تم إطلاق تقويم مشاركة الموظفين لعام 2025.

حمّل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

إدارة الأداء - التعريف والأهمية

إدارة أداء الموظفين هي عملية تضع فيها المؤسسات توقعات وأهدافا واضحة للأداء للموظفين ، وقياس تقدمهم نحو هذه الأهداف ، وتقديم الملاحظات والتدريب لمساعدة الموظفين على تحسين أدائهم ، واستخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات بشأن الترقيات والتعويضات والمكافآت الأخرى.

تتضمن العملية عادة التواصل المنتظم والتغذية الراجعة بين المديرين والموظفين ، بالإضافة إلى التقييمات الرسمية أو تقييمات أداء الموظفين. الهدف العام لإدارة أداء الموظفين هو مساعدة الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتحقيق إمكاناتهم الكاملة داخل المنظمة.

ما هي إدارة أداء الموظفين؟

إدارة أداء الموظفين هي عملية تحديد الأهداف وقياس التقدم وتقديم الملاحظات والدعم للموظفين لمساعدتهم على تحسين أدائهم وتحقيق إمكاناتهم الكاملة في مكان العمل.

‍

ما هي أفضل ممارسات إدارة أداء الموظفين؟

الإدارة الفعالة لأداء الموظفين هي عملية مستمرة تعزز النمو والتطور والأداء القوي داخل مؤسستك. إليك بعض أفضل الممارسات الرئيسية لضمان نجاح برنامجك:

تهيئة المسرح

التوافق مع أهداف العمل: تأكد من أن نظام إدارة الأداء الخاص بك يدعم بشكل مباشر الاستراتيجية العامة لشركتك. اربط الأهداف الفردية والجماعية بأهداف الأقسام ونتائج الأعمال المرجوة.
التركيز على التطوير: يجب أن تكون إدارة الأداء أكثر من مجرد تقييم. استخدمها كأداة لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين وخلق فرص للتطوير المهني.
التواصل الواضح: توصيل التوقعات بوضوح للموظفين على جميع المستويات. ويشمل ذلك تحديد عملية إدارة الأداء ومعايير التقييم وكيفية تقديم الملاحظات.
تدريب المديرين: تزويد المديرين بالمهارات والمعرفة اللازمة لإجراء تقييمات فعالة للأداء، بما في ذلك تقديم ملاحظات بناءة وتدريب الموظفين.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

لماذا تعتبر إدارة أداء الموظفين مهمة؟

تعد إدارة أداء الموظفين مهمة لأنها تساعد المؤسسات على ضمان عمل موظفيها بفعالية وكفاءة نحو تحقيق الأهداف التنظيمية. كما أنه يساعد الموظفين على فهم أدوارهم ومسؤولياتهم ويوفر لهم فرصا للنمو والتطور داخل وظائفهم.

ما هي مكونات إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن مكونات إدارة أداء الموظفين عادة ما يلي:

تحديد الأهداف: يتضمن ذلك وضع توقعات وأهداف أداء واضحة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق للموظفين ، والتي يجب أن تتوافق مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة.
التغذية الراجعة والتدريب المستمر: يجب على المديرين تقديم ملاحظات وتدريب منتظم للموظفين لمساعدتهم على فهم مدى نجاحهم في تحقيق أهدافهم ، وتحديد مجالات التحسين ، وتطوير مهاراتهم وقدراتهم.
تقييم الأداء: يجب على المديرين إجراء تقييمات أو تقييمات رسمية لأداء الموظفين بانتظام ، عادة سنويا أو نصف سنويا ، لتقييم التقدم المحرز نحو الأهداف وتقديم ملاحظات حول الأداء العام.
التطوير والتدريب: بناء على تقييمات الأداء والتغذية الراجعة ، يجب على المديرين تحديد احتياجات التطوير والتدريب للموظفين وتوفير الفرص لهم للتعلم وتطوير مهارات جديدة.
المكافآت والتقدير: بناء على تقييمات الأداء والتقدم المحرز نحو الأهداف ، يجب على المديرين اتخاذ قرارات بشأن المكافآت والتقدير ، مثل الترقيات أو المكافآت أو غيرها من أشكال التعويض.

