مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

Employee Referral

إحالات الموظفين هي استراتيجية توظيف يقوم فيها الموظفون الحاليون بالتوصية بمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة داخل مؤسستهم. وتعتمد هذه الطريقة على فكرة أن الموظفين الحاليين من المحتمل أن يكونوا على معرفة بأفراد مناسبين لثقافة الشركة ومتطلبات الوظيفة.

What is an employee referral?

إحالة الموظفين هي استراتيجية توظيف يقوم فيها الموظفون الحاليون في مؤسسة ما بالتوصية بمرشحين مؤهلين أو إحالتهم لشغل الوظائف الشاغرة داخل الشركة. عندما يقوم الموظف بإحالة شخص ما لوظيفة ما، فإنه عادةً ما يقدم السيرة الذاتية للمرشح أو المعلومات الخاصة به إلى فريق التوظيف أو قسم الموارد البشرية.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

ما هي فوائد تنفيذ برنامج إحالة الموظفين؟

يمكن أن يوفر تنفيذ برنامج إحالة الموظفين العديد من الفوائد للمؤسسات:

‍

مرشحين ذوي جودة عالية: يميل الموظفون إلى إحالة الأفراد الذين يعتقدون أنهم مناسبون لثقافة الشركة ومتطلبات الوظيفة. وغالباً ما ينتج عن ذلك مرشحين ذوي جودة أعلى من المرجح أن ينجحوا في أدوارهم.
‍فعالية التكلفة: عادة ما تكون برامج إحالة الموظفين أكثر فعالية من حيث التكلفة من طرق التوظيف التقليدية. فهي تتطلب عادةً استثماراً أقل في الإعلانات ووكالات التوظيف والموارد الخارجية الأخرى.
‍عملية توظيف أسرع: غالبًا ما يتم فرز المرشحين المحالين مسبقًا من قبل الموظف المُحيل، مما قد يؤدي إلى تبسيط عملية التوظيف. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تسريع أوقات ملء الوظائف الشاغرة، مما يقلل من الوقت اللازم للتوظيف ويقلل من تعطيل سير العمل.
‍زيادةمشاركة الموظفين: يمكن أن يؤدي إشراك الموظفين في عملية التوظيف من خلال الإحالات إلى تعزيز شعورهم بالملكية والمشاركة مع المؤسسة. يشعر الموظفون بالتقدير عندما يتم طلب مساهماتهم وعندما يلعبون دورًا في تشكيل مستقبل الشركة.
‍معدلات استبقاء أفضل: من المرجح أن يكون المرشحون الذين تمت إحالتهم على دراية أكبر بثقافة الشركة وتوقعاتها، مما يؤدي إلى ملاءمة ثقافية أفضل ورضا وظيفي أعلى. وهذا بدوره يمكن أن يساهم في تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين حيث من المرجح أن يبقى الموظفون في الشركة التي يشعرون بالانتماء إليها.
‍تعزيزالتنوع والشمول: يمكن أن تساعد برامج إحالة الموظفين المؤسسات على الاستفادة من مجموعات متنوعة من المواهب التي قد لا يمكن الوصول إليها من خلال قنوات التوظيف التقليدية. غالبًا ما يكون للموظفين شبكات متنوعة، مما قد يؤدي إلى إحالات من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا وتعزيز التنوع والشمول داخل المؤسسة.
‍العلامة التجارية الإيجابيةلصاحب العمل: يمكن لبرنامج الإحالة الناجح للموظفين أن يعزز سمعة المؤسسة كصاحب عمل مفضل. عندما يشارك الموظفون بنشاط في إحالة المرشحين، فإن ذلك يشير إلى السوق الخارجي إلى أن الشركة مكان رائع للعمل، مما يجذب أفضل المواهب.
‍التوفير في تكاليفالتدريب والتأهيل: قد يحتاج المرشحون الذين تمت إحالتهم إلى تدريب وإعداد أقل مقارنةً بالموظفين الخارجيين لأن لديهم بالفعل بعض الإلمام بالشركة وممارساتها. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى توفير في التكاليف المرتبطة بالتدريب ووقت التأهيل.

