تقييم الأداء

ما هو تقييم الأداء؟

التقييم الهيكلي هو عملية هيكلية وسطحية لتوضيح كيف يمكن إصلاح كل شيء في هذا المجال. إنه يوفر قيمة كبيرة وقيمة تجلب إلى الشركة ، بما في ذلك المساهمة في الأعمال التجارية مقارنة بمعايير الصناعة و ...

عادة ما يتكون تقييم pеrformancе من العديد من الملخصات أو العلامات حول كيفية إصلاح еmployеее في مختلف الأمور. بصفتك مديرا ، فإن الاتصالات التي تقدمها توفر لك معلومات رائعة عن مهاراتك في الارتجال.

ما هي أهداف تقييم الأداء؟

يتم إجراء تقييم الأداء للموظفين لتحقيق الأهداف التالية

• الترقيات التسهيل على أساس compеtеncе و pеrformancе.
• تأكد من حالة الاختبار التي لديها اختبار ناجح للاختبار الذي امتثل بنجاح للاختبار تحت الاختبار.
• تقييم التدريب و dеvеlopmеnt nееds من еmployееs.
• Dеtеrminе pay raisеs, еspеcially في المواقف التي يكون فيها الدفع المفرد لا يؤسس (على سبيل المثال ، في thе unorganizеd sеctor).
• Providе еmployееs مع clеar undеrstanding من thеir pеrformancе و offеr constructivе criticivе for thеir dеvеlopmеnt.
• تعزيز التواصل من خلال العمل كمنصة للحوار بين المرؤوسين والمرؤوسين ، وتحسين فهم الأهداف والمبادئ التوجيهية ، وتعزيز الثقة بين المثمنين والمثمنين.
• مساعدة في برامج الموارد البشرية مثل التدريب والنقل.

‍

What are employee performance evaluation best practices?

Effective employee performance evaluations are a crucial tool for driving employee growth, development, and overall satisfaction. Here are some key best practices to ensure your evaluations are successful:

1. Before the evaluation

• Set clear goals & expectations: At the beginning of a performance cycle, collaboratively establish clear, measurable goals (SMART goals) with each employee. These goals should align with individual roles, department objectives, and overall company strategy. This clarity ensures everyone is on the same page about what success looks like.
• Continuous feedback: Performance evaluations shouldn't be a surprise. Regular check-ins throughout the cycle allow for ongoing feedback, course correction, and recognition of achievements.

2. During the evaluation

• Focus on both strengths & weaknesses: A well-rounded evaluation acknowledges both an employee's strengths and areas for development. Highlight accomplishments and contributions, but also provide specific, actionable feedback for improvement.
• Use specific examples: Vague comments like "good job" or "needs improvement" offer little value. Back up your feedback with concrete examples of the employee's work that illustrate strengths and areas for growth.
• Two-way communication: The evaluation should be a conversation, not a lecture. Encourage employee self-reflection and participation in setting goals for the next cycle.

3. After the evaluation

• Develop action plans: Following the evaluation, work with the employee to create a clear action plan that addresses their development needs. This plan should outline specific goals, resources, and timelines for improvement.
• Recognize & reward: Acknowledge and celebrate employee achievements throughout the year, not just during evaluations. This reinforces positive behaviors and motivates continued strong performance.

متى يجب أن يتوقع الموظف تقييم الأداء؟

هنا عندما يجب أن يتوقع الموظف تقييم الأداء.