ما هي مراحل إدارة أداء الموظفين؟

فيما يلي تفصيل للمراحل النموذجية التي تنطوي عليها إدارة أداء الموظفين:

1. التخطيط وتحديد الأهداف (بداية الدورة):

تحديد الأهداف التعاونية: اعمل مع كل موظف لوضع أهداف واضحة ومحددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا (SMART) في بداية فترة المراجعة. يجب أن تتماشى هذه الأهداف مع الأدوار الفردية وأهداف القسم والرؤية الاستراتيجية للشركة.
توفير الموارد: ضمان حصول الموظفين على الموارد والدعم اللازمين لتحقيق أهدافهم. ويمكن أن يشمل ذلك فرص التدريب أو برامج الإرشاد أو الوصول إلى الأدوات والمعدات اللازمة.

2. المراقبة المستمرة والتغذية الراجعة (طوال الدورة):

عمليات المراجعة المنتظمة: قم بجدولة اجتماعات فردية منتظمة طوال فترة المراجعة لمناقشة التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف، وتحديد أي تحديات، وتقديم ملاحظات مستمرة. يساعد ذلك الموظفين على البقاء على المسار الصحيح وتصحيح المسار إذا لزم الأمر.
التواصل ثنائي الاتجاه: يجب أن تكون محادثات الأداء ذات اتجاهين. شجّع الموظفين على التأمل الذاتي والمشاركة في المناقشات حول تطورهم.

3. استعراض منتصف الدورة (اختياري - في منتصف الدورة):

تقييم التقدم المحرز: قم بإجراء مراجعة في منتصف الدورة لتقييم التقدم المحرز نحو تحقيق الأهداف ومعالجة أي عوائق أو احتياجات تطوير ناشئة. يسمح ذلك بإجراء تعديلات إذا لزم الأمر.

4. تقييم الأداء (نهاية الدورة):

التقييم الرسمي: إجراء تقييم رسمي في نهاية فترة المراجعة. وينبغي أن يلخص هذا التقييم أداء الموظف مقارنة بالأهداف المحددة، وأن يسلط الضوء على الإنجازات، وأن يقدم ملاحظات بناءة للتحسين.
تخطيط التطوير: العمل مع الموظف لوضع خطة تطوير لفترة المراجعة التالية. يجب أن تحدد هذه الخطة أهدافًا محددة للنمو وتحديد أي تدريب أو دعم مطلوب.

5. التقدير والمكافآت (مستمر):

الاعتراف بالإنجازات: على مدار العام، اعترف بإنجازات الموظفين واحتفل بها. فهذا يعزز السلوكيات الإيجابية ويحفز الأداء القوي المستمر.
المكافآت القائمة على الأداء: النظر في ربط المكافآت، مثل المكافآت أو الترقيات، بتحقيق أهداف الأداء.

‍

كم مرة ينبغي إجراء تقييمات الأداء؟

وينبغي إجراء تقييمات الأداء بانتظام، عادة سنويا أو كل سنتين. ومع ذلك ، يجب تقديم التعليقات والتدريب المستمر على مدار العام لمساعدة الموظفين على البقاء على المسار الصحيح والتقدم نحو أهدافهم.

