Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

صافي نقاط الترويج للموظف

‍

درجة المروج الصافي للموظفين (eNPS) هو مقياس يُستخدم لقياس ولاء الموظفين ورضاهم داخل المؤسسة. وهو يستند إلى نظام صافي نقاط المروجين (NPS) الذي طورته شركة Bain & Company وSatmetrix Systems, Inc. وFried Reichheld، والذي كان يقيس في الأصل ولاء العملاء.

‍

على غرار NPS، يتألف نظام eNPS من سؤال واحد يطلب من الموظفين تقييم مدى احتمالية توصيتهم بالمؤسسة كمكان عمل، على مقياس من صفر إلى عشرة. ثم يقوم النظام بتصنيف التقييمات إلى ثلاث مجموعات: المروجون (الذين يقيمون من 9 إلى 10)، والسلبيون أو المحايدون (الذين يقيمون من 7 إلى 8)، والمنتقدون (الذين يقيمون من 0 إلى 6).

ما هو صافي نقاط ترويج الموظف الجيد؟

يمكن أن يختلف صافي نقاط المروجين الجيدين للموظفين اختلافًا كبيرًا حسب المجال والمنطقة وحجم الشركة. ومع ذلك، فإن أي درجة إيجابية في صافي نقاط المروجين الإلكترونيين تعتبر جيدة بشكل عام لأنها تشير إلى أن عدد المروجين أكثر من عدد المنتقدين. من ناحية أخرى، تشير النتيجة السلبية لصافي المروجين الإلكترونيين إلى وجود مجال للتحسين لأنها تعني أن لديك منتقدين أكثر من المروجين.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

كيف يمكن تحسين صافي نقاط المروجين للموظفين؟

يُعد صافي نقاط المروجين للموظفين (eNPS) مقياسًا قيّمًا لتقييم مشاركة الموظفين ورضاهم. ينطوي تحسين eNPS على فهم دوافع المروجين والمنتقدين واتخاذ خطوات ملموسة لتعزيز تجربة الموظف.
‍

‍فهمدوافع المروجين والمنتقدين: يوفر eNPS نظرة ثاقبة حول كيفية إدراك الموظفين لثقافة المؤسسة ومدى رضاهم عنها. من المهم اكتشاف الأسباب الكامنة وراء التقييمات التي قدمها الموظفون، حيث يمكن أن يساعد ذلك في تقييم سبب استجابتهم بطريقة معينة.
‍
‍استخدامأسئلة المتابعة للحصول على رؤى مفصلة: في حين أن eNPS عبارة عن سؤال واحد، فإن استخدام أسئلة المتابعة يمكن أن يوفر رؤى أكثر تفصيلاً حول اللحظات المهمة ومشاعر الموظفين. يمكن أن توفر إضافة مدخلات نصية حرة بعد سؤال eNPS بيانات نوعية غنية لشرح الأسباب الكامنة وراء ولاء الموظف الذي تم قياسه.
‍
‍العملعلى نصائح ملموسة لتحسين مشاركة الموظفين: هناك نصائح قائمة على الأدلة متاحة لتحسين مشاركة الموظفين وزيادة درجة eNPS. يمكن أن تؤدي معالجة مجالات التحسين التي تم تحديدها من خلال استبيان eNPS إلى اتخاذ إجراءات ملموسة لتعزيز تجربة الموظف ورضاه.
‍
‍إضفاء الطابع الشخصي علىالاستبيان وتقدير الملاحظات: يمكن أن يؤدي تقسيم رسائل الاستبيان بناءً على الدرجات السابقة التي حصل عليها الموظفون في eNPS وإضفاء الطابع الشخصي على الاستبيان إلى جعل الموظفين يشعرون بالتقدير وبأنهم جزء من الفريق. الاعتراف بالآراء الصادقة وتقديرها، حتى لو لم تكن مواتية، لتشجيع التعليقات الصريحة.
‍
‍استخدامبيانات eNPS لاتخاذ إجراءات: استخدم بيانات eNPS لفهم سبب كون بعض الموظفين مروجين مقابل المنتقدين واتخاذ إجراءات مستهدفة لتحسين رضا الموظفين ومشاركتهم. بمجرد جمع تقييمات eNPS الفردية، قم بحساب النتيجة الإجمالية لـ eNPS لفهم الفرق بين الموظفين الأكثر سعادة والموظفين الأقل سعادة، واستخدم هذه المعلومات لدفع التحسينات.
‍
‍الاستفادة منمقاييس مشاركة الموظفين الأخرى: على الرغم من قيمة الاستبيان الوطني لاستطلاعات الرأي الإلكترونية، إلا أنه من المهم إدراك محدوديته والنظر في استخدام أنواع أخرى من طرق الاستطلاع للحصول على رؤى أكثر تفصيلاً ضرورية لتنفيذ تغيير مدروس ومصمّم بشكل جيد.

