✨ لا تفوت الفرصة! سجل في ندوة تقدير الموظفين عبر الإنترنت المقرر عقدها في 29 فبراير. 🎖️
✨ لا تفوت الفرصة! سجل في ندوة تقدير الموظفين عبر الإنترنت المقرر عقدها في 29 فبراير. 🎖️
سجل الآن
برامج التقدير القائمة على النقاط هي أنظمة مبتكرة مصممة لتقدير ومكافأة الموظفين على مساهماتهم وإنجازاتهم داخل المؤسسة.
تعمل هذه البرامج على فرضية بسيطة: يكسب الموظفون نقاطًا مقابل سلوكيات أو إنجازات أو إنجازات محددة، والتي يمكن استبدالها بعد ذلك بمكافآت مختلفة. ومن خلال التلعيب في عملية التقدير، لا تعزز هذه البرامج مشاركة الموظفين فحسب، بل تعزز أيضاً ثقافة التقدير والتحفيز في مكان العمل.
برنامج التقدير المستند إلى النقاط هو نظام مكافآت للموظفين حيث يكسب الموظفون نقاطًا مقابل إجراءات أو إنجازات أو سلوكيات محددة. يمكن تجميع هذه النقاط واستبدالها بمجموعة متنوعة من المكافآت.
يمكن أن تتراوح الإجراءات التي تكسب النقاط من تحقيق أهداف الأداء وإظهار قيم الشركة إلى المشاركة في برامج العافية واستكمال وحدات التدريب. إن مرونة البرامج القائمة على النقاط وتخصيصها تجعلها أداة فعالة لتعزيز تحفيز الموظفين ومشاركتهم.
نقاط التقدير هي أحد مكونات برامج تقدير الموظفين التي تستخدمها المؤسسات لتقدير الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم وإنجازاتهم وسلوكياتهم الإيجابية.
يعمل هذا النظام من خلال تخصيص نقاط لمختلف الإجراءات أو الإنجازات، والتي يمكن للموظفين تجميعها بمرور الوقت واستبدالها لاحقًا للحصول على مكافآت. يوفر استخدام نقاط التقدير طريقة منظمة وقابلة للقياس وشفافة لتقدير الموظفين وتحفيزهم.
المكونات الرئيسية هي:
1. كسب النقاط:
2.التتبع والإدارة:
3. استرداد النقاط:
تختلف برامج التعرف المستند إلى النقاط عن طرق التعرف التقليدية في عدة محاور رئيسية:
1. تواتر الاعتراف:
غالبًا ما تتضمن الأساليب التقليدية أحداث تقدير دورية، مثل حفلات توزيع الجوائز السنوية، بينما تتيح الأنظمة القائمة على النقاط التقدير المستمر في الوقت الفعلي. تساعد هذه الفورية في تعزيز السلوكيات الإيجابية بشكل أكثر فعالية.
2. التخصيص:
يمكن للموظفين اختيار المكافآت التي تتناسب معهم شخصياً، بدلاً من تلقي هدايا عامة. هذا التخصيص يعزز القيمة المتصورة للتقدير.
3. الشمولية:
يمكن للأنظمة القائمة على النقاط أن تصل إلى جمهور أوسع داخل المؤسسة، مما يسمح بتقدير جميع الموظفين، وليس فقط أصحاب الأداء المتميز. وتعزز هذه الشمولية ثقافة التقدير على جميع المستويات.
4. الرؤىالمستندة إلى البيانات:
تعمل البرامج القائمة على النقاط على توليد بيانات قابلة للقياس حول أنماط التقدير، مما يساعد المؤسسات على فهم من يتم تقديره ولأي سلوكيات، مما يسمح بإجراء تعديلات لتحسين المشاركة والتحفيز.
فيما يلي بعض الأمثلة الناجحة لبرامج التقدير القائمة على النقاط التي نفذتها شركات مختلفة:
1. سيلز فورس ثقافة أوهانا
تستخدم شركة Salesforce، المعروفة بتركيزها القوي على ثقافة الشركة، نظام تقدير قائم على النقاط كجزء من "ثقافة Ohana"، والتي تعني العائلة بلغة هاواي.
