Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

تأهيل الموظفين

يعد إعداد الموظف جزءا مهما من عملية التوظيف التي يمكن أن تؤثر بشكل كبير على نجاح الموظف الجديد والمنظمة ككل. إنه أكثر من مجرد تزويد الموظفين الجدد بالأوراق وجولة في المكتب.

تضع عملية الإعداد الجيدة الأساس لعلاقة عمل إيجابية بين الموظف والمنظمة ويمكن أن تساعد الموظف على أن يصبح منتجا ومشاركا بسرعة أكبر.

ما هو إعداد الموظف؟

إعداد الموظف هو عملية دمج موظف جديد في شركة أو مؤسسة. وهو ينطوي على سلسلة من الأنشطة والعمليات المصممة لمساعدة الموظفين الجدد على فهم ثقافة الشركة وسياساتها وإجراءاتها وتوقعاتها ، وكذلك لمساعدتهم على اكتساب المعرفة والمهارات اللازمة لأداء وظائفهم بفعالية.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

لماذا يعتبر إعداد الموظف مهما؟

يعد إعداد الموظفين أمرا مهما لعدة أسباب:

الاحتفاظ بالموظفين: يمكن أن تساعد عملية الإعداد الجيدة الموظفين الجدد على الشعور بالتقدير والدعم والترحيب. يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة الرضا الوظيفي وتقليل معدلات الدوران ، مما يوفر وقت الشركة وأموالها المرتبطة بتعيين وتدريب موظفين جدد.
الإنتاجية: يمكن أن تساعد عملية الإعداد الجيدة الموظفين الجدد على أن يصبحوا منتجين بسرعة أكبر من خلال تزويدهم بالأدوات والموارد والتدريب الذي يحتاجونه للقيام بعملهم بفعالية. هذا يمكن أن يؤدي إلى زيادة الكفاءة والإنتاجية ، والتي يمكن أن تفيد الشركة على المدى الطويل.
المواءمة: يمكن أن يساعد إعداد الموظفين في مواءمة الموظفين الجدد مع أهداف الشركة وثقافتها وقيمها. يمكن أن يساعدهم ذلك على فهم دورهم في المنظمة وكيف يساهم عملهم في النجاح العام للشركة.
المشاركة: يمكن أن تساعد عملية الإعداد الجيدة الموظفين الجدد على الشعور بمزيد من التفاعل مع الشركة وعملهم. هذا يمكن أن يؤدي إلى زيادة الدافع والرضا الوظيفي والموقف الإيجابي تجاه عملهم والشركة.

ما هي بعض مكونات برنامج إعداد الموظف الجيد؟

يجب أن يتضمن برنامج إعداد الموظف الجيد المكونات التالية:

ما قبل الصعود إلى الطائرة: يتضمن ذلك التواصل مع الموظف الجديد قبل تاريخ البدء لتزويده بأي معلومات ضرورية ، مثل مهمة الشركة وقيمها وثقافتها. قد يشمل أيضا إرسال الأوراق إليهم لإكمالها قبل يومهم الأول.
التوجيه: يتضمن ذلك مقدمة رسمية للشركة وسياساتها وإجراءاتها ومسؤوليات الموظف الوظيفية. وقد يشمل أيضا جولة في المكتب وتعريفات للموظفين الرئيسيين.
التدريب: يتضمن هذا المكون تزويد الموظف الجديد بالتدريب اللازم للقيام بعمله بفعالية. قد يشمل ذلك التدريب على أنظمة الشركة وبرامجها وعملياتها ، بالإضافة إلى التدريب على أي متطلبات امتثال أو سلامة.
التغذية الراجعة والدعم: يمكن أن يساعد تقديم ملاحظات ودعم منتظم للموظف الجديد على الشعور بالدعم والتقدير. قد يشمل ذلك عمليات تسجيل الوصول المنتظمة مع مشرفهم ، وردود الفعل على أدائهم ، وفرص التطوير المهني.
التكامل: يجب أن يساعد برنامج الإعداد الجيد الموظف الجديد على الشعور بالاندماج في الشركة وثقافتها. قد يتضمن ذلك توفير فرص للتواصل الاجتماعي مع الموظفين الآخرين والمشاركة في أنشطة بناء الفريق.

كم من الوقت يجب أن يستمر إعداد الموظف؟

يمكن أن يختلف طول إعداد الموظف اعتمادا على المنظمة وتعقيد الوظيفة. ومع ذلك ، يستمر الإعداد عادة في أي مكان من بضعة أيام إلى بضعة أسابيع ، مع استمرار بعض البرامج لمدة تصل إلى ستة أشهر أو أكثر.

من المسؤول عن إعداد الموظف؟

تقع مسؤولية إعداد الموظف على عاتق صاحب العمل أو قسم الموارد البشرية. ومع ذلك ، يمكن للمديرين والمشرفين أيضا لعب دور رئيسي في الإعداد من خلال تقديم الدعم والتعليقات للموظفين الجدد.