ما هي التحديات التي تواجه تطبيق نظام الترويج الصافي للموظفين؟

‍

في حين أن نظام eNPS يمكن أن يكون أداة قوية لقياس مشاركة الموظفين وولائهم، إلا أن تطبيقه ينطوي على العديد من التحديات:

‍

1. كسب التأييد والثقة:

‍

التغلب على الشكوك: قد يكون بعض الموظفين متشككين بشأن الغرض من نظام eNPS، خوفًا من العواقب السلبية لانخفاض الدرجات.

بناء الثقة: إن توضيح كيفية استخدام بيانات eNPS لتحسين مكان العمل أمر بالغ الأهمية لكسب الثقة.

‍

2. تصميم الأسئلة الصحيحة:

‍

الوضوح والتركيز: يجب أن يكون سؤال eNPS واضحًا ومرتبطًا بشكل مباشر بتأييد الموظفين.

أسئلة إضافية: للحصول على رؤى أعمق، فكر في إضافة أسئلة مفتوحة أو خيارات متعددة الخيارات.

‍

3. ضمان دقة البيانات وسلامتها:

‍

معدلات الاستجابة: يمكن أن يؤدي انخفاض معدلات الاستجابة إلى تحريف النتائج وجعل البيانات أقل موثوقية.

تحفيز المشاركة: يمكن أن يؤدي تقديم الحوافز أو تسهيل عملية الاستطلاع إلى زيادة معدلات الاستجابة.

منع التلاعب: التأكد من فهم الموظفين للغرض من الاستبيان وثنيهم عن التلاعب بالنظام.

‍

4. التصرف بناءً على التغذية الراجعة:

‍

تحديد أولويات القضايا: قد يكون تحديد المشكلات الأكثر أهمية ومعالجتها استنادًا إلى بيانات eNPS أمرًا صعبًا.

تخصيص الموارد: يتطلب تنفيذ التغييرات الضرورية موارد ودعم كافيين.

قياس الأثر: من الضروري تتبع أثر الإجراءات المتخذة بناءً على ملاحظات نظام eNPS لإثبات قيمة النظام.

‍

5. الاعتماد المفرط على مقياس واحد:

‍

رؤى محدودة: توفر eNPS نظرة عامة رفيعة المستوى ولكنها قد لا تلتقط الطيف الكامل لتجارب الموظفين.

الجمع مع مقاييس أخرى: يمكن أن يوفر استخدام eNPS بالاقتران مع مقاييس رضا الموظفين الأخرى صورة أكثر شمولاً.

‍

6. الملاءمة الثقافية:

‍

ثقافة التغذية الراجعة المفتوحة: من الضروري وجود ثقافة تشجع على تقديم التغذية الراجعة المنفتحة والصادقة لكي تكون eNPS فعالة.

موافقة القيادة: الدعم القوي من القيادة أمر بالغ الأهمية لخلق ثقافة التواصل المفتوح.

‍

7. تواتر الدراسات الاستقصائية:

‍

الموازنة بين التكرار والتأثير: يمكن أن تؤدي الاستطلاعات المتكررة للغاية إلى الإرهاق من الاستطلاعات، في حين أن الاستطلاعات غير المتكررة للغاية قد لا ترصد التغيرات في مشاعر الموظفين.

كيفية حساب صافي نقاط المروجين للموظفين؟

‍

تتضمن طرق حساب صافي نقاط المروجين للموظفين ما يلي

الخطوة 1: إجراء استبيان

‍

اطرح على الموظفين السؤال التالي: "على مقياس من 0 إلى 10، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتك كمكان رائع للعمل؟

اجمع الإجابات من عينة تمثيلية من موظفيك.

‍

الخطوة 2: تصنيف الردود

‍

المروجون: الموظفون الذين يحصلون على 9 أو 10 درجات. وهم راضون للغاية ومتحمسون للشركة.

السلبيون الموظفون الذين حصلوا على 7 أو 8 درجات. وهم راضون إلى حد ما ولكنهم ليسوا متحمسين بشكل مفرط.

المنتقدون الموظفون الذين يحصلون على 0 إلى 6 درجات. وهم غير راضين ومن المحتمل أن يتركوا الشركة.