ما الاستراتيجيات التي يمكن للشركات استخدامها للترويج لبرنامج إحالة الموظفين؟

يمكن للشركات استخدام مجموعة متنوعة من الاستراتيجيات للترويج الفعال لبرنامج إحالة الموظفين وتشجيع الموظفين على المشاركة فيه. إليك بعض الاستراتيجيات:

‍

التواصل الواضح: قم بتوصيل تفاصيل برنامج الإحالة بوضوح لجميع الموظفين. ويشمل ذلك شرح كيفية عمل البرنامج، ومكافآت الإحالات الناجحة، وأي معايير للأهلية.
‍فعاليات الإطلاق: استضف فعاليات أو اجتماعات لإطلاق البرنامج لتعريف الموظفين ببرنامج الإحالة. استغل هذه الفرص لشرح فوائد المشاركة والإجابة على أي أسئلة قد تكون لديهم.
‍مواد ترويجية: قم بإنشاء مواد ترويجية مثل الملصقات والنشرات ونماذج البريد الإلكتروني لزيادة الوعي ببرنامج الإحالة. اعرض هذه المواد في المناطق المشتركة ووزعها عبر البريد الإلكتروني أو الشبكة الداخلية للشركة.
‍حملات وسائل التواصل الاجتماعي: الاستفادة من قنوات التواصل الاجتماعي للترويج لبرنامج الإحالة. شارك قصص نجاح الموظفين الذين قاموا بإحالات ناجحة وسلط الضوء على المكافآت التي حصلوا عليها.
‍شهادات الموظفين: شجع الموظفين الذين استفادوا من برنامج الإحالة على مشاركة تجاربهم وشهاداتهم. يمكن أن يؤدي سماع الروايات المباشرة من الأقران إلى إلهام الآخرين للمشاركة.
‍الموقع الإلكتروني لبرنامج الإحالة: قم بإنشاء قسم مخصص على موقع الشركة أو الإنترانت يوفر معلومات مفصلة عن برنامج الإحالة. قم بتضمين الأسئلة الشائعة وإرشادات الإحالة وقصص النجاح لتشجيع المشاركة.
‍دعم المديرين: احصل على دعم المديرين وقادة الفرق للترويج لبرنامج الإحالة داخل فرقهم. يمكن للمدراء إيصال أهمية الإحالات خلال اجتماعات الفريق وتشجيع الموظفين على المشاركة.
‍رسائلتذكير منتظمة: أرسل تذكيرات وتحديثات منتظمة حول برنامج الإحالة عبر البريد الإلكتروني أو الرسائل الإخبارية أو قنوات الاتصال الداخلية. سلط الضوء على أي مواعيد نهائية قادمة أو مسابقات أو تغييرات في البرنامج.
‍برامج التقدير: إنشاء برامج تقدير لتكريم الموظفين الذين يشاركون بنشاط في برنامج الإحالة. تكريم أفضل المحالين من خلال الإعلانات أو الجوائز أو الامتيازات الخاصة على مستوى الشركة.
‍الدورات التدريبية: تقديم دورات تدريبية أو ورش عمل لتثقيف الموظفين حول كيفية إحالة المرشحين بفعالية. قدم نصائح حول تحديد المرشحين المحتملين، والقيام بالإحالات، وتوصيل ثقافة الشركة.
‍آليات التغذية الراجعة: إنشاء آليات للتغذية الراجعة للموظفين لمشاركة أفكارهم واقتراحاتهم حول برنامج الإحالة. استخدم هذه التعليقات لتحسين البرنامج وصقله باستمرار.
‍برامج الحوافز: تقديم حوافز أو مكافآت إضافية للموظفين الذين يحيلون مرشحين للوظائف التي يصعب شغلها أو الذين يقومون بإحالات تؤدي إلى تعيينات ناجحة.

ما الدور الذي تلعبه برامج إحالة الموظفين في جهود التنوع والشمول؟

يمكن لبرامج إحالة الموظفين أن تساهم في جهود التنوع والشمول من خلال تشجيع الموظفين على إحالة مرشحين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا. يمكن للشركات دعم التنوع بشكل أكبر من خلال تنفيذ جهود التوعية المستهدفة وضمان التمثيل المتنوع في لجان التوظيف.

