تأجير الموظفين

ما هو تأجير الموظفين؟

تأجير الموظفين، والمعروف أيضًا باسم خدمات منظمة صاحب العمل المهنية (PEO) أو التوظيف المشترك، هو ترتيب عمل تتعاقد فيه الشركة مع منظمة خارجية للتعامل مع مختلف وظائف الموارد البشرية (HR) ومسؤوليات صاحب العمل. وقد أظهرت الأبحاث أن الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية لمؤسسة توظيف محترفة تساعد الشركات على "النمو بشكل أسرع بنسبة 7-9 في المائة، وتقل نسبة دوران الموظفين بنسبة 10-14 في المائة، وتقل احتمالية توقفها عن العمل بنسبة 50 في المائة. (المصدر: napeo.org)

ما هي عيوب تأجير الموظفين؟

عيوب تأجير الموظفين هي

‍

• فقدان السيطرة الكاملة: تتمثل إحدى العيوب الرئيسية في أن الشركة العميلة تتخلى عن درجة من السيطرة على وظائف الموارد البشرية لصالح مكتب إدارة الموارد البشرية. فبينما يحتفظ العميل بالسيطرة على العمليات اليومية، فإن بعض قرارات الموارد البشرية والعمليات الإدارية تتم إدارتها من قبل مكتب إدارة الموارد البشرية.
• تحديات التواصل المحتملة: التواصل الفعال أمر بالغ الأهمية في علاقة العمل المشترك. قد يؤدي سوء التواصل أو عدم التنسيق بين الشركة العميلة ومكتب التوظيف المشترك إلى مشاكل تتعلق بإدارة الموظفين والامتثال والكفاءة العامة.
• الاعتماد على أداء الأشخاص: تعتمد فعالية تأجير الموظفين اعتمادًا كبيرًا على أداء وقدرات مدير التوظيف الخاص الذي تم اختياره. فإذا لم يفي مكتب إدارة المشروع بالتوقعات أو واجه صعوبات مالية، فقد يؤثر ذلك على الشركة العميلة.
• اعتبارات التكلفة: على الرغم من أن التوفير في التكاليف غالباً ما يُشار إليه كفائدة، إلا أن بعض الشركات قد تجد أن الرسوم التي تتقاضاها شركات تأجير الموظفين الشخصيين قد تكون كبيرة. من الضروري إجراء تقييم دقيق للتكاليف المرتبطة بتأجير الموظفين ومقارنتها بالوفورات والفوائد المحتملة.
• التخصيص المحدود: عادةً ما تقدم مكاتب إدارة الموارد البشرية الخاصة حلولاً موحدة للموارد البشرية. قد لا يكون هذا مناسباً للشركات التي لديها سياسات موارد بشرية فريدة من نوعها أو متطلبات محددة تقع خارج نطاق العروض القياسية التي يقدمها مكتب إدارة الموارد البشرية.
• الاتفاقيات التعاقدية المعقدة: يمكن أن تكون اتفاقيات تأجير الموظفين معقدة، مع وجود ترتيبات تعاقدية مفصلة تحدد مسؤوليات كلا الطرفين. ومن الأهمية بمكان أن تفهم الشركات العميلة هذه الاتفاقيات وتتفاوض بشأنها بدقة لضمان توافقها مع احتياجاتها.
• ارتباك الموظفين: قد يشعر الموظفون بالارتباك أو عدم اليقين بشأن التغييرات في عمليات الموارد البشرية وإدخال كيان خارجي. التواصل الواضح ضروري لمعالجة أي مخاوف وضمان الانتقال السلس.
• احتمال حدوث اضطراب أثناء عملية الانتقال: قد ينطوي الانتقال إلى ترتيبات تأجير الموظفين على تغييرات في أنظمة الموارد البشرية ومعالجة كشوف المرتبات وإدارة المزايا. وإذا لم تتم إدارة هذا الانتقال بشكل صحيح، فقد يؤدي هذا الانتقال إلى اضطرابات مؤقتة وعدم رضا الموظفين.
• تأثير محدود على حزم المزايا: على الرغم من أن مكاتب إدارة شؤون الموظفين الخاصة غالباً ما تقدم حزم مزايا شاملة، إلا أن الشركات العميلة قد يكون لها تأثير محدود على المزايا المحددة المقدمة. وقد يكون هذا عائقاً للشركات التي لديها تفضيلات فريدة من نوعها لمزايا الموظفين.
• عدم التوافق الثقافي: قد يكون للموظفين التنفيذيين الخاصين ثقافتهم وطريقة عملهم. وإذا كان هناك اختلال كبير في التوافق بين ثقافة مكتب إدارة المشروع وثقافة الشركة العميلة، فقد يؤدي ذلك إلى تحديات في التعاون ومشاركة الموظفين.
• غير مناسب لجميع الصناعات: قد لا يكون تأجير الموظفين مناسبًا للصناعات ذات الاحتياجات المتخصصة للغاية من القوى العاملة أو تلك التي لديها ترتيبات توظيف فريدة من نوعها. فلكل صناعة متطلبات مختلفة، وبعضها قد لا يتماشى بشكل جيد مع الخدمات الموحدة التي تقدمها مكاتب التوظيف الخاصة.
• المرونة المحدودة: قد تجد بعض الشركات العميلة أن العمليات الموحدة الخاصة بمكتب إدارة الموارد البشرية تحد من مرونتها في إدارة وظائف الموارد البشرية بطريقة تتماشى مع استراتيجيات أعمالها المحددة.