‍

الخطوة 3: حساب eNPS

‍

eNPS = النسبة المئوية للمروجين - النسبة المئوية للمنتقدين

لا يتم تضمين السلبيات في الحساب.

والنتيجة هي رقم يتراوح بين -100 و+100.

‍

مثال على ذلك:

‍

إذا كان 60% من الموظفين من المروجين، و20% من السلبيين و20% من المنتقدين، فإن eNPS ستكون

eNPS = 60% - 20% = 40

ما هي أفضل الأسئلة المتعلقة بصافي نقاط المروجين للموظفين؟

تتضمن أفضل الأسئلة المتعلقة بصافي نقاط المروجين للموظفين ما يلي:
‍

1. السؤال الأساسي في eNPS

على مقياس من 0-10، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتك كمكان رائع للعمل؟

‍

2. أسئلة المتابعة للمروجين

لفهم ما الذي يعمل بشكل جيد

ما أكثر ما يعجبك في العمل هنا؟

ما الذي يجعل هذا المكان مكاناً رائعاً للعمل؟

ماذا تقولين لشخص يفكر في العمل هنا؟

‍

3. أسئلة المتابعة للسلبيين

تحديد مجالات التحسين:

ما الذي يمكننا فعله لتحسين تجربتك هنا؟

ما الذي ينقصك لتكون داعية متحمسًا؟

هل هناك ما يمنعك من التوصية بشركتنا؟

‍

4. أسئلة المتابعة للمنتقدين

للكشف عن المشكلات:

ما هو السبب الرئيسي لنتيجتك؟

ما هي الجوانب الأقل رضا عن عملك؟

ما الذي سيزيد من احتمالية بقائك في الشركة؟

كيف يمكن تحديد معيار صافي نقاط المروجين للموظفين؟

ينطوي وضع معيار لـ eNPS على فهم نطاق النتائج، والمعايير الخاصة بالصناعة، وأهمية تتبع أداء شركتك الخاصة.
‍

‍فهمنطاق الدرجات: يمكن أن تتراوح درجات المروجين الصافية للموظفين من -100 إلى 100، مع اعتبار أي شيء فوق الصفر مقبولاً. تعتبر درجة eNPS في النطاق من 10 إلى 30 جيدة بشكل عام، بينما تعتبر الدرجة التي تزيد عن 50 درجة ممتازة، وما يزيد عن 70 درجة تعتبر درجة عالية. يشير ارتفاع معدل eNPS المرتفع، مثل الدرجة 80، إلى أن نسبة عالية من الموظفين يروجون لشركتهم ومن المرجح أن يوصوا بها كمكان للعمل.
‍
‍المعايير الخاصة بالصناعة: تشير الأبحاث إلى أن المعيار العام لأفضل أداء إلكتروني هو 12، بينما تشير تقارير أخرى إلى أن متوسط أفضل أداء إلكتروني لأفضل أداء إلكتروني هو 14 في جميع المؤسسات التي تجمع بيانات الموظفين التي تقيس أفضل أداء إلكتروني لأفضل أداء. يمكن أن تكون المعايير محددة تمامًا، وتتغير وفقًا للصناعة وحجم الشركة والموقع الجغرافي. على سبيل المثال، يقع متوسط صافي نقاط المروجين للرعاية الصحية في نطاق 34، بينما يقع متوسط صافي نقاط المروجين في مجال الاتصالات والإعلام في نطاق 19.
‍ اعتباراتللمقارنة المعيارية: قد يخضع صافي نقاط المروجين للموظفين للاختلافات الثقافية، وقد تختلف الدرجات في المناطق أو البلدان المختلفة، حيث يقل احتمال إعطاء الموظفين درجات عالية. ولذلك، من المهم مراعاة هذه العوامل عند إجراء المقارنة المعيارية لصافي نقاط المروجين الإلكترونيين.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.

بناءً على الإجابات، يمكن تصنيف الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجون
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا.
المنتقدون
الموظفون الذين كان رد فعلهم سلبياً أو غير موافق.
السلبيون
الموظفون الذين التزموا الحياد في ردودهم.

كيف تقيس صافي نقاط المروجين للموظفين؟

تتضمن طرق قياس صافي نقاط المروجين للموظفين الخطوات التالية

‍

1. اطرح السؤال الصحيح

سؤال eNPS هو "على مقياس من 0 إلى 10، ما مدى احتمالية أن توصي بشركتك كمكان رائع للعمل؟

0 تعني "غير مرجح على الإطلاق" و10 تعني "مرجح للغاية".