ما هي أهداف إدارة أداء الموظفين؟

تشمل أهداف إدارة أداء الموظفين (EPM) الأهداف العامة التي تهدف إلى تحقيقها من خلال نظام إدارة أداء الموظفين في مؤسستك. يجب أن تركز هذه الأهداف على كل من النمو الفردي للموظفين والتوافق مع التوجه الاستراتيجي للشركة. فيما يلي تفصيل للأهداف الرئيسية لإدارة أداء الموظفين:

1. تحسين الأداء الفردي:

تعزيز المهارات: الهدف الأساسي هو مساعدة الموظفين على تطوير وصقل مهاراتهم للتفوق في أدوارهم. وقد يتضمن ذلك وضع أهداف لتعلم برامج جديدة، أو إتقان إجراءات محددة، أو تحسين قدرات التواصل.
تعزيز الإنتاجية والكفاءة: تهدف إدارة المشاريع الإلكترونية وإدارة المشاريع إلى تمكين الموظفين من العمل بذكاء وليس بجهد أكبر. يمكن أن يساهم تحديد الأهداف المتعلقة بأوقات إنجاز المشروع أو جودة المخرجات أو تبسيط العمليات في تحقيق مكاسب في الإنتاجية الإجمالية.
زيادة مشاركة الموظفين: يكون الموظفون المتحمسون أكثر انخراطًا واستثمارًا في عملهم. يمكن أن تستهدف أهداف إدارة الأداء والإدارة البيئية تعزيز ثقافة التقدير، وتوفير فرص للتطوير المهني، وضمان التواصل الواضح للحفاظ على شعور الموظفين بالتقدير والمشاركة.

2. المواءمة الاستراتيجية:

الأهداف التنظيمية المتتالية: يتمثل أحد الأهداف الأساسية لإدارة الأداء المؤسسي في ضمان مساهمة الأهداف الفردية والجماعية بشكل مباشر في تحقيق الأهداف الاستراتيجية الأوسع للشركة. ومن خلال تسلسل هذه الأهداف عبر المؤسسة، يعمل الجميع على تحقيق نفس الرؤية.
تطوير قادة المستقبل: تحديد ورعاية الموظفين ذوي الإمكانات العالية أمر حيوي لتخطيط التعاقب الوظيفي. يمكن لإدارة الموارد البشرية أن تضع أهدافًا لبرامج تطوير القيادة، وفرص الإرشاد والتوجيه، والمهام الممتدة لتنمية قادة المستقبل داخل المؤسسة.
دفع الابتكار والتحسين المستمر: يعزز نظام إدارة الأداء المؤسسي الإلكتروني وإدارة المشاريع المصمم جيدًا ثقافة التعلم والتحسين المستمر. يمكن أن يؤدي تحديد الأهداف المتعلقة بتشجيع الأفكار المبتكرة وتبسيط العمليات وتعزيز مشاركة المعرفة إلى منظمة أكثر مرونة وقدرة على التكيف.

3. تعزيز ثقافة التغذية الراجعة والتطوير:

تقديم تغذية راجعة فعالة: يتمثل أحد الأهداف الرئيسية لإدارة الأداء الوظيفي في تزويد المدراء بالمهارات اللازمة لتقديم تغذية راجعة بناءة وقابلة للتنفيذ تساعد الموظفين على التحسن. إن وضع أهداف تتعلق بتدريب المدراء على تقنيات التغذية الراجعة الفعالة يمكن أن يعزز بشكل كبير من تطوير الموظفين.
خلق بيئة موجهة نحو التطوير: يزدهر الموظفون عندما يشعرون بالدعم في نموهم. يمكن أن تستهدف أهداف إدارة الأداء الوظيفي خلق ثقافة تقدّر التعلّم، وتوفر فرص التطوير، وتشجع الموظفين على تولي مسؤولية تقدمهم الوظيفي.

4. تعزيز الأداء العام للأعمال التجارية:

زيادة رضا العملاء: من خلال وضع أهداف تتعلق بتحسين مهارات خدمة العملاء والاستجابة وتلبية احتياجات العملاء، يمكن أن تساهم إدارة الأداء المؤسسي الإلكترونية في زيادة مستويات رضا العملاء.
زيادة الإيرادات والربحية: في نهاية المطاف، يجب أن تؤدي الإدارة الإلكترونية الفعالة لحواسيب المؤسسة إلى زيادة إنتاجية وكفاءة القوى العاملة، مما يساهم في زيادة الإيرادات والربحية للمؤسسة.

