.svg)
Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan
Pemutusan hubungan kerja yang salah terjadi ketika seorang karyawan dipecat atau dirumahkan karena alasan yang melanggar undang-undang ketenagakerjaan, kebijakan publik, atau ketentuan kontrak kerja.
Pemutusan hubungan kerja yang salah, juga dikenal sebagai pemecatan atau pemberhentian yang salah, terjadi ketika pemberi kerja memberhentikan karyawan dengan cara yang melanggar kebijakan perusahaan, peraturan, atau kontrak kerja. Hal ini biasanya berarti karyawan dipecat tanpa pemberitahuan yang cukup, alasan yang tepat, atau pesangon yang benar.
Bentuk-bentuk pemutusan hubungan kerja yang salah adalah:
Berikut adalah beberapa opsi untuk karyawan yang telah diberhentikan secara tidak adil:
Berkonsultasi dengan pengacara hukum ketenagakerjaan yang berpengalaman sering kali merupakan langkah pertama bagi karyawan yang merasa bahwa mereka telah dipecat secara tidak adil. Seorang pengacara dapat menilai keadaan pemutusan hubungan kerja, meninjau dokumentasi yang relevan, dan memberikan panduan tentang hak dan pilihan hukum karyawan. Seorang pengacara juga dapat mewakili karyawan dalam negosiasi, proses administratif, atau tindakan hukum terhadap pemberi kerja.
Karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dapat meminta bantuan dari perwakilan serikat pekerja atau pengurus serikat pekerja dalam menangani klaim pemutusan hubungan kerja yang salah. Serikat pekerja dapat memberikan dukungan, advokasi, dan perwakilan bagi anggotanya yang menghadapi perselisihan di tempat kerja atau tindakan disipliner, termasuk mengajukan keluhan, merundingkan penyelesaian, atau menempuh jalur arbitrase atau litigasi.
Banyak perusahaan menawarkan program bantuan karyawan yang menyediakan konseling rahasia, layanan dukungan, dan sumber daya bagi karyawan yang menghadapi tantangan di tempat kerja, termasuk pemutusan hubungan kerja yang salah. EAP dapat menawarkan panduan, rujukan ke sumber daya hukum, dan bantuan dalam menavigasi aspek emosional dan praktis dari pemutusan hubungan kerja yang salah.
Karyawan yang tidak mampu membayar perwakilan hukum swasta mungkin memenuhi syarat untuk mendapatkan bantuan dari organisasi bantuan hukum atau klinik hukum pro bono yang menawarkan layanan hukum gratis atau berbiaya rendah kepada individu dengan kemampuan keuangan terbatas. Organisasi-organisasi ini dapat memberikan nasihat hukum, perwakilan, dan advokasi bagi karyawan yang menghadapi pemutusan hubungan kerja yang salah dan masalah-masalah terkait ketenagakerjaan lainnya.
Organisasi berbasis masyarakat, kelompok advokasi, dan organisasi nirlaba yang berfokus pada hak-hak pekerja dan keadilan sosial dapat menawarkan dukungan, sumber daya, dan rujukan untuk karyawan yang telah diberhentikan secara tidak adil. Organisasi-organisasi ini dapat menyediakan materi informasi, lokakarya, kelompok pendukung, dan kampanye advokasi untuk memberdayakan karyawan dan mempromosikan keadilan dan kesetaraan di tempat kerja.
Berikut adalah beberapa strategi yang dapat diterapkan oleh perusahaan untuk menghindari tuntutan hukum pemutusan hubungan kerja yang salah:
Mendidikmanajer, penyelia, dan personel SDM tentang undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan federal, negara bagian, dan lokal yang mengatur pemutusan hubungan kerja, termasuk undang-undang antidiskriminasi, perlindungan antipembalasan, dan persyaratan untuk pemberitahuan dan pesangon. Memastikan bahwa keputusan pemutusan hubungan kerja dibuat sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku.
Mengembangkandan mengkomunikasikan kebijakan dan prosedur yang jelas dan konsisten untuk disiplin, evaluasi kinerja, dan pemutusan hubungan kerja. Memastikan bahwa karyawan memahami ekspektasi perilaku, kinerja, dan perilaku di tempat kerja serta konsekuensi atas pelanggaran kebijakan perusahaan.
