إنهاء الموظف

ما هو إنهاء خدمة الموظف؟

يشير إنهاء الموظف إلى نهاية أيام عمل الموظف في الشركة. قد يكون إنهاء الموظف طوعيا أو غير طوعي ، حسب الموقف.

يعد إنهاء خدمة الموظف أمرا ضروريا للموارد البشرية وأصحاب العمل للتعامل مع إنهاء الخدمة بدقة والالتزام بالمعايير القانونية والأخلاقية ، والتي قد تنطوي على التواصل المفتوح والمعاملة غير المتحيزة وتقديم الدعم للموظفين المغادرين يمكن أن يساعد في تخفيف الآثار السلبية والحفاظ على علاقات نشطة بين صاحب العمل والموظف.

‍

ما هي الأسباب الحاسمة للطرد من العمل؟

الأسباب الحاسمة لإنهاء الخدمة (السبب العادل):

• سوء السلوك الجسيم: وتشمل الأمثلة على ذلك السرقة أو العنف أو التحرش أو العصيان. هذه خيانات واضحة للثقة ويمكن أن تكون سبباً لإنهاء الخدمة فوراً.
• ضعف الأداء: مشاكل الأداء الموثقة التي تستمر رغم التحذيرات وخطط تحسين الأداء. يجب منح الموظف فرصة عادلة لتحسين أدائه قبل أن يصبح إنهاء الخدمة خيارًا مطروحًا.
• انتهاك سياسات الشركة: انتهاكات سياسات الشركة الرئيسية، مثل انتهاكات السلامة أو إساءة استخدام ممتلكات الشركة. يمكن أن تعرض هذه الانتهاكات سلامة الآخرين أو سمعة الشركة للخطر.
• التخلّي عن العمل: عندما يتغيب الموظف عن العمل لفترة طويلة دون إشعار أو تفسير. ويعتبر هذا التخلي عن مسؤوليات الوظيفة سبباً وجيهاً لإنهاء الخدمة.
• التكرار: عندما يصبح الدور الوظيفي متقادمًا بسبب إعادة الهيكلة أو تقليص حجم الشركة. في هذه الحالات، قد يكون إنهاء الخدمة ضرورياً حتى لو كان أداء الموظف مُرضياً.

‍

متى يتم إنهاء الموظف؟

يحدث إنهاء الموظف عندما يكون أداء الموظف ضعيفا أو سوء سلوك أو أي ممارسات غير عادلة تحدث في المنظمة. يمكن أن يكون الإنهاء بالإرادة الحرة أو القسرية ، وهذا يعتمد على الموقف.

‍

ما هي أفضل الممارسات لإنهاء خدمة الموظف؟

يُعد إنهاء الخدمة، المعروف أيضًا باسم فصل الموظف، عملية حساسة ومعقدة من الناحية القانونية. يجب على أصحاب العمل اتباع أفضل الممارسات للتأكد من أنهم يتصرفون بإنصاف ويمتثلون لجميع القوانين المعمول بها.

فيما يلي تفصيل للعناصر الرئيسية:

1. قبل الإنهاء:

• التأديب التدريجي: بالنسبة لمعظم القضايا المتعلقة بالأداء، يجب اتباع عملية تأديب تدريجي موثقة. ويتضمن ذلك عادةً توجيه إنذارات شفهية وإنذارات كتابية وأخيرًا إنهاء الخدمة. والهدف من ذلك هو إعطاء الموظف فرصة للتحسن قبل أن يصبح إنهاء الخدمة الخيار الوحيد.
• خطط تحسين الأداء (PIPs): إذا كان الأداء الوظيفي للموظف ناقصًا، يمكن تنفيذ خطة تحسين الأداء (PIP ). تحدد هذه الوثيقة توقعات الأداء المحددة وأهداف التحسين للموظف. وتوفر خطة تحسين الأداء فرصة واضحة لمعالجة أوجه القصور وربما تجنب إنهاء الخدمة.
• التوثيق: قم بتوثيق جميع مشكلات الأداء والإجراءات التأديبية والتفاعلات التي أدت إلى اتخاذ قرار إنهاء الخدمة. هذا يحمي صاحب العمل في حالة الطعون القانونية. توثيق التواريخ والأوقات والتفاصيل المحددة للمحادثات أمر بالغ الأهمية.

2. اجتماع الإنهاء:

• الاحترام والمهنية: قم بإجراء اجتماع إنهاء الخدمة بطريقة خاصة ومحترمة. اشرح سبب إنهاء الخدمة بوضوح ودقة. ركز على الأسباب المتعلقة بالوظيفة وتجنب الهجوم الشخصي.
• فترة الإشعار: تقديم إشعار خطي للموظف بإنهاء الخدمة، مع الالتزام بأي متطلبات منصوص عليها في عقد العمل أو قانون الولاية. يمكن أن تختلف فترات الإشعار حسب الحالة والموقع. تتطلب بعض الولايات حدًا أدنى من الإشعار الكتابي قبل إنهاء الخدمة، بينما لا تتطلب ولايات أخرى ذلك.
• شيك الراتب النهائي: تأكد من حصول الموظف على راتبه النهائي على الفور، بما في ذلك جميع الأجور المتراكمة ووقت الإجازة المكتسبة. يحق لهم قانوناً الحصول على هذا التعويض عند إنهاء الخدمة.