• الإعداد وتحديد الأهداف
• تسجيل الوصول في منتصف نقطة (اختياري)
• التقييم الذاتي (اختياري)
• ردود الفعل الأداء العادية
• ردود فعل 360 درجة (اختياري)
• الاجتماع الرسمي لاستعراض الأداء
• تحديد الأهداف للفترة القادمة
• التقدير والمكافآت (إن وجدت)
• ردود الفعل على خطط التنمية
• حلقة التغذية الراجعة المستمرة
• الإعداد وتحديد الأهداف: في بداية دورة تقييم الأداء ، يجب أن يتوقع الموظفون ردود الفعل خلال مرحلة تحديد الأهداف. يتضمن ذلك مناقشة التوقعات وتوضيحها ، ومواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية ، وفهم المعايير التي سيتم تقييم الأداء على أساسها.
• عمليات تسجيل الوصول في منتصف نقطة (اختياري): تجري بعض المؤسسات عمليات تسجيل الوصول في منتصف نقطة المنتصف أو مراجعات التقدم. توفر هذه الجلسات فرصة للموظفين والمديرين لمناقشة الإنجازات والتحديات والتعديلات على الأهداف في منتصف فترة التقييم. يعزز التواصل المستمر وتصحيح المسار إذا لزم الأمر.
• التقييم الذاتي (اختياري): إذا كان التقييم الذاتي جزءا من عملية التقييم ، فيمكن للموظفين توقع ملاحظات على تقييماتهم الذاتية. قد يتضمن ذلك مناقشات مع المديرين لضمان التوافق بين التصورات الذاتية وتوقعات المنظمة.
• ملاحظات الأداء المنتظمة: طوال فترة التقييم ، يجب أن يتلقى الموظفون ملاحظات منتظمة حول أدائهم. يمكن أن تكون هذه الملاحظات غير رسمية ، مثل المناقشات الجارية ، أو رسمية ، من خلال عمليات التحقق من الأداء المجدولة. يسمح بالتحسين المستمر ويضمن أن الموظفين على دراية بكيفية توافق عملهم مع الأهداف التنظيمية.
• ملاحظات بزاوية 360 درجة (اختياري): إذا كانت المؤسسة تستخدم نهج ملاحظات 360 درجة، فيمكن للموظفين توقع تعليقات من مصادر متعددة، بما في ذلك الأقران والمرؤوسين والمشرفين. توفر هذه التعليقات الشاملة رؤية شاملة للأداء.
• اجتماع رسمي لمراجعة الأداء: يعد الاجتماع الرسمي لمراجعة الأداء نقطة حاسمة للحصول على ردود الفعل. يجب على الموظفين توقع مناقشة شاملة مع مديريهم حول أدائهم العام ونقاط قوتهم ومجالات التحسين وتحقيق الأهداف. وغالبا ما يكون ذلك مصحوبا بمراجعة مقاييس الأداء والإنجازات.
• تحديد الأهداف للفترة التالية: في نهاية دورة تقييم الأداء ، يجب أن يتلقى الموظفون ملاحظات خلال جلسة تحديد الأهداف للفترة التالية. وهذا ينطوي على مناقشة الدروس المستفادة ، ومجالات التنمية ، ووضع أهداف جديدة على أساس الأولويات التنظيمية.
• التقدير والمكافآت (إن وجدت): إذا كان لدى المؤسسة نظام تقدير ومكافآت مرتبط بالأداء ، فيمكن للموظفين توقع التعليقات عند تلقي التقدير أو المكافآت. وقد يشمل ذلك الاعتراف بالإنجازات والمساهمات الاستثنائية.
• ردود الفعل على خطط التطوير: إذا كان الموظفون قد وضعوا خطط التطوير أثناء عملية تقييم الأداء ، فيجب أن يتلقوا ملاحظات حول تقدم هذه الخطط. يمكن أن توجه هذه التعليقات المزيد من جهود التطوير المهني. ‍
• حلقة التغذية الراجعة المستمرة: في المؤسسات التقدمية ، يجب أن يتوقع الموظفون ملاحظات مستمرة على مدار العام. يمكن أن يتخذ هذا شكل مناقشات مستمرة أو عمليات تسجيل وصول غير رسمية أو جلسات تغذية مرتدة منتظمة ، مما يعزز ثقافة التحسين المستمر.

لماذا تقييم الأداء ضروري؟

تقييم الأداء مهم للأسباب التالية

• الاعتراف والتحفيز
• يزيل الروابط الضعيفة
• مقاييس تقييم دقيقة
• حل النزاعات ووضع أهداف جديدة
• الوضوح وزيادة الشفافية

1. الاعتراف والتحفيز

• يسعى الموظفون للحصول على تقدير لجهودهم وإنجازاتهم. توفر تقييمات الأداء منصة للتعرف على أصحاب الأداء العالي ومكافأتهم ، مما يعزز معنوياتهم ورضاهم الوظيفي.
• يمكن أن تكون التعليقات البناءة أثناء التقييمات بمثابة أداة تحفيزية ، مما يساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم ومجالات التحسين.

2. يزيل الروابط الضعيفة

• يعد تحديد ومعالجة ضعف الأداء أمرا حيويا للنجاح الشامل للفريق والمنظمة. وتمكن تقييمات الأداء من تحديد الصلات أو المجالات الضعيفة التي تحتاج إلى تحسين.
• من خلال معالجة مشكلات الأداء ، يمكن للمؤسسات اتخاذ إجراءات تصحيحية ، مثل التدريب أو إعادة التعيين ، لتعزيز إنتاجية الفرد والفريق.