ما هي العيوب أو التحديات المحتملة للاعتماد بشكل كبير على إحالات الموظفين؟

يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على إحالات الموظفين إلى نقص التنوع في مجموعة المرشحين، وإدامة التجانس داخل المؤسسة، ويؤدي إلى مجموعة محدودة من وجهات النظر والخبرات. بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي إلى المحسوبية أو المحسوبية إذا لم تتم إدارته بشكل صحيح.

لماذا تعتبر إحالات الموظفين مهمة للمؤسسات؟

تعتبر إحالات الموظفين ذات قيمة للمؤسسات لعدة أسباب:

‍

مرشحين ذوي جودة عالية: من المرجح أن يقوم الموظفون بإحالة الأفراد الذين يعتقدون أنهم مؤهلون ومناسبون لثقافة الشركة، مما يؤدي إلى الحصول على مرشحين ذوي جودة عالية.
‍فعالة من حيث التكلفة: يمكن أن تكون إحالات الموظفين طريقة توظيف فعالة من حيث التكلفة مقارنة بالطرق التقليدية مثل الإعلان عن الوظائف الشاغرة أو الاستعانة بجهات توظيف خارجية.
‍عملية توظيف أسرع: نظرًا لأن المرشحين المحالين غالبًا ما يأتون بتوصية من أحد الموظفين الحاليين، فقد يتم تسريع عملية التوظيف، مما يؤدي إلى تسريع عملية ملء الوظائف الشاغرة.
‍تحسينالاحتفاظ بالموظفين: قد يكون لدى المرشحين الذين تتم إحالتهم من قبل الموظفين الحاليين نظرة ثاقبة على ثقافة الشركة وتوقعاتها، مما قد يؤدي إلى تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين.
‍تعزيزمشاركة الموظفين: غالبًا ما يشعر الموظفون الذين يشاركون في عملية الإحالة بأنهم أكثر انخراطًا واستثمارًا في نجاح المؤسسة.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيف يمكن للشركات تحفيز الموظفين على المشاركة في برامج الإحالة؟

يمكن للشركات تحفيز الموظفين على المشاركة في برامج الإحالة من خلال استراتيجيات مختلفة مصممة خصيصاً لتحفيزهم ومكافأتهم على المشاركة. فيما يلي عدة طرق لتشجيع مشاركة الموظفين:

‍

المكافآت المالية: تقديم حوافز مالية مثل مكافآت الإحالة للموظفين الذين يتم تعيين من يحيلهم الموظفون. يمكن أن يختلف مبلغ المكافأة بناءً على عوامل مثل مستوى الوظيفة أو ندرة المهارات أو أهمية الوظيفة.
‍الاعترافوالتقدير: الاعتراف علنًا بالموظفين الذين يقومون بإحالات ناجحة من خلال الإعلانات على مستوى الشركة أو الصراخ في الاجتماعات أو إدراجها في النشرات الإخبارية. يعزز هذا التقدير السلوك الإيجابي ويشجع الآخرين على المشاركة.
‍المكافآت المتدرجة: قم بتطبيق نظام مكافآت متدرج حيث يحصل الموظفون على مكافآت متزايدة مقابل الإحالات الناجحة المتعددة. على سبيل المثال، قد تكسب الإحالة الأولى مكافأة قياسية، بينما يمكن أن تؤدي الإحالات اللاحقة إلى مكافآت أعلى أو امتيازات إضافية.
‍الحوافز غير النقدية: تقديم مكافآت غير مالية مثل أيام الإجازات الإضافية، أو بطاقات الهدايا، أو بضائع الشركة الحصرية، أو تذاكر لحضور الفعاليات كحوافز للإحالات الناجحة. يمكن أن تجذب هذه المكافآت الموظفين الذين قد يفضلون الحوافز غير المالية.
‍المسابقاتوالتحديات: قم بتنظيم مسابقات أو تحديات للإحالة مع تقديم جوائز للموظفين الذين يقومون بأكبر عدد من الإحالات خلال إطار زمني معين أو للإحالات التي تؤدي إلى أكثر التعيينات نجاحًا. هذا يعزز المنافسة الودية ويعزز المشاركة.
‍برامج التقدير الخاصة: إنشاء برامج تقدير خاصة، مثل "مُحيل الشهر" أو "بطل الإحالة"، حيث يحصل كبار المُحالين على امتيازات أو امتيازات أو تقدير إضافي لجهودهم.
‍التدريبوالدعم: توفير التدريب والموارد لمساعدة الموظفين على تحديد المرشحين المحتملين وتوصيل ثقافة الشركة وقيمها بفعالية إلى شبكة علاقاتهم. يمكن أن يؤدي تقديم الدعم في شكل دورات تدريبية أو موارد للإحالة إلى زيادة ثقة الموظفين في إجراء الإحالات.
‍الحوافز الشخصية: ضع في اعتبارك تصميم الحوافز لتتناسب مع اهتمامات وتفضيلات الموظفين الفردية. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي تقديم مجموعة من المكافآت أو السماح للموظفين بالاختيار من قائمة من خيارات الحوافز إلى جعل البرنامج أكثر جاذبية وجاذبية.
‍الحوافز طويلة الأجل: تقديم حوافز طويلة الأجل للإحالات التي تؤدي إلى تعيينات ناجحة تبقى مع الشركة لفترة محددة. وهذا لا يشجع الموظفين على إحالة المرشحين فحسب، بل يشجعهم أيضاً على دعم تأهيلهم واندماجهم في الشركة.
‍التعليقاتوالتواصل: اطلب تعليقات من الموظفين حول برنامج الإحالة لفهم ما هي الحوافز التي تلقى صدى أكبر لديهم وكيف يمكن تحسين البرنامج. إبقاء الموظفين على علم بنتائج البرنامج وأي تحديثات أو تغييرات للحفاظ على مشاركتهم.

كيف يجب على الشركات ضمان العدالة والشفافية في برامج الإحالة الخاصة بها؟

لضمان النزاهة والشفافية في برامج الإحالة الخاصة بها، يجب على الشركات تطبيق الممارسات التالية:

‍

إرشادات واضحة: ضع مبادئ توجيهية واضحة ومتسقة لبرنامج الإحالة، مع تحديد معايير الأهلية وعملية الإحالة وهيكل المكافآت. اجعل هذه الإرشادات متاحة بسهولة لجميع الموظفين.
‍تكافؤالفرص: تأكد من أن جميع الموظفين لديهم فرص متساوية في الوصول إلى برنامج الإحالة وأنهم على دراية بكيفية المشاركة. تجنب المحاباة أو التحيز في اختيار الإحالات أو توزيع المكافآت.
‍الشفافيةفي المكافآت: الإفصاح بوضوح عن المكافآت والحوافز المقدمة للإحالات الناجحة، بما في ذلك أي متطلبات أو شروط للأهلية. كن شفافًا بشأن كيفية تحديد المكافآت وتوزيعها.
‍عدم التمييز: تأكد من أن برنامج الإحالة يتوافق مع قوانين مكافحة التمييز وسياسات الشركة. يجب تقييم المحالين على أساس مؤهلاتهم وملاءمتهم للوظيفة، بغض النظر عن عوامل مثل العرق أو الجنس أو العلاقات الشخصية.
‍معايير تقييم متسقة: استخدام معايير تقييم متسقة وموضوعية لتقييم المرشحين المحالين. تجنب الأحكام الذاتية أو التحيزات في عملية الاختيار.
‍آليات التغذية الراجعة: إنشاء آليات للتغذية الراجعة للموظفين لتقديم مدخلات أو إثارة المخاوف بشأن برنامج الإحالة. تشجيع التواصل المفتوح ومعالجة أي مشاكل أو اختلافات على الفور.
‍الخصوصية والسرية: احترام خصوصية وسرية كل من الموظفين المحالين والمرشحين المحالين. التعامل مع المعلومات الشخصية بعناية وضمان الامتثال للوائح حماية البيانات.
‍التوزيع العادلللفرص: ضمان توزيع فرص الإحالة بشكل عادل بين الموظفين وعدم حصول أي فرد أو مجموعة على معاملة تفضيلية. مراقبة توزيع الإحالات وتعديل العمليات إذا لزم الأمر لتعزيز العدالة.
‍التدريبوالتعليم: توفير التدريب والتثقيف للموظفين حول أهمية النزاهة والشفافية في برنامج الإحالة. تقديم إرشادات حول كيفية إجراء إحالات غير متحيزة والالتزام بالمعايير الأخلاقية.
‍المراجعاتوالتدقيقات المنتظمة: إجراء مراجعات وعمليات تدقيق منتظمة لبرنامج الإحالة لتقييم مدى عدالته وفعاليته وامتثاله لسياسات الشركة ولوائحها. استخدام التعليقات الواردة من الموظفين وأصحاب المصلحة لتحديد مجالات التحسين.