‍

كيف يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين؟

يمكن للمديرين تقديم ملاحظات فعالة للموظفين من خلال كونهم محددين وفي الوقت المناسب وموضوعيين في ملاحظاتهم. يجب أن يركزوا على السلوكيات بدلا من السمات الشخصية وأن يقدموا ملاحظات إيجابية وبناءة. يجب عليهم أيضا الاستماع بنشاط والمشاركة في حوار ثنائي الاتجاه مع الموظفين للتأكد من أنهم يفهمون ويمكنهم التصرف بناء على التعليقات المقدمة.

ما هي بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين؟

تتضمن بعض التحديات الشائعة في إدارة أداء الموظفين ما يلي:

وضع أهداف غير واضحة أو غير واقعية: إذا كان الموظفون غير متأكدين مما يتوقع منهم تحقيقه أو إذا كانت أهدافهم صعبة للغاية أو غير واقعية ، فقد يصبحون محبطين أو غير مرتبطين.
نقص التواصل أو التغذية الراجعة: إذا لم يقدم المديرون ملاحظات واتصالات منتظمة للموظفين ، فقد لا يفهمون ما يقومون به بشكل جيد أو أين يجب تحسينه.
التحيز أو الذاتية في تقييمات الأداء: إذا لم تستند التقييمات إلى معايير واضحة وموضوعية ، أو إذا كان لدى المديرين تحيزات شخصية أو محاباة تجاه موظفين معينين ، فقد لا تعكس التقييمات أداء الموظفين بدقة.
مقاومة أو عدم قبول الموظفين: إذا كان الموظفون لا يرون القيمة في عملية إدارة الأداء أو يعتقدون أنها عادلة أو فعالة ، فقد لا يشاركون فيها بشكل كامل أو يقاومون تغيير أدائهم.
نقص التدريب أو الدعم للمديرين: إذا لم يتم تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات أداء فعالة أو كيفية تقديم ملاحظات بناءة ودعم للموظفين ، فقد يكافحون من أجل إدارة أداء الموظفين بشكل فعال.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيف يمكن للمنظمات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية؟

يمكن للمؤسسات التأكد من أن إدارة أداء الموظفين عادلة وموضوعية من خلال اتخاذ الخطوات التالية:

وضع معايير واضحة وقابلة للقياس لتقييم الأداء: يمكن أن يساعد وضع معايير أداء موضوعية قابلة للقياس ومتوافقة مع الأهداف التنظيمية في ضمان أن التقييمات تستند إلى الجدارة وليس التحيزات الشخصية.
تدريب المديرين على كيفية إجراء تقييمات عادلة وموضوعية: يمكن أن يساعد توفير التدريب والدعم للمديرين حول كيفية إجراء تقييمات الأداء وتقديم الملاحظات والتعامل مع المحادثات الصعبة على إجراء تقييمات أكثر موضوعية ودقة.
إشراك الموظفين في عملية إدارة الأداء: يمكن أن يساعد التماس التعليقات من الموظفين وإشراكهم في عملية تحديد الأهداف وتوفير فرص التقييم الذاتي في ضمان أخذ وجهات نظرهم واحتياجاتهم في الاعتبار.
إجراء عمليات تدقيق أو مراجعات منتظمة لعملية إدارة الأداء: يمكن أن تساعد المراجعة المنتظمة لعملية إدارة الأداء وتقييم فعاليتها في تحديد التحيزات أو التناقضات المحتملة وإجراء تحسينات لضمان أن تكون عادلة وموضوعية.
توفير الموارد والدعم لتطوير الموظفين: يمكن أن يساعد توفير فرص تطوير الموظفين ونموهم في ضمان ألا تكون التقييمات عقابية وتركز على مساعدة الموظفين على تحقيق إمكاناتهم الكاملة.

اكتشف كيف يمكن Empuls مساعدة مؤسستك