ال Empuls المسرد

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية واستحقاقات الموظفين

مقاييس رفاهية الموظفين

تُعد مقاييس رفاهية الموظفين مؤشرات أساسية تستخدمها المؤسسات لقياس الصحة العامة للقوى العاملة لديها ومدى رضاها ومشاركتها. تُعد هذه المقاييس ضرورية لفهم مدى ازدهار الموظفين في بيئة عملهم، سواء من الناحية البدنية أو العقلية.

من خلال تتبع جوانب مثل التوازن بين العمل والحياة الشخصية، وحالة الصحة النفسية، والحالة الصحية البدنية، والرضا الوظيفي، ومستويات الإجهاد، يمكن للشركات الحصول على رؤى حول رفاهية موظفيها.

ما هي مقاييس رفاهية الموظفين؟

مقاييس رفاهية الموظفين هي مقاييس تُستخدم لتقييم الصحة البدنية والعقلية والعاطفية ورضا الموظفين داخل المؤسسة. تساعد هذه المقاييس الشركات على فهم الرفاهية العامة للقوى العاملة لديها وتحديد مجالات التحسين في برامج وسياسات دعم الموظفين.

استمع إلى موظفيك واعترف بهم وكافأهم واستبقوا بهم من خلال برنامج مشاركة الموظفين الخاص بنا

ما هي بعض مقاييس رفاهية الموظفين الشائعة؟

مقاييس رفاهية الموظفين الشائعة هي:

‍استبياناترضا الموظفين: تعد الاستطلاعات أداة شائعة لتقييم رفاهية الموظفين، مما يسمح للموظفين بتقديم ملاحظاتهم حول مختلف جوانب بيئة عملهم، والرضا الوظيفي، والتوازن بين العمل والحياة، والرفاهية بشكل عام.

درجات مشاركة الموظفين: تقيس مشاركة الموظفين مستوى الالتزام العاطفي وارتباط الموظفين بعملهم وزملائهم والمؤسسة. وترتبط مستويات المشاركة الأعلى عادةً بتحسن الرفاهية بشكل عام.

معدل التغيب عن العمل: يشير التغيب إلى معدل تغيب الموظفين عن العمل بسبب المرض أو الإصابة أو لأسباب أخرى. يمكن أن توفر مراقبة معدلات التغيب رؤى حول الصحة البدنية للموظفين ورفاهيتهم.

معدل التغيّب عن العمل: يحدث التغيّب عن العمل عندما يأتي الموظفون إلى العمل رغم مرضهم أو معاناتهم من مشاكل صحية أخرى، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية والأداء. يمكن أن يساعد قياس معدلات التغيّب عن العمل أثناء الحضور إلى العمل في تحديد المخاوف الصحية الكامنة وتأثيرها على رفاهية الموظفين.

تقييمات المخاطر الصحية: تُعد تقييمات المخاطر الصحية أدوات تُستخدم لتقييم عوامل الخطر الصحية للموظفين فيما يتعلق بالأمراض المزمنة والحالات الصحية، مثل ارتفاع ضغط الدم أو السمنة أو الإجهاد. يمكن أن يساعد تقييم المخاطر الصحية في تطوير برامج وتدخلات صحية مستهدفة.

مقاييس التوازن بين العمل والحياة الشخصية: تُقيِّم مقاييس التوازن بين العمل والحياة الشخصية تصورات الموظفين حول قدرتهم على تحقيق التوازن بين مسؤوليات العمل والالتزامات الشخصية والعائلية. ويمكن أن يشمل ذلك مقاييس مثل متوسط ساعات العمل وساعات العمل الإضافي وإمكانية الوصول إلى ترتيبات العمل المرنة.

مقاييس الصحة النفسية: تقيس مقاييس الصحة النفسية الصحة النفسية للموظفين ومدى مرونتهم، بما في ذلك المقاييس المتعلقة بمستويات التوتر والقلق والاكتئاب والإرهاق. يمكن أن تساعد مراقبة مقاييس الصحة النفسية في تحديد المجالات التي قد تحتاج إلى دعم إضافي وموارد إضافية.