Menyediakanpelatihan dan pendidikan bagi para manajer, penyelia, dan personil SDM mengenai praktik manajemen yang efektif, resolusi konflik, keterampilan komunikasi, dan kepatuhan hukum. Program pelatihan harus menekankan pentingnya perlakuan yang adil dan setara terhadap karyawan dan konsekuensi dari perilaku yang melanggar hukum.
Menyimpandokumentasi yang akurat dan terperinci mengenai kinerja, perilaku, dan tindakan disipliner karyawan. Mendokumentasikan peringatan lisan, teguran tertulis, evaluasi kinerja, dan informasi lain yang relevan yang terkait dengan kinerja atau perilaku karyawan. Mendokumentasikan masalah kinerja dan perilaku dapat membantu mendukung keputusan pemutusan hubungan kerja dan menunjukkan dasar yang sah untuk pemutusan hubungan kerja jika ada gugatan.
Melakukaninvestigasi yang cepat, menyeluruh, dan tidak memihak dalam menanggapi keluhan, pengaduan, atau dugaan pelanggaran atau kesalahan. Memastikan bahwa penyelidikan dilakukan sesuai dengan kebijakan perusahaan dan persyaratan hukum, dan bahwa karyawan mendapatkan proses hukum dan perlakuan yang adil selama proses penyelidikan.
Mendorongkomunikasi, umpan balik, dan dialog yang terbuka antara manajer, penyelia, dan karyawan untuk mengatasi masalah, menyelesaikan konflik, dan mengidentifikasi peluang untuk perbaikan. Menetapkan saluran bagi karyawan untuk menyampaikan keluhan atau pengaduan tanpa takut akan adanya pembalasan dan memastikan bahwa keluhan tersebut ditangani dengan segera dan efektif.
Meninjaudan memperbarui kebijakan, prosedur, dan praktik ketenagakerjaan secara berkala untuk memastikan kepatuhan terhadap perubahan persyaratan hukum, standar industri, dan kebutuhan organisasi. Terus mengikuti perkembangan hukum ketenagakerjaan dan praktik terbaik untuk pemutusan hubungan kerja dan manajemen hubungan karyawan.
Berikut ini adalah beberapa langkah umum yang dapat dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan pemutusan hubungan kerja yang salah:
Menyimpancatatan peristiwa, komunikasi, dan interaksi yang relevan dengan penyelia, personil SDM, dan kolega menjelang dan setelah pemutusan hubungan kerja. Ini dapat mencakup email, evaluasi kinerja, pemberitahuan disipliner, kontrak kerja, dan dokumentasi lain yang terkait dengan hubungan kerja.
Biasakandiri Anda dengan kebijakan dan prosedur perusahaan, termasuk buku panduan karyawan, kode etik, dan kebijakan pemutusan hubungan kerja. Jika pemutusan hubungan kerja melanggar kebijakan atau prosedur perusahaan, dokumentasikan setiap ketidaksesuaian atau pelanggaran.
Identifikasi saksi yang mungkin telah mengamati atau memiliki pengetahuan tentang keadaan di sekitar pemutusan hubungan kerja. Saksi dapat mencakup rekan kerja, penyelia, personel SDM, atau orang lain yang dapat memberikan kesaksian atau bukti yang relevan untuk mendukung kasus Anda.
Berkonsultasilah dengan pengacara hukum ketenagakerjaan yang berpengalaman yang dapat menilai keadaan pemutusan hubungan kerja Anda, meninjau dokumentasi yang relevan, dan memberi tahu Anda tentang hak-hak dan pilihan hukum Anda. Seorang pengacara dapat membantu Anda memahami standar hukum untuk klaim pemutusan hubungan kerja yang salah dan mengembangkan strategi untuk mengupayakan upaya hukum.
Mengumpulkanbukti pendukung yang mendukung klaim pemutusan hubungan kerja yang tidak benar, seperti evaluasi kinerja, kontrak kerja, email atau memo yang mendokumentasikan umpan balik positif atau penghargaan, pernyataan saksi, dan dokumentasi terkait lainnya yang menguatkan versi Anda tentang kejadian tersebut.
Jikaberlaku, identifikasi motif atau pola diskriminasi, pembalasan dendam, atau tindakan melanggar hukum lainnya oleh pemberi kerja yang mungkin telah mempengaruhi keputusan pemutusan hubungan kerja. Hal ini dapat mencakup bukti perlakuan diskriminatif, keluhan atau pengaduan di masa lalu, atau perbedaan perlakuan dibandingkan dengan karyawan lain.
Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).
Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.
eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.
.svg)
.svg)
.svg)