ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

إدارة الأداء

إدارة أداء الموظفين هي عملية تضع فيها المؤسسات توقعات وأهدافا واضحة للأداء للموظفين ، وقياس تقدمهم نحو هذه الأهداف ، وتقديم الملاحظات والتدريب لمساعدة الموظفين على تحسين أدائهم ، واستخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات بشأن الترقيات والتعويضات والمكافآت الأخرى.

تتضمن العملية عادة التواصل المنتظم والتغذية الراجعة بين المديرين والموظفين ، بالإضافة إلى التقييمات الرسمية أو تقييمات أداء الموظفين. الهدف العام لإدارة أداء الموظفين هو مساعدة الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتحقيق إمكاناتهم الكاملة داخل المنظمة.

ما هي إدارة أداء الموظفين؟

إدارة أداء الموظفين هي عملية تحديد الأهداف وقياس التقدم وتقديم الملاحظات والدعم للموظفين لمساعدتهم على تحسين أدائهم وتحقيق إمكاناتهم الكاملة في مكان العمل.

‍

What are employee performance management best practices?

Effective employee performance management is a continuous process that fosters growth, development, and strong performance within your organization. Here are some key best practices to ensure your program is successful:

Setting the stage:

Align with business goals: Ensure your performance management system directly supports your company's overall strategy. Connect individual and team goals to departmental objectives and desired business outcomes.
Focus on development: Performance management should be about more than just evaluation. Use it as a tool to identify employee strengths and weaknesses and create opportunities for professional development.
Clear communication: Clearly communicate expectations to employees at all levels. This includes outlining the performance management process, evaluation criteria, and how feedback will be provided.
Manager training: Equip managers with the skills and knowledge to conduct effective performance evaluations, including providing constructive feedback and coaching employees.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا

لماذا تعتبر إدارة أداء الموظفين مهمة؟

تعد إدارة أداء الموظفين مهمة لأنها تساعد المؤسسات على ضمان عمل موظفيها بفعالية وكفاءة نحو تحقيق الأهداف التنظيمية. كما أنه يساعد الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ويوفر لهم فرصا للنمو والتطور داخل وظائفهم.

Employee Performance Management

‍

ما هي مكونات إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن مكونات إدارة أداء الموظفين عادة ما يلي:

تحديد الأهداف: يتضمن ذلك وضع توقعات وأهداف أداء واضحة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق للموظفين ، والتي يجب أن تتوافق مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة.
التغذية الراجعة والتدريب المستمر: يجب على المديرين تقديم ملاحظات وتدريب منتظم للموظفين لمساعدتهم على فهم مدى نجاحهم في تحقيق أهدافهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتطوير مهاراتهم وقدراتهم.
تقييم الأداء: يجب على المديرين إجراء تقييمات أو تقييمات رسمية لأداء الموظفين بانتظام ، عادة سنويا أو نصف سنويا ، لتقييم التقدم المحرز نحو الأهداف وتقديم ملاحظات حول الأداء العام.
التطوير والتدريب: بناء على تقييمات الأداء والتغذية الراجعة ، يجب على المديرين تحديد احتياجات التطوير والتدريب للموظفين وتوفير الفرص لهم للتعلم وتطوير مهارات جديدة.
المكافآت والتقدير: بناء على تقييمات الأداء والتقدم المحرز نحو الأهداف ، يجب على المديرين اتخاذ قرارات بشأن المكافآت والتقدير ، مثل الترقيات أو المكافآت أو غيرها من أشكال التعويض.

What are the stages of employee performance management?

Here's a breakdown of the typical stages involved in employee performance management:

1. Planning & goal setting (Beginning of cycle):

Collaborative goal setting: Work with each employee to establish clear, specific, measurable, achievable, relevant and time-bound (SMART) goals at the beginning of a review period. These goals should align with individual roles, departmental objectives, and the company's strategic vision.
Provide resources: Ensure employees have the necessary resources and support to achieve their goals. This could include training opportunities, mentorship programs, or access to needed tools and equipment.