معدلات المشاركة في برامج العافية: برامج الصحة والعافية هي مبادرات مصممة لتعزيز صحة الموظفين ورفاهيتهم من خلال أنشطة مثل دروس اللياقة البدنية وورش عمل التغذية وندوات إدارة الإجهاد وبرامج مساعدة الموظفين (EAPs). يمكن أن يؤدي تتبع معدلات المشاركة في برامج العافية إلى قياس مدى اهتمام الموظفين ومشاركتهم في هذه المبادرات.

معدلات الاحتفاظ بالموظفين: على الرغم من أن معدلات الاحتفاظ بالموظفين لا تركز فقط على رفاهية الموظفين، إلا أن معدلات الاحتفاظ بالموظفين يمكن أن تعكس بشكل غير مباشر رضا الموظفين ورفاهيتهم. قد تشير معدلات الدوران المرتفعة إلى عدم الرضا أو وجود مشاكل تتعلق برفاهية الموظفين التي تحتاج إلى معالجة.

ما هي أهمية مقاييس رفاهية الموظفين؟

أهمية مقاييس رفاهية الموظفين هي:

1. تعزيز الإنتاجية

‍

ترتبط رفاهية الموظفين ارتباطًا مباشرًا بالإنتاجية. فالموظفون الذين يتمتعون بصحة جيدة بدنياً وذهنياً من المرجح أن يكون أداؤهم جيداً. يمكن أن تساعد مقاييس الرفاهية في تحديد جوانب الصحة والعافية التي تحتاج إلى الاهتمام، مما يسمح للمؤسسات بتنفيذ تدخلات مستهدفة لتعزيز مستويات الطاقة والتركيز والإنتاجية الإجمالية.

‍

2. الحد من التغيب عن العمل والتغيب عن الحضور

‍

يمثل التغيب عن العمل بسبب سوء الحالة الصحية أو الإجهاد أو الإرهاق تكلفة كبيرة لأي منظمة. وبالمثل، فإن التغيّب عن العمل، حيث يأتي الموظفون إلى العمل ولكنهم يعملون بأقل من طاقتهم بسبب المرض أو الإجهاد، يمكن أن يؤثر سلباً على الإنتاجية. من خلال تقييم مقاييس الرفاهية بانتظام، يمكن للشركات اتخاذ تدابير استباقية لمعالجة هذه المشكلات في وقت مبكر، مما يقلل من انتشارها وتأثيرها.

‍

3. يحسن الاحتفاظ بالموظفين

‍

عندما يشعر الموظفون بالرعاية والدعم في مكان عملهم، فمن المرجح أن يظلوا مع صاحب العمل على المدى الطويل. يمكن أن توفر مقاييس الرفاهية رؤى حول مدى رضا الموظفين وتسلط الضوء على المجالات التي يمكن إجراء تحسينات فيها، وبالتالي تعزيز ولاء الموظفين وتقليل معدلات دوران الموظفين.

‍

4. تجذب المواهب

تُعد المؤسسات المعروفة ببيئة العمل الإيجابية والتركيز القوي على رفاهية الموظفين أكثر جاذبية للموظفين المحتملين. في أسواق العمل التنافسية، يمكن أن يكون إظهار الالتزام بالرفاهية عاملاً رئيسياً للتمييز وجذب المرشحين ذوي الجودة العالية.

‍

5. تعزيز سمعة الشركة

‍

من المرجح أن تتمتع الشركة التي يُنظر إليها على أنها تهتم برفاهية موظفيها بسمعة إيجابية ليس فقط بين الموظفين المحتملين ولكن أيضًا مع العملاء والشركاء وأصحاب المصلحة. ويمكن أن يكون لهذا التصور العام الإيجابي دور فعال في نجاح الأعمال وتوسعها.

‍

6. يدعم الصحة النفسية

‍

ونظراً للاعتراف المتزايد بأهمية الصحة النفسية، لا سيما في البيئات التي تعاني من الإجهاد الشديد، فإن مقاييس الرفاهية التي تشمل مؤشرات الصحة النفسية أمر حيوي. فهي تسمح للمؤسسات بدعم الصحة النفسية من خلال استراتيجيات مناسبة في مكان العمل، مما قد يقلل من حدوث مشاكل الصحة النفسية وحدتها.

