توافق الحوافز مع أهداف شركتك وقيمها. على سبيل المثال، إذا كانت شركتك تقدر التوازن بين العمل والحياة، فقد يكون تقديم ترتيبات عمل مرنة حافزاً مناسباً.
تقييم الميزانية والموارد: حدد الميزانية والموارد المتاحة لحوافز التوظيف. سيساعدك ذلك على تحديد الأولويات وتخصيص الموارد بفعالية.
التمس آراء الموظفين: قم بإشراك الموظفين الحاليين في العملية من خلال السعي للحصول على آرائهم حول الحوافز المحتملة. يمكن أن يساعد ذلك في ضمان أن تكون الحوافز ملائمة وجذابة للجمهور المستهدف.
إبلاغ الحوافز بوضوح: أبلغ حوافز التوظيف للمرشحين المحتملين أثناء عملية التوظيف. كن شفافاً بشأن الحوافز المتاحة وتحت أي شروط سيتم منحها.
التقييم والتعديل: تقييم فعالية برنامج حوافز التوظيف بانتظام وإجراء التعديلات حسب الحاجة. التمس تعليقات من الموظفين الجدد وقم بتقييم أثر الحوافز على استبقاء الموظفين ورضاهم.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.