Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

مقاييس الاحتفاظ بالموظفين

‍

تُعد مقاييس الاحتفاظ بالموظفين من المؤشرات المهمة التي تستخدمها المؤسسات لتقييم وتعزيز قدرتها على الحفاظ على الموظفين المهمين والتزامهم بأدوارهم.

‍

تقدم هذه المقاييس، بما في ذلك معدل دوران الموظفين، ومتوسط مدة الخدمة، ومعدل الاحتفاظ بالمديرين أو الأقسام، رؤى حول فعالية استراتيجيات الموارد البشرية وبيئة العمل في المؤسسة.

‍

ما هي مقاييس الاحتفاظ بالموظفين؟

مقاييس الاحتفاظ بالموظفين هي مقاييس تُستخدم لتقييم قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بموظفيها خلال فترة محددة. تساعد هذه المقاييس الشركات على فهم العوامل التي تؤثر على دوران الموظفين وتحديد مجالات التحسين في استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

ما هي بعض المقاييس الشائعة للاحتفاظ بالموظفين؟

‍

تتضمن بعض المقاييس الشائعة للاحتفاظ بالموظفين ما يلي:

‍

1. معدل الدوران

‍

يقيس معدل دوران الموظفين النسبة المئوية للموظفين الذين يتركون المؤسسة خلال فترة معينة، وعادةً ما يتم حسابه على أساس شهري أو ربع سنوي أو سنوي. وهو يوفر مؤشراً شاملاً لاتجاهات الاحتفاظ بالموظفين ومعدل الدوران داخل المؤسسة.

‍

2. معدل الدوران الطوعي

‍

يقيس هذا المقياس على وجه التحديد النسبة المئوية للموظفين الذين يتركون المؤسسة طوعًا، مثل الاستقالات أو التقاعد. يمكن أن يساعد فهم معدل الدوران الطوعي في تحديد العوامل التي تؤدي إلى استياء الموظفين أو استنزافهم.

‍

3. معدل الدوران غير الطوعي

‍

على النقيض من معدل الدوران الطوعي، يشير معدل الدوران غير الطوعي إلى الموظفين الذين يتركون المؤسسة بسبب إنهاء الخدمة أو تسريحهم. يمكن أن يساعد تتبع معدل الدوران غير الطوعي في تقييم فعالية ممارسات إدارة المواهب وعمليات إدارة أداء الموظفين.

‍

4. معدل الاستبقاء

‍

يقيس معدل الاستبقاء النسبة المئوية للموظفين الذين يبقون مع المؤسسة خلال فترة محددة، مما يوفر نظرة ثاقبة على ولاء الموظفين والتزامهم. وغالبًا ما يتم حسابه على أنه عكس معدل الدوران.

‍

5. متوسط الحيازة

‍

يشير متوسط مدة الخدمة إلى متوسط مدة بقاء الموظفين في المؤسسة قبل مغادرتهم. يمكن أن يساعد تتبع متوسط مدة الاحتفاظ بالموظفين في تحديد الاتجاهات في طول عمر الموظف وتقييم فعالية جهود الاحتفاظ بالموظفين مع مرور الوقت.

‍

6. معدل الدوران المبكر

‍

يقيس معدل الدوران المبكر النسبة المئوية للموظفين الذين يتركون المؤسسة في غضون فترة قصيرة نسبيًا بعد تعيينهم، على سبيل المثال خلال الأشهر الستة الأولى أو السنة الأولى من التوظيف. قد تشير معدلات الدوران المبكر المرتفعة إلى وجود مشاكل في التأهيل أو التدريب أو الملاءمة الوظيفية.

‍

7. تكاليف الاحتفاظ بالموظفين

‍

تمثّل تكاليف الاحتفاظ بالموظفين النفقات المالية المرتبطة بالاحتفاظ بالموظفين، مثل التوظيف والتدريب والتأهيل وتكاليف الإنتاجية المفقودة الناتجة عن دوران الموظفين. يساعد فهم تكاليف الاحتفاظ بالموظفين على تحديد تأثير دوران الموظفين على صافي أرباح المؤسسة.

‍

8. درجات رضا الموظفين ومشاركتهم

‍

على الرغم من أنها ليست مقاييس صارمة للاحتفاظ بالموظفين، إلا أن درجات رضا الموظفين ومعدلات المشاركة يمكن أن تؤثر بشكل غير مباشر على الاحتفاظ بالموظفين من خلال قياس مواقف الموظفين وتحفيزهم والتزامهم تجاه المؤسسة. عادةً ما يرتبط ارتفاع مستويات الرضا والمشاركة بانخفاض معدلات دوران الموظفين.

‍

لماذا تعتبر مقاييس الاحتفاظ بالموظفين مهمة؟

‍

مقاييس الاحتفاظ بالموظفين مهمة لعدة أسباب

1. وفورات في التكاليف

‍

‍يمكنأن يكون ارتفاع معدل دوران الموظفين مكلفًا بالنسبة للمؤسسات بسبب النفقات المرتبطة بالتوظيف والإعداد والتدريب والإنتاجية المفقودة. من خلال تتبع مقاييس الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للشركات تحديد المجالات التي يرتفع فيها معدل الدوران وتنفيذ استراتيجيات لتقليل معدل الدوران، مما يؤدي في النهاية إلى توفير المال.