‍

7. قيادة المبادرات الصحية الاستراتيجية

‍

توفر المقاييس البيانات اللازمة لاتخاذ القرارات المتعلقة ببرامج العافية المؤسسية. فهي تساعد الموارد البشرية والإدارة على فهم الاحتياجات الصحية المحددة للقوى العاملة لديهم، مما يتيح تصميم المبادرات المستهدفة التي تقدم أكبر فائدة لصحة الموظفين، وبالتالي للمؤسسة.

‍

8. المسؤولية القانونية والأخلاقية

‍

تقع على عاتق المؤسسات مسؤولية قانونية وأخلاقية لضمان عدم الإضرار بصحة الموظف في مكان العمل. يمكن أن تساعد مقاييس الرفاهية في ضمان الامتثال للوائح الصحة والسلامة المهنية وإثبات أن الشركة تأخذ مسؤولياتها على محمل الجد.

ما هي التحديات التي تواجه قياس مقاييس رفاهية الموظفين؟

فيما يلي بعض التحديات الرئيسية في قياس مقاييس رفاهية الموظفين:

1. تعريف الرفاهية

طبيعة متعددة الأوجه: تشمل الرفاهية جوانب بدنية وعقلية وعاطفية وعاطفية وأحيانًا مالية، مما يجعل قياسها مجالًا واسعًا ومعقدًا.

الذاتية: يمكن أن يختلف ما يشكل الرفاهية اختلافًا كبيرًا من فرد إلى آخر، متأثرًا بالقيم الشخصية وأسلوب الحياة والخلفية الثقافية

2. جمع البيانات والخصوصية

المخاوف المتعلقة بالخصوصية: قد يتردد الموظفون في مشاركة المعلومات الشخصية، خاصة فيما يتعلق بالصحة النفسية، بسبب مخاوف تتعلق بالخصوصية أو الخوف من وصمة العار.

الآثار القانونية: هناك قيود قانونية على ماهية المعلومات التي يمكن جمعها وتخزينها واستخدامها، وتحكمها قوانين مثل اللائحة العامة لحماية البيانات في أوروبا أو قانون HIPAA في الولايات المتحدة.

الدقة والصدق: التأكد من أن البيانات التي يتم جمعها دقيقة وتعكس بصدق مشاعر الموظفين ومواقفهم الحقيقية. فالخوف من الانتقام أو سوء فهم الغرض من الاستبيانات يمكن أن يؤدي إلى نتائج مشوهة.

3. معدلات المشاركة والمشاركة

انخفاض المشاركة: قد لا يشارك الموظفون في الاستطلاعات والتقييمات الصحية بسبب الإرهاق من الاستطلاعات أو ضيق الوقت أو الاعتقاد بأن هذه المبادرات لن تؤدي إلى تغيير حقيقي.

التمثيلية: يمكن أن تؤدي معدلات المشاركة المنخفضة إلى بيانات غير تمثيلية، والتي قد لا تعكس بدقة رفاهية القوى العاملة بأكملها.

4. الاختلافات الثقافية

القوى العاملة العالمية: بالنسبة للشركات متعددة الجنسيات، يمكن أن تؤثر الاختلافات الثقافية على كيفية النظر إلى الرفاهية والإبلاغ عنها. فما يعتبر أولوية أو حتى مشكلة في سياق ثقافي ما قد لا يُنظر إليه بنفس الطريقة في سياق ثقافي آخر.

الحساسية الثقافية: قد يكون إنشاء استبيانات واتصالات حساسة ومناسبة ثقافيًا أمرًا صعبًا ولكنه ضروري لضمان دقة البيانات.

5. دمج البيانات واستخدامها

صوامع البيانات: قد يتم جمع بيانات الرفاهية من قبل إدارات مختلفة (الموارد البشرية، الصحة والسلامة، مدراء الفرق) وتصبح البيانات منعزلة، مما يجعل من الصعب تكوين رؤية شاملة لرفاهية الموظفين.

قابلية التنفيذ: تتطلب ترجمة البيانات إلى رؤى قابلة للتنفيذ فهماً عميقاً لكل من البيانات والسياق. يمكن أن تكون هناك تحديات في الانتقال من جمع البيانات إلى تدخلات ذات مغزى.

