ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين

يعمل الذكاء الاصطناعي على إعادة تشكيل مشهد الاحتفاظ بالموظفين، حيث يقدم أدوات ورؤى مبتكرة تساعد المؤسسات على الاحتفاظ بأفضل المواهب وتقليل معدل دوران الموظفين. تتيح الحلول التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي مشاركة الموظفين بشكل شخصي من خلال التوصية بمزايا مصممة خصيصًا وفرص التعلم ومسارات التطوير الوظيفي التي تتماشى مع التطلعات والاحتياجات الفردية. من خلال أتمتة المهام الروتينية للموارد البشرية، يتيح الذكاء الاصطناعي أيضاً تفاعلات بشرية أكثر جدوى وتدخلات في الوقت المناسب، مما يعزز تجربة الموظف بشكل عام.

ما هو الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين؟

يشير الذكاء الاصطناعي في مجال الاحتفاظ بالموظفين إلى استخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي لتحليل الاحتفاظ بالموظفين داخل المؤسسة والتنبؤ به وتحسينه.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا

كيف يمكن للذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين أن يحول القوى العاملة؟

يعمل الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين على تغيير القوى العاملة في عدة مسارات رئيسية
‍

‍التحولمن رد الفعل إلى الاستباقية: تقليدياً، كان الاحتفاظ بالموظفين يعتمد على مقابلات أو استبيانات الخروج من العمل بعد مغادرة الموظف. يسمح الذكاء الاصطناعي بتحليل بيانات الموظفين في الوقت الفعلي، مما يمكّن الشركات من تحديد المشكلات المحتملة ومعالجتها قبل أن تؤدي إلى المغادرة. يمكن لهذا النهج الاستباقي تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين بشكل كبير.
‍
تجارب أكثر تخصيصاً: يمكن للذكاء الاصطناعي تخصيص تجربة العمل لكل موظف. ويمكن أن يشمل ذلك التوصية ببرامج تدريبية بناءً على الثغرات في المهارات الفردية، أو تخصيص أساليب التواصل حسب تفضيلات الموظف، أو تقديم ترتيبات عمل مرنة بناءً على الاحتياجات الشخصية. يمكن أن يؤدي هذا المستوى من التخصيص إلى زيادة مشاركة الموظفين ورضاهم.
‍‍
التركيز على القرارات المستندة إلى البيانات: في الماضي، كانت قرارات الموارد البشرية المتعلقة باستراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين تستند في كثير من الأحيان إلى الحدس أو الأدلة القصصية. يوفر الذكاء الاصطناعي رؤى قائمة على البيانات تساعد أقسام الموارد البشرية على توجيه جهودها بشكل أكثر فعالية. ويمكنهم تحديد الموظفين الأكثر عرضة لخطر المغادرة وتكييف التدخلات وفقًا لذلك.
‍‍
الكفاءة الإدارية: يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة العديد من مهام الموارد البشرية الإدارية، مما يوفر وقت المديرين للتركيز على التدريب والتطوير وبناء العلاقات مع فرقهم. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تقوية العلاقات بين الموظفين والمديرين، وهو عامل رئيسي في الاحتفاظ بالموظفين.
‍‍
مجموعات المهارات المتطورة: مع تولي الذكاء الاصطناعي المزيد من المهام الروتينية، ستحتاج القوى العاملة إلى تطوير مهارات جديدة للبقاء على صلة بالموضوع. وقد يشمل ذلك أشياء مثل التفكير النقدي وحل المشكلات والإبداع. كما يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي لتحديد هذه الثغرات في المهارات وتزويد الموظفين بفرص تعليمية مخصصة.