ما هي بعض أفضل الممارسات لتأهيل الموظفين؟

فيما يلي بعض أفضل الممارسات لإعداد الموظفين:

ابدأ مبكرا: ابدأ في التواصل مع الموظفين الجدد قبل يومهم الأول لتزويدهم بأي معلومات ضرورية وجعلهم يشعرون بالترحيب.
اجعله جهدا جماعيا: قم بإشراك العديد من أعضاء الفريق في عملية الإعداد ، بما في ذلك مشرف الموظف الجديد والموارد البشرية والزملاء.
تخصيص العملية: تخصيص عملية الإعداد لتلبية الاحتياجات المحددة للموظف الجديد ودوره داخل المؤسسة.
قدم توقعات واضحة: تأكد من أن الموظف الجديد يفهم مسؤوليات وظيفته وتوقعات الأداء.
تقديم التدريب والدعم: توفير التدريب والدعم اللازمين لمساعدة الموظف الجديد على النجاح في دوره.
تعزيز ثقافة إيجابية: التأكيد على قيم الشركة وثقافتها لمساعدة الموظف الجديد على الشعور بالاندماج في المنظمة.
التقييم والتحسين المستمر: تقييم فعالية برنامج الإعداد بانتظام وإجراء التحسينات اللازمة.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

ما هي الشركات التي لديها أفضل تجارب تأهيل الموظفين؟

تشتهر العديد من الشركات بتقديم تجارب استثنائية في تأهيل الموظفين. وفيما يلي بعض أفضل الأمثلة على ذلك:

‍

جوجل: تركز عملية تأهيل الموظفين الجدد في Google على تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح، ومطابقة الموظفين الجدد مع أقرانهم، ومساعدة الموظفين على بناء شبكات التواصل الاجتماعي، وتحديد مواعيد منتظمة للتعرف على الموظفين الجدد، ووضع سياسة الباب المفتوح. ويساعد هذا النهج الموظفين الجدد على الانتقال بسلاسة والشعور بالدعم من قبل مديريهم وزملائهم. ‍
نتفليكس: تتمحور تجربة نيتفليكس في التعيين في الشركة حول ثقافة الحرية والمسؤولية. يتلقى الموظفون الجدد حزمة ترحيب شاملة تشرح قيم الشركة وثقافتها وتوقعاتها. ويتم تشجيعهم على تولي مسؤولية تعلمهم والمساهمة منذ اليوم الأول. ‍
Airbnb: تبتكر Airbnb تجربة تأهيل شخصية لتعميق انغماس الموظفين في الشركة. فهي تقدم للموظفين الجدد حزمة مفصلة قبل التعيين وتشجعهم على تجربة القيم الأساسية للشركة بشكل مباشر من خلال أنشطة فريدة مثل الإقامة في إحدى قوائم Airbnb. ‍
سكوير يركز سكوير على ترك انطباع أول رائع أثناء التعيين. فهم يجمعون الموظفين الجدد من مختلف الأقسام معًا لبناء علاقات متعددة الوظائف والتعرف على ثقافة الشركة من وجهات نظر مختلفة. ‍
بالفعل: تقوم شركة إنديد بإلحاق الموظفين الجدد في مجموعات عبر مختلف الأقسام لتعزيز العلاقات والتعاون بين مختلف الوظائف. كما أنها تزود المديرين بأدوات تأهيل مصممة خصيصًا مثل الأدلة التفصيلية وقوائم المراجعة لدعم العملية.

ما هي أفضل البرامج التأهيلية للموظفين؟

فيما يلي أمثلة لشركات لديها برامج متميزة لتأهيل الموظفين:

‍

Zapier: يشتهر Zapier بكفاءة عملية التأهيل من خلال الأتمتة، ويستخدم Zapier التكنولوجيا لتبسيط عملية التأهيل، مما يضمن حصول الموظفين الجدد على تجربة سلسة ومنظمة منذ البداية. ‍
Buffer: تؤكد شركة Buffer على الدور والاندماج الاجتماعي من خلال تطبيق نظام الأصدقاء، حيث يتم إقران الموظفين الجدد بموظفين ذوي خبرة لمساعدتهم على التأقلم مع ثقافة الشركة وأدوارهم المحددة. ‍
Zappos: يقدم Zappos تدريباً شاملاً في مجال دعم العملاء كجزء من عملية التأهيل، مما يضمن فهم الموظفين الجدد لالتزام الشركة بخدمة العملاء وثقافتها الفريدة. ‍
HubSpot: توفر HubSpot تدريباً شاملاً على المنتجات أثناء التأهيل، وتزويد الموظفين الجدد بالمعرفة التي يحتاجونها للنجاح في أدوارهم مع تعزيز فهم قوي لعروض الشركة. ‍
ميتا: تستخدم Meta تجربة تأهيل غامرة في المعسكر التدريبي تساعد الموظفين الجدد على التكيف بسرعة مع بيئة الشركة سريعة الوتيرة مع بناء علاقات مع أقرانهم. ‍
سبوتيفاي: تتبنى سبوتيفاي نهجًا مبتكرًا يسمى "الفوضى المنضبطة"، مما يسمح للموظفين الجدد باستكشاف فرق ومشاريع مختلفة أثناء فترة تأهيلهم، مما يعزز الإبداع والتعاون. ‍
Taktile: يركز Taktile على التغذية الراجعة المستمرة أثناء التعيين، حيث يوفر للموظفين الجدد عمليات مراجعة منتظمة لضمان توافقهم مع التوقعات وشعورهم بالدعم طوال فترة اندماجهم. ‍
أكسنتشر: طبّقت أكسنتشر تجارب الواقع الافتراضي في عملية التأهيل في Metaverse، مما يسمح للموظفين الجدد بالتفاعل مع زملائهم والتعرف على الشركة في بيئة تفاعلية.