3. مقاييس تقييم دقيقة

• غالبا ما تتضمن تقييمات الأداء استخدام مقاييس محددة ومؤشرات أداء رئيسية (KPIs). يضمن هذا النهج القائم على البيانات أن تستند التقييمات إلى معايير موضوعية بدلا من الآراء الذاتية.
• توفر مقاييس التقييم الدقيقة أساسا للتقييمات العادلة والمتسقة ، مما يساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة فيما يتعلق بالترقيات أو الزيادات أو فرص التدريب.

4. حل النزاعات ووضع أهداف جديدة

• تعمل تقييمات الأداء كسجل رسمي لأداء الموظف خلال فترة محددة. في حالة وجود نزاعات أو خلافات ، يمكن الرجوع إلى هذه السجلات لحل المشكلات بموضوعية.
• يساعد تحديد أهداف جديدة أثناء تقييمات الأداء على مواءمة الأهداف الفردية مع الأهداف التنظيمية ، مما يعزز الشعور بالهدف والاتجاه.

5. الوضوح وزيادة الشفافية

• تعزز تقييمات الأداء المنتظمة التواصل بين المديرين والموظفين. تساهم التوقعات الواضحة والتعليقات والمناقشات أثناء التقييمات في تحسين فهم الأدوار والمسؤوليات.
• تعزز زيادة الشفافية في عملية التقييم ثقافة عمل إيجابية ، حيث يدرك الموظفون العدالة والاتساق في كيفية تقييم الأداء ومكافأته.

‍

كيف يتم تعريف مقاييس تقييم الأداء في المؤسسة؟

يتم تعريف مقاييس تقييم الأداء على النحو التالي:

• التوافق مع الأهداف التنظيمية
• يساهم في نجاح المنظمة.
• تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs)
• الصلة بالأدوار الوظيفية
• مقاييس نوعية وقابلة للقياس الكمي
• معايير سمارت
• مدخلات من أصحاب المصلحة
• قياس
• مؤشرات الموازنة الرائدة والمتأخرة
• التوافق مع الأهداف التنظيمية: يجب أن تتوافق المقاييس بشكل مباشر مع الأهداف والغايات العامة للمؤسسة. هذا يضمن أن عملية التقييم تساهم في نجاح المنظمة.
• تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs): تحديد المجالات الحرجة التي تؤثر بشكل كبير على نجاح المنظمة. يمكن أن تشمل هذه أهداف المبيعات ، ورضا العملاء ، وإكمال المشروع ، أو مجالات الأداء الرئيسية الأخرى الخاصة بالمؤسسة.
• الصلة بالأدوار الوظيفية: يجب أن تكون المقاييس ذات صلة بالأدوار والمسؤوليات المحددة للأفراد أو الفرق. يضمن تكييف المقاييس مع وظائف الوظيفة أن التقييمات تقيس المساهمات بطريقة هادفة.
• المقاييس الكمية والنوعية: قم بتضمين مزيج من المقاييس الكمية (على سبيل المثال ، أرقام المبيعات ووقت إكمال المشروع) والمقاييس النوعية (على سبيل المثال ، مهارات الاتصال والعمل الجماعي). هذا يوفر رؤية شاملة للأداء.
• معايير SMART: تأكد من أن المقاييس محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيا (SMART). يساعد هذا الإطار في إنشاء مؤشرات أداء واضحة وقابلة للتنفيذ.
• مدخلات من أصحاب المصلحة: إشراك أصحاب المصلحة المعنيين، بما في ذلك المديرين والموظفين وأعضاء الفريق، في عملية تحديد المقاييس. هذا يضمن أن يتم النظر في وجهات النظر من مختلف مستويات المنظمة.
• قياس الأداء: مقارنة مقاييس الأداء بمعايير الصناعة أو أفضل الممارسات. تساعد المقارنة المعيارية في تحديد توقعات أداء واقعية وتنافسية. ‍

‍

How often should you conduct employee evaluations?

The frequency of performance evaluations can vary depending on your organization. Here's a general guideline:

• Formal evaluations: Most companies conduct formal performance evaluations annually or biannually.
• Informal feedback: Regular check-ins and informal feedback conversations throughout the year are crucial for ongoing development and course correction.