‍

ما هي عيوب استخدام الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين؟

فيما يلي بعض المجالات التي يجب مراعاتها
‍

‍التحيزوالإنصاف: لا تكون خوارزميات الذكاء الاصطناعي جيدة إلا بقدر جودة البيانات التي يتم تدريبها عليها. إذا كانت تلك البيانات تحتوي على تحيزات، فقد يديم نظام الذكاء الاصطناعي تلك التحيزات في توصياته. وقد يؤدي ذلك إلى معاملة غير عادلة لمجموعات معينة من الموظفين، مما يؤثر على الروح المعنوية والثقة.
‍
مخاوف خصوصية الموظفين: تعتمد أنظمة الذكاء الاصطناعي على جمع وتحليل قدر كبير من بيانات الموظفين. وهذا يمكن أن يثير مخاوف تتعلق بالخصوصية للموظفين الذين قد لا يشعرون بالارتياح إزاء مدى المراقبة أو استخدام بياناتهم. الشفافية والتواصل الواضح حول استخدام البيانات أمر بالغ الأهمية.
‍
الإفراط في الاعتماد على الذكاء الاصطناعي: لا ينبغي أن يحل الذكاء الاصطناعي محل اللمسة الإنسانية في العلاقات مع الموظفين. فلا يزال المديرون بحاجة إلى بناء العلاقات وتقديم الملاحظات ومعالجة مخاوف الموظفين بطريقة شخصية. قد يؤدي الاعتماد المفرط على الذكاء الاصطناعي إلى بيئة عمل باردة وغير شخصية.
‍
إزاحة الوظائف: بينما يمكن للذكاء الاصطناعي أتمتة بعض مهام الموارد البشرية، إلا أن هناك مخاوف من أن يؤدي في نهاية المطاف إلى أتمتة بعض الوظائف بالكامل. وقد يؤدي ذلك إلى قلق القوى العاملة وإزاحتها.
‍
‍الوضوحوالشفافية: قد تكون عمليات اتخاذ القرار في الذكاء الاصطناعي معقدة وغير شفافة. من المهم أن يفهم أخصائيو الموارد البشرية كيفية توصل أنظمة الذكاء الاصطناعي إلى توصياتهم حتى يتمكنوا من شرحها للموظفين وضمان العدالة.
‍
‍نطاق محدود: يتفوق الذكاء الاصطناعي في تحليل البيانات وتحديد الأنماط، لكنه لا يستطيع التقاط التجربة الإنسانية الكاملة. يتأثر رضا الموظفين بعوامل معقدة تتجاوز نقاط البيانات. يجب أن يُنظر إلى الذكاء الاصطناعي على أنه أداة مكملة للحكم والحدس البشري، وليس بديلاً عنه.

ما هي المقاييس الرئيسية للذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين؟

يعتمد الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين على مزيج من المقاييس التقليدية للموارد البشرية ونقاط البيانات الخاصة بمشاعر الموظفين ومشاركتهم. فيما يلي بعض المقاييس الرئيسية التي يجب تتبعها عند استخدام الذكاء الاصطناعي للاحتفاظ بالموظفين:
‍

المعدل الإجمالي للاحتفاظ بالموظفين: وهذا يقيس النسبة المئوية للموظفين الذين يبقون مع الشركة خلال فترة محددة. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعد في تحديد الاتجاهات والتنبؤ بالمخاطر المحتملة للهروب قبل مغادرتهم.

معدل الدوران: وهو الوجه الآخر لمعدل الاحتفاظ بالموظفين، ويوضح النسبة المئوية للموظفين الذين يتركون العمل خلال إطار زمني معين. يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل العوامل المساهمة في معدل الدوران والمساعدة في تطوير تدخلات مستهدفة.

رضا الموظفين: تقيس مقاييس مثل eNPS (صافي نقاط المروجين للموظفين) شعور الموظفين واستعدادهم للتوصية بالشركة كمكان عمل. يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل بيانات الاستبيان والملاحظات لتحديد مجالات التحسين.

متوسط مدة الخدمة: يعكس هذا متوسط مدة بقاء الموظفين في الشركة. ويشير ارتفاع متوسط مدة الخدمة إلى قوة عاملة أكثر استقراراً.

تحديد مخاطر المغادرة: يمكن لخوارزميات الذكاء الاصطناعي تحليل نقاط البيانات للتنبؤ بالموظفين الأكثر عرضة لخطر المغادرة. وهذا يسمح للموارد البشرية بتركيز الموارد على الاحتفاظ بالموظفين ذوي القيمة.

درجة المشاركة: يمكن للذكاء الاصطناعي تتبع تفاعلات الموظفين مع أنظمة الشركة والاتصالات وبرامج التدريب لقياس مستوى مشاركتهم. قد يشير الانخفاض في المشاركة إلى مشكلة محتملة في الاحتفاظ بالموظفين.