يمكن للموظفين كسب نقاط مقابل إظهار قيم الشركة أو تحقيق إنجازات في الأداء أو المشاركة في خدمة المجتمع. يمكن استبدال هذه النقاط بمجموعة متنوعة من المكافآت، بما في ذلك الخبرات والبضائع والتبرعات الخيرية. لا يحفز هذا البرنامج الموظفين فحسب، بل يعزز أيضاً التزام الشركة بالمسؤولية الاجتماعية والمشاركة المجتمعية.
2. Zappos: الاعتراف من نظير إلى نظير
قام Zappos بتنفيذ برنامج تقدير فريد من نوعه قائم على النقاط يركز على تقدير الأقران.
يمكن للموظفين منح نقاط لزملائهم لإظهارهم خدمة استثنائية أو تجسيدهم لقيم الشركة. يعزز هذا النظام ثقافة التقدير والصداقة الحميمة، مما يسمح للموظفين بالاحتفال بنجاحات بعضهم البعض. يمكن استبدال النقاط بمكافآت مختلفة، مما يعزز الشعور بالانتماء للمجتمع والعمل الجماعي داخل المؤسسة.
3. سيسكو: برنامج الاعتراف العالمي
طوّرت Cisco برنامج تقدير عالمي يتضمن نظامًا قائمًا على النقاط لمكافأة الموظفين في جميع أنحاء العالم.
يمكن للموظفين كسب نقاط مقابل إنجازات مختلفة، مثل إكمال برامج التدريب أو المساهمة في مشاريع الفريق. يمكن استبدال النقاط بمجموعة كبيرة من المكافآت، بما في ذلك تجارب السفر وبطاقات الهدايا. لا يقتصر هذا البرنامج على تعزيز مشاركة الموظفين فحسب، بل يضمن أيضاً أن يكون التقدير متناسقاً ومتاحاً في مختلف المناطق والثقافات.
4. أكسنتشر: تقدير المعالم الوظيفية
طبقت أكسنتشر برنامج تقدير قائم على النقاط يركز على الاحتفال بالمراحل الوظيفية الهامة، مثل الذكرى السنوية للعمل والترقيات. ويحصل الموظفون على نقاط لبلوغ هذه المعالم، والتي يمكن استبدالها بمكافآت ذات مغزى مصممة خصيصاً لتناسب تفضيلاتهم.
لا يقتصر هذا النهج على الاعتراف بالإنجازات الفردية فحسب، بل يعزز أيضاً أهمية التطور الوظيفي والتقدم داخل الشركة.
5. SAP: الجوائز الموضعية وتقدير الأقران
تستخدم SAP نظام تقدير قائم على النقاط يتضمن كلاً من الجوائز الفورية وتقدير الأقران. يمكن للموظفين الحصول على نقاط فورية للأداء المتميز أو لتجسيد القيم الأساسية للشركة.
يساعد هذا التقدير الفوري على تعزيز السلوكيات الإيجابية ويحفز الموظفين على مواصلة الأداء على مستوى عالٍ. يمكن استبدال النقاط بمكافآت مختلفة، مما يضمن شعور الموظفين بالتقدير والتقدير لمساهماتهم.
6. أمريكان إكسبريس: مبادرات العافية والمشاركة
قامت شركة أمريكان إكسبريس بدمج برنامج تقدير قائم على النقاط في مبادراتها الخاصة بالصحة والعافية. يمكن للموظفين الحصول على نقاط من خلال المشاركة في تحديات الصحة والعافية، مثل أنشطة اللياقة البدنية أو الفحوصات الصحية.
يمكن استبدال هذه النقاط بمكافآت تعزز نمط الحياة الصحي، مثل معدات اللياقة البدنية أو الخلوات الصحية. لا يشجع هذا البرنامج الموظفين على إعطاء الأولوية لصحتهم فحسب، بل يعزز أيضاً ثقافة الرفاهية داخل المؤسسة.
7. هيلتون: برامج تقدير الفريق
طبقت هيلتون برنامج تقدير قائم على النقاط يسمح لأعضاء الفريق بتقدير بعضهم البعض على الخدمة المتميزة والعمل الجماعي.
