Webinar Alert: Strategies from 500+ organizations to power up employee recognition.

سجل الآن

مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

جدول المحتويات

انفصال الموظفين

يمثل انفصال الموظفين عن العمل تحديًا كبيرًا للمؤسسات، ويتجلى ذلك في نقص الحماس والالتزام والإنتاجية بين العاملين. يمكن للموظفين غير المنخرطين أن يقوض معنويات وكفاءة الفريق بأكمله، مما يؤدي إلى انخفاض الأداء وارتفاع معدلات الدوران.

‍

ما هي علامات انفصال الموظفين في مكان العمل؟

علامات فك ارتباط الموظفين في مكان العمل هي

انخفاض الإنتاجية: غالبًا ما يُظهر الموظفون غير المنخرطين انخفاضًا في الإنتاجية والمخرجات مقارنةً بنظرائهم المنخرطين. فقد يفوتون المواعيد النهائية، أو ينتجون أعمالاً منخفضة الجودة، أو يظهرون عدم الحماس لمهامهم.

زيادة التغيب عن العمل: قد يتغيب الموظفون غير المنخرطين عن العمل بشكل متكرر بسبب المرض أو الغياب غير المخطط له عن العمل. وقد يذكرون أسباباً غامضة لغيابهم أو يظهرون نمطاً من الوصول متأخراً أو المغادرة مبكراً.

الافتقار إلى المبادرة: يميل الموظفون غير المنخرطين إلى إظهار الافتقار إلى المبادرة والاستباقية في أدوارهم. فقد يتجنبون تحمل مسؤوليات إضافية أو التطوع في المشاريع أو البحث عن فرص للنمو والتطور.

الموقف السلبي: قد يُظهر الموظفون غير المنخرطين موقفًا سلبيًا تجاه عملهم وزملائهم والمؤسسة. وقد يتذمرون بشكل متكرر، أو يقاومون التغيير، أو يعبرون عن سخريتهم من أهداف الشركة ومبادراتها.

سلوك الانسحاب: قد ينسحب الموظفون المنفصلون اجتماعيًا وعاطفيًا من زملائهم ومن المؤسسة. وقد يتجنبون المشاركة في أنشطة الفريق أو المناسبات الاجتماعية أو اجتماعات الشركة ويبدو أنهم غير مهتمين ببناء علاقات مع زملاء العمل.

استمع لموظفيك وتعرّف عليهم وكافئهم واحتفظ بهم من خلال برنامجنا لإشراك الموظفين

لماذا يحدث انفصال الموظفين عن العمل؟

‍

دعونا نفهم سبب حدوث فك ارتباط الموظفين وتأثيره على الأعمال التجارية

‍

عدم التقدير: عندما يشعر الموظفون بأن مساهماتهم غير معترف بها أو لا يتم تقديرها، قد يصبحون غير منخرطين في العمل. ويمكن أن يؤدي عدم التقدير إلى الشعور بالاستياء والإحباط.

القيادة الضعيفة: يمكن للقيادة غير الفعالة أو غير الداعمة أن تساهم في فك ارتباط الموظفين. فعندما يفتقر الموظفون إلى الثقة في قادتهم أو يشعرون بانفصالهم عن رؤية الشركة وقيمها، قد يصبحون غير منخرطين في العمل.

محدودية فرص النمو: قد يفقد الموظفون الذين يرون فرصًا محدودة للتقدم أو تطوير المهارات الحافز ويصبحون غير منخرطين في العمل. وقد يؤدي انعدام فرص النمو الوظيفي إلى الشعور بالركود واللامبالاة.

الإجهاد في مكان العمل: يمكن أن يساهم عبء العمل المفرط والتوقعات غير الواقعية وبيئة العمل السامة في فك ارتباط الموظفين. عندما يشعر الموظفون بالإرهاق أو عدم الدعم، قد ينفصلون عن العمل كآلية للتكيف.

عدم تطابق القيم: يمكن أن يؤدي عدم التوافق بين قيم الموظفين والقيم المؤسسية إلى عدم المشاركة. عندما يشعر الموظفون أن قيمهم الشخصية لا تنعكس في ثقافة الشركة أو سياساتها، فقد يجدون صعوبة في التواصل مع عملهم وزملائهم.

من المسؤول عن معالجة مشكلة عدم مشاركة الموظفين داخل الشركة؟

‍

أصحاب المصلحة المسؤولين عن معالجة مشكلة عدم مشاركة الموظفين داخل الشركة هم

‍

1. المديرون والمشرفون

‍

‍يؤديمدراء ومشرفو الخطوط الأمامية دورًا حاسمًا في معالجة مشكلة عدم انخراط الموظفين داخل فرقهم. فهم مسؤولون عن بناء علاقات إيجابية مع الموظفين، وتقديم الملاحظات والدعم، وخلق بيئة عمل محفزة.