الفعالية الإدارية: يمكن للذكاء الاصطناعي تقييم سلوك المديرين وتأثيره على معنويات الموظفين ومشاركتهم. يمكن أن يساعد ذلك في تحديد المجالات التي يحتاج فيها المديرون إلى تدريب أو دعم إضافي.

العائد على الاستثمار (ROI): في حين أن قياسه أصعب، فإن عائد الاستثمار يأخذ في الاعتبار تكلفة تنفيذ الذكاء الاصطناعي مقابل التحسينات في معدلات الاستبقاء وما يرتبط بها من وفورات في التكاليف (على سبيل المثال، انخفاض نفقات التوظيف والإلحاق.

جودة البيانات: تتوقف فعالية الذكاء الاصطناعي على جودة ودقة البيانات التي يحللها. التنظيف المنتظم للبيانات والتحقق من صحتها أمر بالغ الأهمية.

رؤى قابلة للتنفيذ: لا يكمن المفتاح في جمع البيانات فحسب، بل في ترجمتها إلى رؤى قابلة للتنفيذ تسترشد بها استراتيجيات الموارد البشرية وتدخلاتها.

كيف يمكن للذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين أن يساعد خبراء الموارد البشرية في اتخاذ قرارات مستنيرة؟

الطرق التي يساعد بها الذكاء الاصطناعي في الاحتفاظ بالموظفين أخصائيي الموارد البشرية في اتخاذ قرارات مستنيرة
‍

‍توصيات شخصية: تقدم أنظمة الذكاء الاصطناعي توصيات شخصية مصممة خصيصًا لتلبية الاحتياجات والتفضيلات المحددة للموظفين الأفراد. من خلال النظر في عوامل مثل التطلعات المهنية والتوازن بين العمل والحياة الخاصة والرضا الوظيفي، يمكن لمحترفي الموارد البشرية تصميم استراتيجيات استبقاء مستهدفة تتناسب مع الموظفين على المستوى الشخصي.
‍
‍المراقبة في الوقت الفعلي: تراقب المنصات المدعومة بالذكاء الاصطناعي باستمرار مشاعر الموظفين ومستويات المشاركة وغيرها من المقاييس ذات الصلة في الوقت الفعلي. ومن خلال توفير الملاحظات والتنبيهات في الوقت المناسب، تُمكّن هذه المنصات أخصائيي الموارد البشرية من تحديد المشكلات الناشئة بسرعة ومعالجتها قبل أن تتفاقم وتتحول إلى تحديات تتعلق بالاحتفاظ بالموظفين.
‍
‍تصور البيانات: تقوم أدوات الذكاء الاصطناعي بتصور مجموعات البيانات المعقدة في لوحات معلومات وتقارير بديهية، مما يسهل على أخصائيي الموارد البشرية تفسير وفهم مقاييس الاحتفاظ بالموظفين الرئيسية. من خلال تصور الاتجاهات والأنماط، يمكن لأخصائيي الموارد البشرية اكتساب رؤى أعمق حول العوامل التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين واتخاذ قرارات أكثر استنارة وفقًا لذلك.
‍
تخصيص الموارد: يساعد الذكاء الاصطناعي أخصائيي الموارد البشرية على تخصيص الموارد بكفاءة أكبر من خلال تحديد أولويات جهود الاستبقاء بناءً على شدة مخاطر الاستبقاء. من خلال تركيز الموارد حيث تشتد الحاجة إليها، يمكن لمحترفي الموارد البشرية زيادة تأثير تدخلاتهم إلى أقصى حد وتحسين العائد على الاستثمار في مبادرات الاحتفاظ بالموظفين.
‍
‍التحسين المستمر: تتعلم أنظمة الذكاء الاصطناعي من جهود الاستبقاء السابقة وتقوم بتكييف توصياتها بمرور الوقت بناءً على الملاحظات والنتائج. من خلال التحسين المستمر لنماذجها وخوارزمياتها، يمكن لمحترفي الموارد البشرية تحسين استراتيجيات الاستبقاء بشكل متكرر والتكيف مع ديناميكيات القوى العاملة المتطورة.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.