6. التتبع والاتساق على المدى الطويل

الاتساق: قد يكون الحفاظ على الاتساق في كيفية جمع البيانات مع مرور الوقت لضمان قابلية المقارنة أمرًا صعبًا، خاصة إذا كانت الأدوات أو المقاييس بحاجة إلى تحديث.

التحليل الطولي: قد يكون من الصعب تتبع التغيرات والاتجاهات بمرور الوقت، وهو أمر بالغ الأهمية لتقييم الأثر طويل الأجل لمبادرات الرفاهية.

7. قيود الموارد

الموارد المالية والبشرية: يمكن أن تكون برامج الرفاهية وتقييمها كثيفة الموارد. وقد تواجه الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم صعوبة في الاستثمار المطلوب في الأدوات والموظفين لإدارة هذه البرامج بفعالية.

من الذي يراقب مقاييس رفاهية الموظفين؟

فيما يلي تفصيل لمن يراقب هذه المقاييس عادةً:

1. إدارة الموارد البشرية

الدور الرئيسي: عادة ما يكون فريق الموارد البشرية هو القسم الرئيسي المسؤول عن مراقبة مقاييس رفاهية الموظفين. ويقوم أخصائيو الموارد البشرية بجمع البيانات من خلال الاستبيانات واستمارات الملاحظات وأحياناً المقابلات المباشرة أو مجموعات التركيز.

تحليل البيانات: يقومون بتحليل هذه البيانات لتحديد الاتجاهات والقضايا ومجالات التحسين في صحة الموظفين ورضاهم ومشاركتهم.

تنفيذ البرامج: استناداً إلى هذه الرؤى، تصمم الموارد البشرية وتنفذ برامج مستهدفة تهدف إلى تعزيز الرفاهية، مثل ورش عمل إدارة الإجهاد، أو برامج الصحة والعافية، أو حزم المزايا الجديدة.

2. فرق القيادة والإدارة

الإشراف الاستراتيجي: يلعب كبار المدراء والقادة دوراً حاسماً في تحديد مسار مبادرات رفاهية الموظفين ومستوى أولوياتها. فهم يضمنون توافق مقاييس الرفاهية مع الأهداف الاستراتيجية العامة للمؤسسة.

تخصيص الموارد: وهي مسؤولة أيضًا عن الموافقة على الميزانيات والموارد المخصصة لبرامج الرفاهية.

دعاة الثقافة: يعمل القادة الفعّالون كأبطال لثقافة إيجابية في مكان العمل تعطي الأولوية لرفاهية الموظفين، مما يؤثر على قبول ومشاركة أوسع في البرامج ذات الصلة.

3. موظفو الصحة والسلامة

السلامة في مكان العمل: في العديد من المؤسسات، وخاصة في الصناعات التي تنتشر فيها المخاطر الصحية البدنية (مثل التصنيع أو البناء أو الرعاية الصحية)، يراقب مسؤولو الصحة والسلامة المقاييس المتعلقة بالصحة والسلامة البدنية.

الامتثال التنظيمي: فهي تضمن الامتثال للوائح ومعايير الصحة والسلامة، مما يوفر بيئة عمل آمنة تدعم رفاهية الموظفين بشكل عام.

4. لجان أو فرق العافية

التركيز المخصص: تنشئ بعض المؤسسات الكبيرة لجاناً معنية بالصحة والعافية مكلفة تحديداً بالتركيز على رفاهية الموظفين. وقد تتألف هذه الفرق من موظفي الموارد البشرية وممثلي الموظفين وأحياناً من استشاريين خارجيين.

تطوير البرامج وتنفيذها: يقومون بتطوير برامج ومبادرات العافية وتنفيذها ومراقبتها، وجمع البيانات حول فعاليتها ورضا الموظفين.

5. محللو تكنولوجيا المعلومات والبيانات

إدارة البيانات وأمنها: مع تزايد استخدام الأدوات الرقمية لجمع وتخزين البيانات الحساسة المتعلقة بالصحة والرفاهية، يضمن متخصصو تكنولوجيا المعلومات التعامل مع البيانات بشكل آمن ومتوافق مع قوانين الخصوصية.

الدعم التحليلي: يمكن أن يساعد محللو البيانات في تفسير مجموعات البيانات المعقدة، مما يوفر رؤى تدفع إلى اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن برامج الرفاهية.