كيف يمكن للشركات قياس فعالية برامج إحالة الموظفين لديها؟

يمكن للشركات قياس فعالية برامج إحالة الموظفين من خلال مؤشرات الأداء الرئيسية والمقاييس المختلفة. فيما يلي عدة طرق لقياس الفعالية:

‍

معدلالإحالات: احسب إجمالي عدد الإحالات المستلمة خلال فترة محددة، مقسومًا على إجمالي عدد الموظفين. يشير معدل الإحالة الأعلى إلى زيادة مشاركة الموظفين ومشاركتهم في البرنامج.
‍ جودة التعيينات: تقييم أداء الموظفين الذين تم تعيينهم من خلال برنامج الإحالة ومعدلات الاحتفاظ بهم مقارنة بالموظفين الذين تم تعيينهم من خلال قنوات أخرى. تشير التعيينات الأعلى أداءً والأطول أمداً إلى فعالية البرنامج في جذب أفضل المواهب.
‍وقت شغل الوظيفة: قياس متوسط الوقت الذي يستغرقه ملء الوظائف الشاغرة بالمرشحين المحالين مقارنة بالمرشحين الذين تم الحصول عليهم من خلال قنوات أخرى. يشير الوقت الأقصر لشغل الوظيفة إلى أن برنامج الإحالة يساعد في تسريع عملية التوظيف.
‍ تكلفةكل عملية توظيف: احسب متوسط التكلفة المتكبدة لتوظيف مرشح من خلال برنامج الإحالة مقارنة بطرق التوظيف الأخرى. يشير انخفاض التكلفة لكل توظيف إلى فعالية البرنامج من حيث التكلفة.
‍معدل تحويل الإحالة إلى توظيف: تحديد النسبة المئوية للمرشحين المحالين الذين تم توظيفهم في نهاية المطاف. يشير معدل التحويل الأعلى إلى قدرة البرنامج على توليد مرشحين مؤهلين.
‍مقاييس التنوع: تقييم تنوع المرشحين الذين تمت إحالتهم وتوظيفهم من خلال البرنامج لضمان الشمولية والتنوع في عملية التوظيف.
‍مشاركة الموظفين ورضاهم: قم باستطلاع رأي الموظفين لقياس مدى رضاهم عن برنامج الإحالة وتصورهم لعدالته وشفافيته وفعاليته.
‍ مشاركة المحيلين ومكافآتهم: تتبع عدد الموظفين المشاركين في برنامج الإحالة والمكافآت أو الحوافز الموزعة عليهم. يمكن أن تشير زيادة معدلات المشاركة ومكافأة المحالين الناجحين إلى فعالية البرنامج.
‍ تحليل مصادر الإحالات: تحليل مصادر الإحالات (على سبيل المثال، الإدارات أو الفرق أو الأفراد) لتحديد المجالات الأكثر مشاركة في البرنامج والتي قد تتطلب تعزيزًا أو حوافز إضافية.
‍التغذية الراجعةوالتحسين: اطلب تعليقات من الموظفين ومدراء التوظيف وأصحاب المصلحة حول نقاط قوة برنامج الإحالة ومجالات التحسين. استخدم هذه الملاحظات لإجراء تعديلات وتحسينات على البرنامج بمرور الوقت.