يمكن للموظفين منح نقاط لأقرانهم، والتي يمكن تجميعها واستبدالها بمكافآت تعزز تجربة عملهم، مثل الإقامات الفندقية أو تجارب تناول الطعام. يعزز هذا البرنامج ثقافة التقدير والتعاون، ويشجع الموظفين على دعم بعضهم البعض ورفع مستوى بعضهم البعض.
يمكن لبرامج التقدير القائمة على النقاط أن تؤثر بشكل كبير على معدلات الاحتفاظ بالموظفين من خلال عدة آليات مدعومة بإحصائيات مقنعة:
1. زيادة المشاركة:
من المرجح أن يبقى الموظفون المنخرطون في العمل مع شركتهم. وفقًا لمؤسسة غالوب، تحقق وحدات الأعمال عالية المشاركة معدل دوران أقل بنسبة 59% مقارنة بالوحدات الأقل مشاركة.
تعمل برامج التقدير القائمة على النقاط على إشراك الموظفين باستمرار من خلال الاعتراف بإنجازاتهم ومكافأتهم بالنقاط، وبالتالي تعزيز رضاهم الوظيفي العام والتزامهم تجاه المؤسسة.
2. رفع الروح المعنوية:
يعزز التقدير المنتظم من معنويات الموظفين ويجعلهم يشعرون بالتقدير والتقدير. وقد وجدت دراسة أجرتها SHRM أن الشركات التي لديها برامج تقدير فعالة لديها معدلات دوران طوعي أقل بنسبة 31% مقارنة بالشركات التي لا تمتلك مثل هذه البرامج.
توفر الأنظمة القائمة على النقاط طريقة منظمة ومتسقة لتقدير جهود الموظفين، مما يساهم في خلق بيئة عمل إيجابية.
3. تعزيز الولاء:
الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والمكافأة باستمرار هم أكثر عرضة لتنمية الشعور بالولاء تجاه صاحب العمل.
أشار تقرير التعلم في مكان العمل لعام 2021 الصادر عن LinkedIn إلى أن 94% من الموظفين سيبقون في الشركة لفترة أطول إذا استثمرت في تطويرهم الوظيفي. من خلال دمج المكافآت القائمة على النقاط للتطوير المهني والتعلم المستمر، يمكن للشركات تعزيز ولاء الموظفين وتقليل الاستنزاف.
4. تشجيع التنمية:
يمكن للبرامج القائمة على النقاط أن تحفز الموظفين على الانخراط في أنشطة التطوير المهني من خلال منحهم نقاطاً مقابل إكمال التدريب وتمارين بناء المهارات. وهذا لا يساعد الموظفين على النمو داخل الشركة فحسب، بل يساعدهم أيضًا على مواءمة أهدافهم الشخصية مع الأهداف التنظيمية.
وفقاً لتقرير صادر عن جمعية تنمية المواهب (ATD)، فإن الشركات التي تقدم برامج تدريب شاملة تحقق دخلاً أعلى بنسبة 218% لكل موظف مقارنة بالشركات التي لا تقدم تدريباً رسمياً.
وبالتالي، فإن الاعتراف بجهود التطوير ومكافأتها يمكن أن يؤدي إلى زيادة مهارات القوى العاملة والاحتفاظ بها.
5. علاقة الاعتراف والاحتفاظ:
إن العلاقة بين التقدير والاحتفاظ بالموظفين موثقة جيدًا. فقد وجدت دراسة أجرتها شركة Bersin & Associates أن الشركات التي تتمتع بثقافة تقدير قوية لديها معدلات دوران طوعي أقل بنسبة 31%.
تخلق برامج التقدير القائمة على النقاط طريقة منظمة وشفافة ومستمرة لتقدير جهود الموظفين، مما يساهم بشكل كبير في زيادة معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).
يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.
eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.