3. بعد الإنهاء:

• مقابلات الخروج (اختياري): قم بإجراء مقابلات انتهاء الخدمة، إذا كان ذلك مناسباً، لجمع التعليقات من الموظفين المغادرين. يمكن أن يوفر ذلك رؤى قيمة حول علاقات الموظفين وثقافة الشركة. يمكن إجراء مقابلات الخروج بشكل مجهول أو بشكل شخصي حسب تفضيل الشركة.
• إعانات البطالة: إبلاغ الموظف بأهليته للحصول على إعانات البطالة وتقديم أي وثائق ضرورية. عادةً ما يؤدي إنهاء الخدمة "لسبب" إلى حرمان الموظف من الحصول على إعانات البطالة، في حين أن إنهاء الخدمة أو إنهاء الخدمة "بدون سبب" يسمح له عادةً بالتقدم بطلب للحصول على هذه الإعانات.

ما هي أسباب إنهاء خدمة الموظف؟

إنهاء الموظف لأسباب مختلفة:

1. أداء ضعيف
2. الحضور والالتزام بالمواعيد
3. انتهاك مدونة قواعد السلوك
4. تخفيض القوى العاملة أو إعادة الهيكلة
5. الاستقالة أو الإنهاء الطوعي
6. سوء السلوك أو انتهاك السياسة

      1. الأداء الضعيف: الموظفون الذين يفشلون باستمرار في تلبية توقعات الفريق أو لا يتحسنون على الرغم من العديد من التحذيرات أو التعليقات.

2. الحضور والالتزام بالمواعيد: غالبا ما يكون الحضور أقل أو متأخرا أو عدم الالتزام بسياسات الحضور الخاصة بالمنظمة.

3. انتهاك مدونة قواعد السلوك: قد يواجه الموظفون الذين ينتهكون مدونة قواعد السلوك أو يشاركون في ممارسات غير أخلاقية أيضا إنهاء الخدمة.

4. تخفيض القوى العاملة أو إعادة الهيكلة: يمكن أن تؤدي بعض العوامل الاقتصادية أو التغييرات التنظيمية أو القرارات الاستراتيجية إلى إنهاء الخدمة بسبب التكرار أو الحاجة إلى تبسيط العمليات.

5. الاستقالة أو الإنهاء الطوعي: يمكن للموظفين الاختيار طواعية من خلال تقديم استقالتهم لأسباب شخصية أو فرص عمل جديدة.

6. سوء السلوك أو انتهاك السياسة: يمكن أن يؤدي سوء السلوك الكبير ، والذي يتضمن الاحتيال أو المضايقة أو خرق سياسات الشركة ، إلى الإنهاء.

ما هي أنواع الإنهاء؟

أنواع الإنهاء هي:

• الإنهاء الطوعي: عندما يستقيل الموظف من منصبه من تلقاء نفسه.
• الإنهاء غير الطوعي: عندما يقرر صاحب العمل إنهاء عمل الموظف. ويمكن أن يكون ذلك بسبب أو بدون سبب.
• التسريح: إنهاء الخدمة بسبب إعادة هيكلة الشركة أو الانكماش الاقتصادي، وغالبًا ما يؤثر ذلك على العديد من الموظفين على أساس التكرار وليس على أساس الأداء الفردي.
• تخفيض ساعات العمل (RIF): عندما يتم تخفيض ساعات عمل الموظف لأسباب اقتصادية، ولكن لا يتم تسريحه بالكامل. يمكن أن يكون هذا الوضع مؤقتاً أو دائماً.

كيف تحارب إنهاء الخدمة؟

إذا شعر الموظف أن إنهاء خدمته كان غير مشروع، فقد يختار أن يقاوم ذلك. ويمكن أن يتضمن ذلك تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أو رفع دعوى قضائية.

فيما يلي بعض أسباب الفصل التعسفي:

• التمييز: إنهاء الخدمة على أساس العرق أو الجنس أو الدين أو السن أو الإعاقة أو غيرها من الخصائص المحمية.
• الانتقام: إنهاء الخدمة انتقامًا بسبب تقديم شكوى تمييز أو تحرش.
• انتهاك عقد العمل: إذا كان إنهاء الخدمة يخالف شرطًا محددًا منصوصًا عليه في عقد العمل، مثل شرط اتباع عملية تأديب متدرجة قبل إنهاء الخدمة.