6. الموظفون

مقدمو الملاحظات: الموظفون أنفسهم مهمون للغاية في رصد مقاييس الرفاهية. فمن خلال مشاركتهم في الاستطلاعات وآليات التغذية الراجعة، يقدمون البيانات اللازمة لتقييم استراتيجيات الرفاهية وتحسينها.

دعم الأقران: في بعض المنظمات، تلعب شبكات دعم الأقران أو مجموعات موارد الموظفين دورًا في مراقبة ودعم رفاهية الأعضاء.

7. الاستشاريون والبائعون الخارجيون

الخبرة المتخصصة: يمكن الاستعانة بخبراء خارجيين مثل علماء النفس المهني، أو استشاريي الموارد البشرية، أو شركات الرفاهية المتخصصة في تصميم الاستبيانات، أو تحليل البيانات، أو قياسها بمعايير الصناعة.

تقديم البرنامج: كما يقوم البائعون الذين يقدمون خدمات رفاهية محددة (مثل مقدمي خدمات EAP أو شركات التأمين الصحي أو مطوري برامج العافية) بجمع البيانات المتعلقة بمشاركة الموظفين وفعالية البرنامج والإبلاغ عنها.

كيف يمكن تنفيذ واستخدام مقاييس رفاهية الموظفين بفعالية؟

من أجل استخدام مقاييس رفاهية الموظفين بفعالية، يجب على المؤسسات

إجراء استبيانات وتقييمات صحية منتظمة: يمكن أن توفر أدوات مثل التقييمات الصحية السنوية واستطلاعات الصحة النفسية واستطلاعات الاهتمامات الصحية بيانات مستمرة.

استخدم التكنولوجيا القابلة للارتداء: يمكن أن توفر الأجهزة التي تتعقب النشاط البدني وأنماط النوم وحتى مستويات التوتر مقاييس صحية في الوقت الفعلي.

إشراك القيادة: تأكد من أن كبار القادة ملتزمون باستخدام بيانات الرفاهية لصياغة سياسات مكان العمل.

حلقات التغذية الراجعة: شارك التغييرات التي يتم تنفيذها نتيجة للتغذية الراجعة والمقاييس، مع إبقاء القوى العاملة على اطلاع ومشاركة.

استطلاعات نبض الموظفين:

هذه استطلاعات قصيرة يمكن إرسالها بشكل متكرر للتحقق من رأي موظفيك في مشكلة ما بسرعة. يتضمن الاستطلاع عددا أقل من الأسئلة (لا يزيد عن 10) للحصول على المعلومات بسرعة. يمكن أن تدار هذه على فترات منتظمة (شهرية / أسبوعية / ربع سنوية).

الاجتماعات الفردية:

يعد عقد اجتماعات دورية لمدة ساعة لإجراء دردشة غير رسمية مع كل عضو في الفريق طريقة ممتازة للحصول على إحساس حقيقي بما يحدث معهم. نظرا لأنها محادثة آمنة وخاصة ، فإنها تساعدك على الحصول على تفاصيل أفضل حول مشكلة ما.

eNPS:

eNPS (نقاط صافي المروج للموظف) هي واحدة من أبسط الطرق الفعالة لتقييم رأي موظفك في شركتك. يتضمن سؤالا مثيرا للاهتمام يقيس الولاء. تتضمن أمثلة أسئلة eNPS: ما مدى احتمال أن توصي بشركتنا للآخرين؟ يستجيب الموظفون لاستطلاع eNPS على مقياس من 1 إلى 10 ، حيث يشير 10 إلى أنهم "من المحتمل جدا" أن يوصوا بالشركة ويشير 1 إلى أنهم "من غير المحتمل للغاية" التوصية بها.

بناء على الردود ، يمكن وضع الموظفين في ثلاث فئات مختلفة:

المروجين
الموظفون الذين استجابوا بشكل إيجابي أو وافقوا على ذلك.
المنتقدين
الموظفون الذين تفاعلوا بشكل سلبي أو لم يوافقوا على ذلك.
السلبيون
الموظفون الذين ظلوا محايدين مع ردودهم.

روابط سريعة

حلول إشراك الموظفين

المدونة:

الكتب الإلكترونية والأدلة

المسارد

عرض جميع عمليات الدمج

الفيديوات