ينطوي تنفيذ برنامج تقدير قائم على النقاط على العديد من التحديات:
1. إدراك القيمة:
قد ينظر الموظفون إلى النقاط على أنها ذات قيمة جوهرية ضئيلة، خاصة إذا كان الوقت اللازم لتجميع نقاط كافية للحصول على مكافآت ذات مغزى طويل. وقد يؤدي ذلك إلى خيبة الأمل من البرنامج.
2. عملية الاسترداد:
قد تكون عملية استبدال النقاط مرهقة أو غير واضحة في كثير من الأحيان، مما قد يحبط الموظفين ويقلل من حماسهم للمشاركة في البرنامج.
3. قيود الميزانية:
يجب على المؤسسات تخصيص ميزانية كافية للمكافآت، وهو ما قد يكون مصدر قلق، خاصة بالنسبة للشركات الصغيرة. إذا كانت المكافآت لا تبدو ذات قيمة مقارنة بالجهد المطلوب لكسبها، فقد يفقد الموظفون الاهتمام بها.
4. الشمولية:
يمكن للأنظمة القائمة على النقاط أن تستبعد عن غير قصد بعض الموظفين، لا سيما أولئك الذين قد لا يشاركون بشكل متكرر في البرنامج أو الذين يعملون في أدوار لا تسمح لهم بكسب النقاط بسهولة.
5. الاعتماد على التكنولوجيا:
يمكن أن يكون تنفيذ منصة رقمية لإدارة النقاط والمكافآت أمراً معقداً، ويتطلب تدريباً ودعماً مستمراً للموظفين والمديرين على حد سواء.
6. الحفاظ على المشاركة:
وبمرور الوقت، قد يفقد الموظفون حساسيتهم تجاه المكافآت إذا لم تكن متنوعة أو ذات مغزى، مما يستلزم إجراء تعديلات مستمرة للحفاظ على البرنامج متجددًا وجذابًا.
تشمل مزايا تنفيذ برنامج التقدير القائم على النقاط ما يلي:
1. زيادة مشاركة الموظفين وتحفيزهم
تحافظ برامج التقدير القائمة على النقاط على مشاركة الموظفين وتحفيزهم من خلال توفير مكافآت متكررة وملموسة لمساهماتهم. إن القدرة على كسب النقاط لإظهار السلوكيات المرغوبة أو تحقيق الأهداف تخلق حافزًا مستمرًا للموظفين لتقديم أداء عالي المستوى.
2. تعزيز الشفافية والمنافسة الصحية
تعمل الأنظمة القائمة على النقاط على جعل عملية التقدير شفافة للغاية، مما يسمح للموظفين بتتبع تقدمهم بسهولة ومعرفة كيفية مقارنتهم بأقرانهم. وتعزز هذه الشفافية، بالإضافة إلى عناصر التلعيب مثل لوحات المتصدرين، المنافسة الصحية التي تدفع الموظفين إلى العمل بجدية أكبر وأداء أفضل لكسب المزيد من النقاط.
3. تخصيص المكافآت
يمكن للموظفين اختيار المكافآت ذات المغزى والقيمة بالنسبة لهم شخصياً عند استرداد نقاطهم. هذا التخصيص يعزز القيمة المتصورة للتقدير ويجعل الموظفين يشعرون بالتقدير الحقيقي لمساهماتهم الفريدة.
4. تعزيز السلوكيات والقيم المرغوبة
من خلال تعيين قيم نقاط مختلفة لمختلف الإجراءات، يمكن للمؤسسات تحفيز السلوكيات التي تتماشى مع أهدافها وقيمها. وهذا يساعد على تعزيز السلوكيات والمواقف الأكثر أهمية لنجاح الشركة.
5. تحسين الاحتفاظ بالموظفين
الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والتقدير هم أقل عرضة لترك وظائفهم. تعزز برامج التقدير القائمة على النقاط الرضا الوظيفي والولاء من خلال توفير التقدير المستمر لجهود الموظفين.
6. المرونة والتخصيص
يمكن تصميم البرامج القائمة على النقاط لتلبية الاحتياجات المحددة للمؤسسة والقوى العاملة بها. يمكن للشركات تعديل نظام النقاط وخيارات المكافآت ومعايير التقدير بما يتناسب مع ثقافتها وأهدافها.