‍‍

2. الاحتفاظ بالمواهب

‍

‍الاحتفاظبأفضل المواهب أمر بالغ الأهمية للحفاظ على قوة عاملة ماهرة وذات خبرة. فمن خلال مراقبة مقاييس الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للمؤسسات تحديد الموظفين القيّمين الذين قد يتعرضون لخطر المغادرة واتخاذ خطوات استباقية للاحتفاظ بهم، مثل توفير فرص للتطوير الوظيفي أو تعديل حزم التعويضات.

‍

3. الاستمرارية والاستقرار

‍

‍يمكنأن يؤدي ارتفاع معدل دوران الموظفين إلى تعطيل عمليات الأعمال وتقليل تماسك الفريق. من خلال تتبع مقاييس الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للمؤسسات الحفاظ على الاستمرارية والاستقرار داخل فرق العمل، مما يقلل من الحاجة إلى التوظيف المتكرر وتعيين موظفين جدد.

‍

4. معنويات الموظفين ومشاركتهم

‍

‍يمكنأن يكون لارتفاع معدل دوران الموظفين تأثير سلبي على معنويات الموظفين ومشاركتهم، حيث قد يشعر الموظفون الباقون بعدم اليقين بشأن مستقبلهم مع المنظمة أو قد يشعرون بأنهم مثقلون بمسؤوليات إضافية. من خلال التركيز على جهود الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للمؤسسات خلق بيئة عمل إيجابية يشعر فيها الموظفون بالتقدير والمشاركة.

‍

5. السمعة المؤسسية

‍

‍قدتؤدي معدلات الدوران المرتفعة إلى الإضرار بسمعة المؤسسة كجهة عمل مفضلة. قد يتردد المرشحون المحتملون في التقدم لشغل وظائف في شركة ذات سمعة سيئة بسبب ارتفاع معدل دوران الموظفين، مما يزيد من صعوبة جذب أفضل المواهب. من خلال الحفاظ على معدلات دوران منخفضة، يمكن للمؤسسات تعزيز سمعتها وجذب أفضل المرشحين.

‍

6. الاحتفاظ بالمعرفة والخبرة

‍

‍عندمايغادر الموظفون، فإنهم يأخذون معهم معارف ومهارات وخبرات قيّمة اكتسبوها خلال فترة عملهم مع المؤسسة. من خلال الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للمنظمات الحفاظ على المعرفة المؤسسية وتجنب فقدان المهارات والخبرات الهامة.

‍

7. رضا العملاء وولائهم

‍

‍يمكنأن يؤثر دوران الموظفين على رضا العملاء وولائهم، لا سيما في الأدوار التي تواجه العملاء. يمكن أن يؤدي التغيير المستمر للموظفين إلى عدم الاتساق في جودة الخدمة والعلاقات مع العملاء. من خلال الاحتفاظ بالموظفين، يمكن للمؤسسات توفير استمرارية واتساق أفضل في التعامل مع العملاء.

‍

هل هناك مقاييس استبقاء خاصة بالصناعة يجب على الشركات أخذها في الاعتبار؟

نعم، يمكن أن تكون مقاييس الاحتفاظ بالموظفين الخاصة بالصناعة حاسمة بالنسبة للشركات، حيث يمكن أن تختلف معايير وتوقعات معدل الدوران بشكل كبير عبر القطاعات المختلفة. على سبيل المثال:

الرعاية الصحية: قد تركز المقاييس على نسب الممرضات إلى المرضى أو معدلات الإرهاق، حيث يمكن أن تؤثر هذه المقاييس بشكل مباشر على الاحتفاظ بالممرضين في البيئات التي تعاني من ضغوطات شديدة.

التكنولوجيا: غالبًا ما تقوم الشركات بتتبع معدل الاحتفاظ بالموظفين فيما يتعلق بدورات المشاريع أو إطلاق المنتجات، مع إدراك أن الأدوار القائمة على المشاريع قد يكون لها أنماط مختلفة للاحتفاظ بالموظفين.

البيع بالتجزئة: تعتبر معدلات الدوران الموسمية ذات أهمية خاصة، حيث تشهد تجارة التجزئة تقلبات كبيرة في أعداد الموظفين على مدار العام.

في كل مجال، يمكن أن توفر المقاييس المصممة خصيصاً لكل قطاع رؤى أكثر صلة بالاحتفاظ بالموظفين. ويسمح فهم هذه الفروق الدقيقة للشركات بمقارنة الشركات بالمنافسين وتحديد مجالات محددة للتحسين في استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بها.

من خلال النظر في كل من المقاييس العامة والمقاييس الخاصة بالصناعة، يمكن للمؤسسات تشخيص المشكلات بفعالية أكبر، وتكييف نهجها، وتحسين الاحتفاظ بشكل عام، مما يضمن استمرارها في المنافسة وتأمين قوة عاملة ملتزمة.

