Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

تقييم أداء الموظفين

يعد تقييم أداء الموظف وظيفة رئيسية في إدارة الموارد البشرية. ومن المهم ملاحظة أنه لكي يكون التقييم فعّالاً، يجب أن يكون عادلاً وشفافاً ومتسقاً مع وجود تواصل واضح بين المقيّم والموظف. وهذا يساعد في الحفاظ على بيئة عمل إيجابية وتعزيز النمو المهني.

ما هو تقييم أداء الموظف؟

تقييم أداء الموظف هو عملية منهجية تقوم فيها المؤسسة بتقييم أداء عمل الموظف خلال فترة محددة. ويتضمن وضع توقعات واضحة للأداء، ورصد التقدم المحرز، وتقديم الملاحظات، وتحديد مجالات التحسين والتطوير المهني.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

من الذي يجري تقييم أداء الموظف؟

يمكن أن يختلف الأفراد المحددون المشاركون في العملية بناءً على هيكل المنظمة وحجمها ومستوى الرسمية في نظام إدارة الأداء الخاص بها. فيما يلي المشاركون الرئيسيون:

‍

المشرف المباشر/المدير المباشر: تقع المسؤولية الرئيسية لإجراء تقييمات الأداء عادةً على عاتق المشرف أو المدير المباشر للموظف. هذا الشخص لديه إشراف مباشر على العمل اليومي للموظف، مما يجعله في وضع جيد لتقديم رؤى مفصلة حول أداء الموظف.
المديرون أو المسؤولون التنفيذيون الأعلى مستوى: في المؤسسات الكبيرة أو المؤسسات ذات الهيكلية الهرمية الأكبر، قد يشارك المديرون أو المسؤولون التنفيذيون الأعلى مستوى في عملية تقييم الأداء. وقد يراجعون التقييمات التي يجريها المدراء من المستويات الأدنى لضمان الاتساق والإنصاف والتوافق مع الأهداف التنظيمية.
قسم الموارد البشرية: غالبًا ما يلعب قسم الموارد البشرية دورًا داعمًا في عملية تقييم الأداء. وقد يساعد أخصائيو الموارد البشرية في تصميم نماذج التقييم، وتوفير التدريب للمديرين، وضمان الامتثال لسياسات الشركة، والاحتفاظ بالسجلات.

وقد يشاركون أيضاً في تسهيل المناقشات حول التطوير الوظيفي وفرص التدريب ومعالجة مخاوف الموظفين.
الأقران والمرؤوسين (التغذية الراجعة 360 درجة): تطبق بعض المؤسسات نهج التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة، حيث يتم جمع التغذية الراجعة من مصادر مختلفة، بما في ذلك الأقران والمرؤوسين وحتى أصحاب المصلحة الخارجيين. في مثل هذه الحالات، توفر المدخلات من الزملاء الذين يعملون عن كثب مع الموظف رؤية أكثر شمولاً وشمولاً لأدائه.
التقييم الذاتي من قبل الموظف: تتضمن العديد من عمليات تقييم الأداء عنصر التقييم الذاتي حيث تتاح الفرصة للموظفين للتفكير في أدائهم وإنجازاتهم ومجالات التحسين. يمكن أن يكون هذا التقييم الذاتي بمثابة نقطة انطلاق للمناقشات أثناء الاجتماع الرسمي لمراجعة الأداء.
النهج التعاوني: في ممارسات إدارة الأداء الحديثة، هناك اتجاه نحو اتباع نهج أكثر تعاونية واستمرارية في التغذية الراجعة. فبدلاً من الاعتماد فقط على المراجعة السنوية أو نصف السنوية، يتم تشجيع التغذية الراجعة والمناقشات المستمرة بين الموظفين والمديرين. وهذا يعزز التعديلات في الوقت الحقيقي ويسهل عملية إدارة أداء أكثر ديناميكية واستجابة.

ما هي المكونات الرئيسية لتقييم أداء الموظف الفعال؟

تتضمن المكونات الرئيسية لتقييم الأداء الشامل عادةً ما يلي:

‍

أهداف وتوقعات واضحة للأداء: توفر أهداف وتوقعات الأداء المحددة والمعلنة بوضوح أساسًا للتقييم. يجب أن يفهم الموظفون ما هو متوقع منهم من حيث المسؤوليات الوظيفية والأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية.
المعايير والمقاييس الموضوعية: يجب أن تستند تقييمات الأداء إلى معايير موضوعية ومقاييس قابلة للقياس كلما أمكن ذلك. ويساعد استخدام البيانات القابلة للقياس الكمي على التخلص من الذاتية ويضمن أن تستند التقييمات إلى أدلة ملموسة على الأداء.
التغذية الراجعة المنتظمة وفي الوقت المناسب: التغذية الراجعة المنتظمة طوال فترة التقييم أمر ضروري. يستفيد الموظفون من التواصل المستمر حول أدائهم، مما يسمح لهم بإجراء التعديلات والتحسينات في الوقت المناسب. ويمكن تحقيق ذلك من خلال المراجعات المنتظمة والمناقشات غير الرسمية.
التقييم الذاتي: يتيح تضمين عنصر التقييم الذاتي للموظفين التفكير في أدائهم وإنجازاتهم ومجالات التحسين. ويمكن أن يكون هذا التأمل الذاتي بمثابة نقطة انطلاق قيّمة لمناقشة التقييم الرسمي.
الكفاءات السلوكية: إن تقييم ليس فقط ما يحققه الموظف ولكن أيضًا كيفية تحقيقه هو أمر بالغ الأهمية. ويوفر تقييم الكفاءات السلوكية مثل العمل الجماعي والتواصل والقدرة على التكيف والقيادة نظرة أكثر شمولية لفعالية الموظف بشكل عام.
الإنجازات والمساهمات: يُعد الاعتراف بإنجازات الموظف ومساهماته في الفريق أو المؤسسة عنصرًا أساسيًا. يساعد تسليط الضوء على إنجازات محددة على تعزيز السلوك الإيجابي وتحفيز الموظفين على مواصلة الأداء على مستوى عالٍ.
مجالات التحسين: تحديد مجالات التحسين هو جانب بنّاء في تقييمات الأداء. يجب على المديرين تقديم ملاحظات واضحة ومحددة حول الجوانب التي تحتاج إلى تطوير والعمل بالتعاون مع الموظفين لوضع خطط عمل للتحسين.
التطوير الوظيفي واحتياجات التدريب: إن مناقشة الأهداف المهنية للموظف وتطلعات التطوير الوظيفي أمر بالغ الأهمية للمشاركة والاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل. ويساهم تحديد الاحتياجات التدريبية وفرص تعزيز المهارات في النمو المهني للموظف.
التقدير والمكافآت: يُعد تقدير الأداء المتميز ومكافأته عاملاً تحفيزيًا. سواء من خلال الجوائز الرسمية أو الثناء أو المسؤوليات الإضافية، فإن الاعتراف بالمساهمات الاستثنائية يعزز ثقافة العمل الإيجابية.
التوثيق: التوثيق الشامل لعملية التقييم مهم للأغراض القانونية والتنظيمية. يجب أن تتضمن السجلات أمثلة محددة وملاحظات وأي خطط تطوير متفق عليها. تُستخدم هذه الوثائق كمرجع للتقييمات المستقبلية ويمكن أن تكون حاسمة في القرارات المتعلقة بالأداء.
التواصل البنّاء: يُعد أسلوب التواصل أثناء تقييم الأداء أمرًا بالغ الأهمية. يجب على المديرين استخدام نهج بنّاء وداعم وتعزيز الحوار المفتوح الذي يشجع الموظفين على مشاركة وجهات نظرهم ومخاوفهم.
تحديد الأهداف للمستقبل: بالنظر إلى المستقبل، يجب أن تتضمن تقييمات الأداء تحديد أهداف واضحة للمستقبل. يساعد وضع أهداف واقعية ومليئة بالتحديات الموظفين على الحفاظ على تركيزهم وتوافقهم مع الأولويات التنظيمية.
التطبيق العادل والمتسق: يجب أن تكون عملية التقييم عادلة ومتسقة بين جميع الموظفين. ويسهم تجنب التحيز وضمان تطبيق معايير أداء متماثلة على الجميع في مصداقية وفعالية نظام إدارة الأداء.

كم مرة يتم إجراء تقييم أداء الموظفين؟

فيما يلي بعض الترددات الشائعة لتقييم أداء الموظفين:

‍

التقييمات السنوية: تُعد تقييمات الأداء السنوية نهجًا تقليديًا لا يزال متبعًا على نطاق واسع. وعادةً ما تُجرى هذه التقييمات مرة واحدة في السنة، حيث تقدم مراجعة شاملة لأداء الموظف على مدار الاثني عشر شهرًا السابقة.

غالبًا ما تتضمن التقييمات السنوية اجتماعًا رسميًا بين الموظف ومشرفه لمناقشة الأهداف والإنجازات ومجالات التحسين والتطوير الوظيفي.
التقييمات نصف السنوية: تختار بعض المنظمات دورة نصف سنوية لمراجعة الأداء. ويتيح هذا النهج إجراء عمليات مراجعة وتعديلات أكثر تواتراً لأهداف الأداء. وغالبًا ما تكون التقييمات نصف السنوية مفضلة في البيئات سريعة الوتيرة حيث قد تتغير الأهداف والأولويات بسرعة أكبر.
التقييمات الفصلية: توفر تقييمات الأداء الفصلية تقييمًا أكثر تواترًا لأداء الموظف. هذا النهج شائع في الصناعات أو الأدوار التي تحدث فيها تغيرات سريعة، وتعتبر التغذية الراجعة المنتظمة ضرورية للتكيف مع الظروف المتطورة.
التغذية الراجعة المستمرة: من الاتجاهات المتنامية في إدارة الأداء اعتماد نماذج التغذية الراجعة المستمرة. فبدلاً من الاعتماد على التقييمات الرسمية على فترات زمنية محددة، يقدم المديرون ملاحظات مستمرة على مدار العام. ويسمح هذا النهج بإجراء تعديلات في الوقت الحقيقي، والتدريب، والتقدير، مما يعزز عملية إدارة أداء أكثر ديناميكية واستجابة.
التقييمات القائمة على المشاريع: في بعض البيئات القائمة على المشاريع أو البيئات الموجهة نحو الفريق، قد تكون التقييمات مرتبطة بإنجاز مشاريع أو معالم محددة. ويتيح هذا النهج إجراء تقييم أكثر استهدافًا للأداء المتعلق بأهداف المشروع ومنجزاته.
تقييمات الفترة التجريبية: خلال الفترة الاختبارية الأولية للموظف، والتي غالبًا ما تكون الأشهر القليلة الأولى من التوظيف، قد تجري المنظمات تقييمات أكثر تواترًا لتقييم مدى ملاءمة الموظف للوظيفة وتقديم ملاحظات مبكرة حول الأداء.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.