‍

2. تصنيف الردود:

المروجون: الموظفون الذين يحصلون على 9 أو 10 درجات يعتبرون من المروجين. فهم متحمسون للشركة ومن المرجح أن يكونوا مخلصين ومنتجين.

السلبيون: الموظفون الذين يحصلون على 7 أو 8 درجات يعتبرون سلبيين. فهم راضون ولكنهم غير متحمسين. وقد يكونون معرضين لخطر المغادرة.

المنتقدون: الموظفون الذين يحصلون على 0 إلى 6 درجات يعتبرون منتقدين. فهم غير سعداء ومن المحتمل أن ينشروا مشاعر سلبية عن الشركة.
‍

3. حساب eNPS:

معادلة eNPS هي

eNPS = النسبة المئوية للمروجين - النسبة المئوية للمنتقدين

لا يتم تضمين السلبيات في الحساب.

تتراوح درجة eNPS من -100 (جميع المنتقدين) إلى +100 (جميع المروجين).

مثال على ذلك

لنفترض أن لديك 100 موظف.

60 موظفاً يحصلون على 9 أو 10 درجات (مروجون)

20 موظفًا يسجلون 7 أو 8 (سلبيون)

20 موظفًا يسجلون من 0 إلى 6 (منتقدين)

‍

ستكون eNPS الخاصة بك:

eNPS = (60/100) - (20/100) = 40
‍

4. تفسير eNPS

eNPS إيجابي: يشير إلى مستوى عالٍ من رضا الموظفين وولائهم.

eNPS سلبي: يشير إلى انخفاض الروح المعنوية للموظفين ومشاكل محتملة في دوران الموظفين.

المقارنة المعيارية: قارن eNPS الخاص بك بمعايير الصناعة أو الشركات المماثلة لفهم وضعك.
‍

5. اعتبارات إضافية

تواتر القياس: قم بإجراء استطلاعات eNPS بانتظام (على سبيل المثال، كل ثلاثة أشهر أو سنويًا) لتتبع التغيرات في مشاعر الموظفين.

الأسئلة المفتوحة: قم بتضمين أسئلة مفتوحة لجمع الملاحظات النوعية من الموظفين.

رؤى قابلة للتنفيذ: تحليل نتائج eNPS لتحديد مجالات التحسين وتنفيذ الإجراءات المستهدفة.

معالجة ملاحظات المنتقدين: التحقيق في أسباب انخفاض الدرجات واتخاذ خطوات لمعالجة المشاكل.

ما هي الاختلافات الرئيسية بين مصادر القدرة النووية و eNPS؟

تُستخدم كل من نقاط صافي المروجين (NPS) ونقاط صافي المروجين للموظفين (eNPS) لقياس الرضا والولاء والمشاركة، ولكن هناك بعض الاختلافات الرئيسية بينهما:
‍

‍الغرضوالتركيز: تُستخدم NPS في المقام الأول لقياس ولاء العملاء ورضاهم، في حين أن eNPS مصممة خصيصًا لقياس رضا الموظفين وولائهم داخل المؤسسة. تقيس NPS مدى ولاء العملاء للشركة، في حين تقيس eNPS مدى احتمالية أن يوصي الموظفون بصاحب العمل كمكان للعمل.
‍
الحساب والتسجيل: يستخدم كل من NPS و eNPS نظام حساب مماثل، حيث يصنف المستجيبين إلى مروجين وسلبيين ومنتقدين بناءً على إجاباتهم على سؤال رئيسي، ولكن يختلف محور السؤال.
‍
‍التطبيق: تُستخدم NPS بشكل شائع في برامج تجربة العملاء لتقييم ولاء العملاء ورضاهم، بينما تُستخدم eNPS لقياس مشاركة الموظفين وولائهم تجاه الشركة. غالبًا ما تستخدم الشركات درجات NPS لإبلاغ عرض القيمة الفريدة وموقع علامتها التجارية لبناء علاقات مع العملاء، بينما يمكن أن تساعد eNPS المؤسسات في تشكيل عرض القيمة للموظفين وتحسين علامتها التجارية لصاحب العمل.
‍
حلقة التغذية الراجعة: غالبًا ما تنطوي على جمع التغذية الراجعة من العملاء حول تجاربهم مع منتجات الشركة أو خدماتها. تتضمن عادةً التغذية الراجعة من الموظفين حول تجاربهم داخل المؤسسة، بما في ذلك جوانب مثل القيادة وبيئة العمل وفرص النمو الوظيفي.
‍
‍التأثيرعلى استراتيجية الأعمال: يمكن أن تؤثر نتائج مؤشر صافي العائد على الأداء على القرارات الاستراتيجية للشركة المتعلقة بتطوير المنتجات، وتحسين خدمة العملاء، وتجربة العملاء بشكل عام. يمكن أن تؤثر نتائج مؤشر صافي العائد على الأداء على القرارات المتعلقة بالثقافة التنظيمية، ومبادرات مشاركة الموظفين، واستراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب.