2. Continuous monitoring & feedback (Throughout cycle):

Regular check-ins: Schedule regular one-on-one meetings throughout the review period to discuss progress towards goals, identify any challenges, and provide ongoing feedback. This helps employees stay on track and course-correct if needed.
Two-way communication: Performance conversations should be a two-way street. Encourage employee self-reflection and participation in discussions about their development.

3. Mid-cycle review (Optional - mid-point of cycle):

Evaluate progress: Conduct a mid-cycle check-in to assess progress towards goals and address any roadblocks or emerging development needs. This allows for adjustments if necessary.

4. Performance evaluation (End of cycle):

Formal evaluation: Conduct a formal evaluation at the end of the review period. This evaluation should summarize the employee's performance against established goals, highlight achievements, and provide constructive feedback for improvement.
Development planning: Work with the employee to create a development plan for the next review period. This plan should outline specific goals for growth and identify any training or support needed.

5. Recognition & rewards (Ongoing):

Recognize achievements: Throughout the year, acknowledge and celebrate employee accomplishments. This reinforces positive behaviors and motivates continued strong performance.
Performance-based rewards: Consider linking rewards, such as bonuses or promotions, to the achievement of performance goals.

‍

كم مرة ينبغي إجراء تقييمات الأداء؟

وينبغي إجراء تقييمات الأداء بانتظام، عادة سنويا أو كل سنتين. ومع ذلك ، يجب تقديم التعليقات والتدريب المستمر على مدار العام لمساعدة الموظفين على البقاء على المسار الصحيح والتقدم نحو أهدافهم.

What are employee performance management goals?

Employee performance management (EPM) goals encompass the overall objectives you aim to achieve through your organization's EPM system. These goals should focus on both individual employee growth and alignment with the company's strategic direction. Here's a breakdown of key EPM goals:

1. Improved individual performance:

Enhance skillsets: A core goal is to help employees develop and refine their skills to excel in their roles. This could involve setting goals for learning new software, mastering specific procedures, or improving communication abilities.
Boost productivity & efficiency: EPM aims to empower employees to work smarter, not harder. Setting goals around project completion times, output quality, or streamlining processes can contribute to overall productivity gains.
Increase employee engagement: Motivated employees are more engaged and invested in their work. EPM goals can target fostering a culture of recognition, providing opportunities for professional development, and ensuring clear communication to keep employees feeling valued and engaged.

2. Strategic alignment:

Cascade organizational goals: A crucial EPM goal is to ensure individual and team goals directly contribute to achieving the company's broader strategic objectives. By cascading these goals down through the organization, everyone works towards the same vision.
Develop future leaders: Identifying and nurturing high-potential employees is vital for succession planning. EPM can set goals for leadership development programs, mentorship opportunities, and stretch assignments to cultivate future leaders within the organization.
Drive innovation & continuous improvement: A well-designed EPM system fosters a culture of continuous learning and improvement. Setting goals around encouraging innovative ideas, streamlining processes, and promoting knowledge sharing can lead to a more agile and adaptable organization.

3. Strengthen feedback & development culture:

Provide effective feedback: A key EPM goal is to equip managers with the skills to deliver constructive and actionable feedback that helps employees improve. Setting goals around training managers on effective feedback techniques can significantly enhance employee development.
Create a development-oriented environment: Employees thrive when they feel supported in their growth. EPM goals can target creating a culture that values learning, provides development opportunities, and encourages employees to take ownership of their career advancement.

4. Enhance overall business performance:

Increase customer satisfaction: By setting goals around improving customer service skills, responsiveness, and addressing customer needs, EPM can contribute to higher customer satisfaction levels.
Boost revenue & profitability: Ultimately, effective EPM should lead to a more productive and efficient workforce, contributing to increased revenue and profitability for the organization.