7. الملاءمة للبرامج العالمية
بالنسبة للمؤسسات التي لديها قوة عاملة في جميع أنحاء العالم، تسمح الأنظمة القائمة على النقاط ببرنامج تقدير واحد وموحد. يمكن للموظفين كسب النقاط واستبدالها بمكافآت محلية بعملاتهم الخاصة، مما يؤدي إلى تبسيط العملية على مستوى العالم.
لضمان توافق برامج التقدير القائمة على النقاط مع ثقافة الشركة، يمكن للشركات اتخاذ الخطوات التالية:
1. تحديد القيم الأساسية:
تحديد القيم الأساسية للمؤسسة ورسالتها وتوضيحها بوضوح. تأكد من أن السلوكيات والإنجازات التي تكسب النقاط مرتبطة مباشرة بهذه القيم.
على سبيل المثال، إذا كان العمل الجماعي والتعاون من القيم الأساسية، كافئ الموظفين على المشاريع الجماعية الناجحة أو على مساعدة الزملاء.
2. إشراك الموظفين:
إشراك الموظفين في تصميم برنامج التقدير. قم بإجراء استطلاعات رأي أو مجموعات تركيز أو صناديق اقتراحات لجمع المدخلات حول أنواع السلوكيات التي يجب أن يتم تقديرها وأنواع المكافآت الأكثر جدوى. تضمن هذه الشمولية أن يلقى البرنامج صدى لدى الموظفين ويلبي احتياجاتهم وتفضيلاتهم.
3. مكافآت مرنة:
قدم مجموعة متنوعة من المكافآت التي تلبي تفضيلات الموظفين وأنماط حياتهم المختلفة. يمكن أن يشمل ذلك العناصر الملموسة أو الخبرات أو فرص التطوير المهني أو حتى الإجازات الإضافية. تضمن المرونة في المكافآت شعور الموظفين بالتقدير والتقدير الشخصي.
4. التغذية المرتدة والتكرار المنتظم:
اجمع باستمرار التغذية الراجعة من الموظفين حول برنامج التقدير. استخدم هذه الملاحظات لإجراء تعديلات وتحسينات منتظمة. تضمن هذه العملية التكرارية بقاء البرنامج ملائماً وفعالاً مع مرور الوقت.
كما أن الإبلاغ المنتظم عن التغييرات والتحسينات التي يتم إجراؤها بناءً على ملاحظات الموظفين يُظهر أيضًا أن المؤسسة تقدر مدخلاتهم.
5. الاحتفالات العامة والتواصل مع الجمهور:
الاحتفاء علنًا بنجاحات وقصص الموظفين المعترف بهم ونشرها. هذا لا يعزز السلوكيات المرغوبة فحسب، بل يعزز أيضًا ثقافة التقدير والاعتراف. استخدم اجتماعات الشركة أو الرسائل الإخبارية أو منصات التواصل الاجتماعي لتسليط الضوء على هذه الإنجازات.
6. التكامل مع النظم القائمة:
تأكد من أن برنامج التقدير القائم على النقاط يتكامل بسلاسة مع أنظمة الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات الحالية. يمكن لهذا التكامل أن يبسط عملية منح النقاط وتتبع التقدم المحرز، مما يسهل على الموظفين المشاركة وعلى المديرين إدارته.
7. المشاركة في القيادة:
شجع القيادة على المشاركة الفعالة في برنامج التقدير ودعمه. عندما يقوم القادة بتقدير الموظفين ومكافأتهم بانتظام، فإن ذلك يحدد مسارًا للمؤسسة بأكملها ويؤكد على أهمية البرنامج.
دورة الضجيج لتكنولوجيا الموارد البشرية ، 2023
دورة الضجيج للعمل الهجين ، 2023
دليل السوق لحلول™ صوت الموظف 2023
رؤية الابتكار: التقنيات الرقمية تقود نتائج DEI 2023
مشهد التعرف على الموظفين من Forrester ، Q1 2023
تقييم مصفوفة® PEAK لحلول البحث والتطوير لمجموعة إيفرست 2023