ما هي الاستراتيجيات التي يمكن للمؤسسات تنفيذها لتحسين مقاييس الاستبقاء لديها؟

‍

الاستراتيجيات التي يمكن للمؤسسات تنفيذها لتحسين مقاييس الاحتفاظ بالموظفين هي

‍

1. التأهيل الشامل

‍

‍تساعدبرامج التأهيل الفعالة على دمج الموظفين في ثقافة الشركة وتوضيح أدوارهم وتوقعاتهم، مما يعزز الرضا الوظيفي والاحتفاظ بهم.

‍

2. فرص التطوير الوظيفي

‍

‍إنتوفير مسارات وظيفية واضحة وفرص للتطوير الوظيفي، مثل برامج التدريب والترقيات، يشجع الموظفين على البقاء والنمو مع الشركة.

‍

3. ترتيبات العمل المرنة

‍

‍يمكنأن يؤدي توفير جداول عمل مرنة أو خيارات العمل عن بُعد أو نموذج هجين إلى تحسين التوازن بين العمل والحياة، وبالتالي الاحتفاظ بالموظفين.

‍

4. تعويضات ومزايا تنافسية

‍

‍مراجعةحزم التعويضات والمزايا وتعديلها بانتظام لتتناسب مع معايير الصناعة أو تتجاوزها يمكن أن يقلل بشكل كبير من معدل الدوران.

‍

5. البرامج الصحية للموظفين

‍

‍يمكنأن تؤدي المبادرات التي تدعم الصحة البدنية والعقلية إلى موظفين أكثر سعادة وصحة من المرجح أن يبقوا في الشركة.

‍

كيف يمكن للمؤسسات قياس مقاييس الاحتفاظ بالموظفين بفعالية؟

‍

يمكن للمؤسسات قياس الاحتفاظ بالموظفين بفعالية من خلال عدة مقاييس رئيسية:

‍

1. معدل الدوران

‍

هذا هو المقياس الأكثر مباشرة، ويتم حسابه بقسمة عدد الموظفين الذين تركوا الشركة على متوسط عدد الموظفين الإجمالي خلال فترة محددة، ثم الضرب في 100 للحصول على نسبة مئوية.

‍

وهي تعطي صورة واضحة عن عدد الموظفين الذين يغادرون وعادةً ما يتم حسابها سنوياً.

‍

2. معدل الاستبقاء

‍

يكمّل هذا المقياس معدل الدوران من خلال التركيز على الموظفين الذين يبقون في العمل بدلاً من أولئك الذين يغادرون. ويتم احتسابه بطرح عدد الموظفين الذين غادروا خلال فترة ما من العدد الإجمالي في البداية، والقسمة على الإجمالي في البداية، والضرب في 100 للحصول على نسبة مئوية.

‍

3. مدة خدمة الموظف

‍

يمكن أن يشير تحليل متوسط مدة بقاء الموظفين في الشركة إلى فعالية استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين. ويمكن أن تشير مدة البقاء الأطول إلى زيادة الرضا الوظيفي والولاء التنظيمي.

‍

4. استقصاءات رضا الموظفين

‍

يمكن أن يوفر إجراء الاستطلاعات بشكل منتظم تغذية راجعة مباشرة من الموظفين حول تجربتهم في مكان العمل ومستويات رضاهم، وهي عناصر حاسمة للاحتفاظ بالموظفين.

‍

5. مقابلات الخروج

‍

يمكن أن توفر هذه المعلومات رؤى قيمة حول سبب مغادرة الموظفين، وتكشف عن المشاكل الكامنة التي قد تكون سبباً في دوران الموظفين.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيف تؤثر مشاركة الموظفين على مقاييس الاحتفاظ بالموظفين؟

‍

الطرق التي تؤثر بها مشاركة الموظفين على مقاييس الاحتفاظ بالموظفين هي

‍

1. العلاقة المباشرة

تؤثر مشاركة الموظفين بشكل مباشر على الاحتفاظ بالموظفين من خلال التأثير على الرضا الوظيفي والروح المعنوية في مكان العمل. ومن المرجح أن يبقى الموظفون المنخرطون في العمل مع المؤسسة مما يقلل من معدلات دوران الموظفين.

‍

2. الأداء والإنتاجية

غالبًا ما تؤدي المشاركة الأعلى إلى أداء أفضل حيث يكون الموظفون أكثر التزامًا بأهداف المؤسسة. ويزيد ذلك من رضاهم وشعورهم بالإنجاز، مما يزيد من الاحتفاظ بهم.

‍

3. التغذية الراجعة والتقدير

عادةً ما يكون لدى أماكن العمل المتفاعلة أنظمة قوية للتغذية الراجعة والتقدير، مما يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير ويقلل من احتمالية ترك العمل.

‍

4. الحد من الإرهاق

تنطوي المشاركة على توفير الدعم والموارد التي تساعد الموظفين على إدارة الإجهاد في مكان العمل ومنع الإنهاك النفسي، وهو سبب شائع لترك الوظيفة.

‍

اكتشف كيف يمكن Empuls مساعدة مؤسستك