‍

2. قسم الموارد البشرية (HR)

‍

يدعم قسم الموارد البشرية المديرين في معالجة عدم مشاركة الموظفين من خلال توفير الموارد والتدريب والتوجيه. وقد يقوم أخصائيو الموارد البشرية بإجراء استبيانات للموظفين، وتحليل بيانات المشاركة، ووضع مبادرات لتحسين معنويات الموظفين ورضاهم.

‍

3. القيادة العليا

‍

‍يحددكبار القادة، بما في ذلك المديرون التنفيذيون والمديرون، مسار الثقافة والقيم التنظيمية. فهم مسؤولون في نهاية المطاف عن إعطاء الأولوية لمشاركة الموظفين وخلق بيئة عمل داعمة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتحفيز والتمكين.

‍

4. برامج مساعدة الموظفين (EAPs)

‍

‍تقدمخدمات الاستشارات والدعم السري للموظفين الذين يواجهون تحديات شخصية أو متعلقة بالعمل قد تساهم في الانفصال عن العمل. يوفر المتخصصون في برنامج EAP الموارد والتوجيه لمساعدة الموظفين على معالجة المشكلات الأساسية وتحسين رفاهيتهم.

‍

5. الفرق متعددة الوظائف

‍

‍في بعض المؤسسات، قد يتم تشكيل فرق عمل أو فرق عمل متعددة الوظائف لمعالجة قضايا محددة تتعلق بعدم مشاركة الموظفين. تجمع هذه الفرق ممثلين من مختلف الإدارات للتعاون في مبادرات وحلول لتحسين مشاركة الموظفين.

ما هو أفضل وقت لاكتشاف ومعالجة علامات عدم ارتباط الموظفين؟

أفضل وقت لمعالجة واكتشاف علامات فك ارتباط الموظفين هي

‍

1. عمليات التحقق المنتظمة

‍

‍توفرعمليات التحقق المنتظمة بين المديرين والموظفين فرصًا لاكتشاف ومعالجة علامات فك الارتباط في وقت مبكر. يسمح التواصل المتكرر للمدراء بالبقاء على اطلاع على مخاوف الموظفين والتحديات التي تواجههم وملاحظاتهم.

‍

2. مراجعات الأداء

‍

‍تعدمراجعات وتقييمات الأداء أوقاتًا مثالية لتقييم مشاركة الموظفين ومعالجة أي مشاكل كامنة. يمكن للمدراء استخدام مناقشات الأداء لتقديم الملاحظات وتحديد الأهداف ومناقشة فرص التطوير الوظيفي.

‍

3. استبيانات الموظفين

‍

‍إنإجراء استبيانات منتظمة للموظفين يسمح للشركات بمراقبة مستويات مشاركة الموظفين وتحديد الاتجاهات مع مرور الوقت. توفر نتائج الاستبيانات رؤى حول مجالات القوة والتحسين، مما يوجه الجهود المبذولة لمعالجة عدم المشاركة بشكل استباقي.

‍

4. في أوقات التغيير

‍

‍قدتزيد أوقات التغيير التنظيمي، مثل عمليات الاندماج أو إعادة الهيكلة أو التحولات القيادية، من خطر انفصال الموظفين عن العمل. من الضروري إيلاء اهتمام وثيق بمعنويات الموظفين والتواصل معهم خلال هذه الفترات للتخفيف من فك الارتباط.

‍

5. مقابلات الخروج

‍

‍توفر مقابلات انتهاء الخدمة تعليقات قيّمة من الموظفين المغادرين حول أسباب مغادرتهم وتجاربهم مع المؤسسة. يمكن أن يساعد تحليل بيانات مقابلات المغادرين في تحديد القضايا المنهجية التي تساهم في فك الارتباط وإعداد استراتيجيات الاستبقاء.

ما هي الاستراتيجيات التي يمكن للشركات تنفيذها لمنع وتخفيف حدة فك ارتباط الموظفين؟

الاستراتيجيات التي تطبقها الشركات لمنع فك ارتباط الموظفين والتخفيف من آثاره هي

‍

1. تقديم التقدير والمكافآت

‍

إن تقدير الموظفين ومكافأتهم على مساهماتهم يعزز الروح المعنوية والمشاركة. نفذ برامج تعترف بالإنجازات وتحتفل بالإنجازات وتوفر حوافز للأداء العالي.