ما هي فوائد درجة المروج الصافي للموظفين؟

يعمل صافي نقاط المروجين للموظفين (eNPS) كأداة قيّمة للمؤسسات، حيث يقدم العديد من المزايا التي تساهم في تعزيز رضا الموظفين ومشاركتهم وأداء الأعمال بشكل عام.
‍

‍رؤىلتحسين ولاء الموظفين: يوفر eNPS للمؤسسات مقياسًا كميًا لولاء الموظفين ورضاهم. من خلال فهم توزيع المروجين والرافضين والمنتقدين، تكتسب الشركات رؤى حول العوامل التي تدفع ولاء الموظفين وتلك التي قد تؤدي إلى عدم الرضا. توفر البيانات النوعية التي يتم الحصول عليها من استطلاعات eNPS، بما في ذلك الردود النصية الفردية، رؤى ثرية لشرح الأسباب الكامنة وراء قياس ولاء الموظفين. توفر هذه المعلومات فرصًا ملموسة لفهم النتيجة وتحديد مجالات التحسين، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة ولاء الموظفين.
‍
‍فرصةلرفع معنويات الموظفين: إن عملية جمع الملاحظات من خلال استبيانات eNPS، والأهم من ذلك، الاستجابة لصوت الموظفين، يمكن أن تزيد من معنويات الموظفين بشكل كبير. وتوضح هذه العملية أن الموظفين يتم الاستماع إليهم وتقديرهم، مما يساهم في خلق بيئة عمل أكثر إيجابية وشعورهم بالمشاركة الفعالة في المؤسسة.
‍
‍تحديدمجالات التحسين: يمكن أن تسلط استطلاعات eNPS الضوء على مجالات محددة قد تحتاج الشركة إلى تنفيذ تغييرات فيها لتحسين رضا الموظفين. يمكن أن تشمل هذه التغييرات توفير مزايا أفضل، أو توفير فرص التدريب، أو خلق بيئة عمل أكثر إيجابية. من خلال معالجة هذه المجالات، يمكن للمؤسسات تعزيز رضا الموظفين وولائهم.
‍
‍الارتباطبمشاركة الموظفين: يرتبط eNPS ارتباطًا وثيقًا بمشاركة الموظفين. فهو يوفر لمحة عن مدى مشاركة الموظفين داخل المؤسسة ويمكن أن يكون بمثابة نقطة انطلاق لفهم وتحسين مشاركة الموظفين بشكل عام.
‍
‍المعيار المرجعيوتتبع التقدم المحرز: تتيح الشبكة الإلكترونية لقياس رضا الموظفين على أساس الأداء للمؤسسات قياس التقدم المحرز بمرور الوقت. من خلال قياس وتتبع نتائج eNPS بانتظام، يمكن للشركات تقييم تأثير المبادرات التي تهدف إلى تحسين رضا الموظفين وولائهم، وبالتالي تمكين التحسين المستمر.
‍
‍المواءمةمع استراتيجية العمل: يمكن أن تؤثر الرؤى المكتسبة من استطلاعات eNPS على القرارات الاستراتيجية المتعلقة بالثقافة التنظيمية، ومبادرات إشراك الموظفين، واستراتيجيات الاحتفاظ بالمواهب. تضمن هذه المواءمة مع استراتيجية العمل دمج الجهود المبذولة لتحسين رضا الموظفين في الأهداف المؤسسية العامة.
‍
‍التأثيرعلى تجربة العملاء: من المرجح أن يقدم الموظفون المتفاعلون والراضون عن عملهم تجارب استثنائية للعملاء. من خلال تحسين درجات eNPS، تعزز المؤسسات تجربة العملاء بشكل غير مباشر، حيث أن الموظفين السعداء يكونون أكثر تحفيزًا لتقديم خدمة أفضل، مما قد يؤدي إلى زيادة رضا العملاء وولائهم.
‍
‍أداة استبقاءوتوظيف: يمكن أن تكون درجة eNPS العالية بمثابة أداة قوية للاحتفاظ بالمواهب الحالية وجذب مواهب جديدة. فهي تشير للموظفين المحتملين إلى أن المؤسسة تقدر القوى العاملة لديها وتوفر بيئة عمل إيجابية، مما يجعلها مكانًا جذابًا للعمل.