‍

كيف يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين؟

يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين من خلال كونهم محددين وفي الوقت المناسب وموضوعيين في ملاحظاتهم. يجب أن يركزوا على السلوكيات بدلا من السمات الشخصية وأن يقدموا ملاحظات إيجابية وبناءة. يجب عليهم أيضا الاستماع بنشاط والمشاركة في حوار ثنائي الاتجاه مع الموظفين للتأكد من أنهم يفهمون ويمكنهم التصرف بناء على التعليقات المقدمة.

ما هي بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين ما يلي:

وضع أهداف غير واضحة أو غير واقعية: إذا كان الموظفون غير متأكدين مما يتوقع منهم تحقيقه أو إذا كانت أهدافهم صعبة للغاية أو غير واقعية ، فقد يصبحون محبطين أو غير مرتبطين.
نقص التواصل أو التغذية الراجعة: إذا لم يقدم المديرون ملاحظات واتصالات منتظمة للموظفين ، فقد لا يفهمون ما يقومون به بشكل جيد أو أين يجب تحسينه.
التحيز أو الذاتية في تقييمات الأداء: إذا لم تستند التقييمات إلى معايير واضحة وموضوعية ، أو إذا كان لدى المديرين تحيزات شخصية أو محاباة تجاه موظفين معينين ، فقد لا تعكس التقييمات أداء الموظفين بدقة.
مقاومة أو عدم قبول الموظفين: إذا كان الموظفون لا يرون القيمة في عملية إدارة الأداء أو يعتقدون أنها عادلة أو فعالة ، فقد لا يشاركون فيها بشكل كامل أو يقاومون تغيير أدائهم.
نقص التدريب أو الدعم للمديرين: إذا لم يتم تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات أداء فعالة أو كيفية تقديم ملاحظات بناءة ودعم للموظفين ، فقد يكافحون من أجل إدارة أداء الموظفين بشكل فعال.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجين
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا على ذلك.
المنتقدين
الموظفون الذين تفاعلوا بشكل سلبي أو لم يوافقوا على ذلك.
السلبيون
الموظفون الذين ظلوا محايدين مع ردودهم.

كيف يمكن للمنظمات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية؟

يمكن للمؤسسات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية من خلال اتخاذ الخطوات التالية:

وضع معايير واضحة وقابلة للقياس لتقييم الأداء: يمكن أن يساعد وضع معايير أداء موضوعية قابلة للقياس ومتوافقة مع الأهداف التنظيمية في ضمان أن التقييمات تستند إلى الجدارة وليس التحيزات الشخصية.
تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات عادلة وموضوعية: يمكن أن يساعد توفير التدريب والدعم للمديرين حول كيفية إجراء تقييمات الأداء وتقديم الملاحظات والتعامل مع المحادثات الصعبة على إجراء تقييمات أكثر موضوعية ودقة.
إشراك الموظفين في عملية إدارة الأداء: يمكن أن يساعد التماس التعليقات من الموظفين وإشراكهم في عملية تحديد الأهداف وتوفير فرص التقييم الذاتي في ضمان أخذ وجهات نظرهم واحتياجاتهم في الاعتبار.
إجراء عمليات تدقيق أو مراجعات منتظمة لعملية إدارة الأداء: يمكن أن تساعد المراجعة المنتظمة لعملية إدارة الأداء وتقييم فعاليتها في تحديد التحيزات أو التناقضات المحتملة وإجراء تحسينات لضمان أن تكون عادلة وموضوعية.
توفير الموارد والدعم لتطوير الموظفين: يمكن أن يساعد توفير فرص تطوير الموظفين ونموهم في ضمان ألا تكون التقييمات عقابية وتركز على مساعدة الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.

روابط سريعة

حلول إشراك الموظفين

المدونة:

الكتب الإلكترونية والأدلة

المسارد

عرض جميع عمليات الدمج

الفيديوات

المكافات