‍

2. توفير فرص للنمو

‍

‍إتاحةالفرص للتطوير الوظيفي والتدريب والتقدم الوظيفي يُظهر للموظفين أن نموهم ونجاحهم موضع تقدير. تقديم برامج إرشادية، وورش عمل لبناء المهارات، وفرص للتدريب متعدد الوظائف.

‍

3. تعزيز التوازن بين العمل والحياة

‍

‍تشجيعالتوازن بين العمل والحياة الشخصية يساعد على منع الإرهاق ويدعم رفاهية الموظفين. قدم ترتيبات عمل مرنة وبرامج عافية ومبادرات لتعزيز الصحة النفسية وإدارة الإجهاد.

‍

4. تعزيز بيئة عمل إيجابية

‍

‍تنميةثقافة إيجابية في مكان العمل قائمة على الثقة والشفافية والتواصل المفتوح. تشجيع التعاون والعمل الجماعي والشمولية لخلق بيئة عمل داعمة وتمكينية.

‍

5. تشجيع التغذية الراجعة والمشاركة

‍

‍إنشاء قنوات للموظفين لتقديم الملاحظات ومشاركة الأفكار والمشاركة في صنع القرار. التصرف بناءً على التغذية الراجعة على الفور، وإشراك الموظفين في حل المشاكل، والتواصل بشفافية حول أهداف الشركة ومبادراتها.

كيف يمكن للشركات قياس وقياس مدى ارتباط الموظفين؟

‍

فيما يلي الطرق التي يمكن للشركات من خلالها قياس وقياس مدى ارتباط الموظفين

‍

1. استبيانات الموظفين

‍

‍إجراءاستبيانات منتظمة للموظفين هي طريقة فعالة لقياس وقياس مدى عدم ارتباط الموظفين. يمكن أن تتضمن الاستطلاعات أسئلة حول الرضا الوظيفي والروح المعنوية والتحفيز والتوافق مع قيم الشركة.

‍

2. معدلات الحضور والدوران

‍

‍يمكنأن يوفر رصد معدلات الحضور والدوران رؤى حول عدم مشاركة الموظفين. قد تشير المعدلات المرتفعة للتغيب والدوران والاستقالات الطوعية إلى وجود مشاكل كامنة في مشاركة الموظفين.

‍

3. استعراض الأداء

‍

‍يمكنلتقييمات ومراجعات الأداء أن تكشف عن علامات عدم مشاركة الموظفين، مثل تراجع الأداء، وعدم تحقيق الأهداف، وانخفاض الإنتاجية. تسمح جلسات الملاحظات المنتظمة للمدراء بتحديد مشاكل الأداء ومعالجتها بشكل استباقي.

‍

4. قنوات التغذية الراجعة

‍

‍إنشاءقنوات مفتوحة للتغذية الراجعة والتواصل تسمح للموظفين بالتعبير عن مخاوفهم ومشاركة ملاحظاتهم والتعبير عن آرائهم. يمكن أن يساعد رصد الملاحظات الواردة من صناديق اقتراحات الموظفين ومقابلات الخروج من العمل والاجتماعات الفردية في تحديد مجالات عدم المشاركة.

‍

5. الملاحظات السلوكية

‍

‍يمكنأن توفر مراقبة سلوك الموظفين وتفاعلاتهم في مكان العمل رؤى قيمة حول مستوى مشاركتهم. يمكن ملاحظة علامات فك الارتباط، مثل انخفاض الطاقة وقلة المشاركة والمواقف السلبية في التفاعلات اليومية.

استبيانات نبض الموظفين

وهي عبارة عن استبيانات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك حول مشكلة ما بسرعة. يتألف الاستبيان من عدد أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10 أسئلة) للحصول على المعلومات بسرعة. ويمكن إجراء هذه الاستبيانات على فترات منتظمة (شهرية/أسبوعية/فصلية/ربع سنوية).

اجتماعات فردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء محادثة غير رسمية مع كل عضو من أعضاء الفريق طريقة ممتازة للتعرف على ما يحدث معهم. نظرًا لأنها محادثة آمنة وخاصة، فإنها تساعدك في الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة في الوقت نفسه لتقييم رأي موظفيك في شركتك. وهي تتضمن سؤالاً واحداً مثيراً للاهتمام يقيس الولاء. من أمثلة أسئلة eNPS ما يلي: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يجيب الموظفون على استبيان eNPS على مقياس من 1 إلى 10، حيث تشير 10 إلى أنهم "من المرجح جدًا" أن يوصوا بالشركة و1 إلى أنهم "من غير المرجح جدًا" أن يوصوا بها.