Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Sumber Bakat

Talent sourcing involves identifying, researching, and networking with potential job candidates to turn them into job applicants. The main objective is to ensure a steady stream of highly skilled candidates.

Apa yang dimaksud dengan pencarian bakat?

Talent sourcing adalah proses mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial untuk mengisi posisi yang terbuka di dalam organisasi. Proses ini melibatkan pencarian secara aktif individu dengan keterampilan, kualifikasi, dan pengalaman yang sesuai dengan persyaratan peran pekerjaan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa perbedaan antara pencarian dan akuisisi talenta?

Perbedaan antara pencarian dan akuisisi talenta:

‍

1. Fokus

Pencarian bakat: Terutama berfokus pada mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial untuk mengisi posisi terbuka dalam organisasi. Hal ini melibatkan upaya proaktif untuk mencari dan melibatkan kandidat, sering kali sebelum lowongan pekerjaan diumumkan secara resmi.
Akuisisi talenta: Meliputi seluruh proses akuisisi talenta, mulai dari mengidentifikasi kebutuhan dan mencari kandidat hingga perekrutan dan orientasi. Ini mencakup aktivitas di luar pencarian, seperti wawancara, seleksi, negosiasi, dan finalisasi tawaran pekerjaan.

2. Pengaturan waktu

Pencarian bakat: Biasanya terjadi pada tahap awal proses perekrutan, sebelum lowongan pekerjaan diumumkan secara resmi. Perekrut secara proaktif mencari dan berinteraksi dengan kandidat potensial untuk membangun jaringan talenta untuk kebutuhan perekrutan di masa depan.
Akuisisi talenta: Melibatkan seluruh proses perekrutan, mulai dari mencari kandidat hingga membuat tawaran pekerjaan dan orientasi. Ini mencakup aktivitas yang berkaitan dengan mengevaluasi kandidat, melakukan wawancara, menegosiasikan penawaran, dan menyelesaikan keputusan perekrutan.

3. Ruang Lingkup

Pencarian bakat: Berfokus pada identifikasi dan menarik kandidat yang mungkin cocok untuk lowongan pekerjaan saat ini atau di masa depan dalam organisasi. Hal ini melibatkan membangun hubungan dengan kandidat potensial dan memelihara kumpulan talenta untuk kebutuhan perekrutan yang sedang berlangsung.
Akuisisi talenta: Melibatkan proses yang lebih luas dalam memperoleh talenta untuk memenuhi tujuan organisasi. Hal ini mencakup aktivitas yang berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja, manajemen talenta, pencitraan perusahaan, dan strategi retensi selain pencarian dan perekrutan.

4. Pendekatan

Pencarian sumber daya manusia: Mengambil pendekatan proaktif untuk mengidentifikasi dan terlibat dengan kandidat potensial, sering kali menggunakan strategi penjangkauan dan perekrutan yang ditargetkan. Perekrut fokus pada membangun hubungan dengan kandidat dan mendorong mereka untuk mempertimbangkan peluang di dalam organisasi.
Akuisisi talenta: Melibatkan pendekatan yang lebih komprehensif untuk mendapatkan talenta, yang mencakup berbagai tahap proses perekrutan. Perekrut dan manajer perekrutan mengevaluasi kandidat berdasarkan kualifikasi, keterampilan, pengalaman, dan kecocokan budaya mereka untuk membuat keputusan perekrutan yang tepat.

Bagaimana proses pencarian bakat?

Proses pencarian bakat melibatkan beberapa langkah utama untuk secara efektif mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial untuk posisi terbuka di dalam organisasi:

‍

Identifikasi kebutuhan perekrutan: Mulailah dengan memahami kebutuhan kepegawaian organisasi dan persyaratan spesifik dari posisi yang terbuka. Berkolaborasi dengan manajer perekrutan dan pemangku kepentingan untuk memperjelas peran, tanggung jawab, kualifikasi, dan keterampilan yang diinginkan.
Membuat profil kandidat: Kembangkan profil kandidat secara rinci yang menguraikan kualifikasi, pengalaman, keterampilan, dan atribut yang dibutuhkan untuk peran tersebut. Hal ini membantu perekrut menargetkan upaya perekrutan mereka secara lebih efektif dan mengidentifikasi kandidat yang paling sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
Mencari kandidat: Manfaatkan berbagai saluran dan strategi sumber untuk mengidentifikasi kandidat potensial. Ini dapat mencakup pencarian di papan lowongan kerja, memanfaatkan platform media sosial, membangun jaringan, menghadiri acara-acara industri, memanfaatkan referensi karyawan, dan berinteraksi dengan kandidat pasif.
Berinteraksi dengan kandidat: Hubungi kandidat potensial untuk memulai kontak dan membangun koneksi. Buatlah pesan yang dipersonalisasi yang menyoroti proposisi nilai organisasi dan peluang yang tersedia. Bangun hubungan baik dengan kandidat dan pertahankan komunikasi yang berkelanjutan selama proses rekrutmen.
Menyaring dan memenuhi syarat kandidat: Mengevaluasi kualifikasi, pengalaman, dan kecocokan kandidat untuk posisi tersebut melalui tinjauan resume, wawancara awal, dan penilaian. Menilai keterampilan, kompetensi, dan kecocokan budaya mereka untuk menentukan kecocokan mereka untuk posisi tersebut.
Mengubah kandidat menjadi pelamar: Dorong kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar posisi yang terbuka di dalam organisasi. Berikan instruksi yang jelas tentang cara mengirimkan lamaran dan memandu kandidat melalui proses lamaran. Jaga komunikasi secara teratur dan jawablah setiap pertanyaan atau masalah yang mungkin dimiliki kandidat.
Mempertahankan jaringan talenta: Terus membina hubungan dengan para kandidat, meskipun mereka tidak langsung terpilih untuk lowongan yang ada. Membuat kandidat yang memenuhi syarat tetap terlibat dan mendapat informasi tentang peluang masa depan dalam organisasi. Memelihara kumpulan talenta atau basis data untuk melacak dan mengelola kandidat potensial untuk kebutuhan perekrutan di masa mendatang.
Evaluasi dan tingkatkan: Secara teratur mengevaluasi efektivitas proses pencarian talenta dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan. Menganalisis metrik seperti waktu pemenuhan, kualitas karyawan, dan efektivitas saluran perekrutan untuk mengoptimalkan strategi dan praktik perekrutan.

Apa saja kiat-kiat untuk mencari talenta?

Kiat-kiat untuk mencari talenta:

‍

Memahami peran: Dapatkan pemahaman yang jelas tentang persyaratan pekerjaan, termasuk keterampilan, kualifikasi, dan pengalaman yang diperlukan untuk sukses dalam peran tersebut.
Memanfaatkan beberapa saluran: Gunakan kombinasi dari berbagai saluran sumber, termasuk papan lowongan kerja, media sosial, jaringan, dan referensi, untuk menjangkau kandidat yang beragam.
Membangun merek perusahaan yang kuat: Tampilkan budaya, nilai, dan manfaat organisasi untuk menarik talenta terbaik. Soroti nilai jual yang unik dan peluang untuk pertumbuhan karier.
Mempersonalisasikan penjangkauan: Sesuaikan komunikasi dan pesan untuk setiap kandidat, tunjukkan minat dan relevansi yang tulus dengan latar belakang dan minat mereka.
Libatkan kandidat yang pasif: Jangan abaikan kandidat pasif yang mungkin tidak secara aktif mencari peluang baru. Bangunlah hubungan dan tumbuhkan minat mereka terhadap peran potensial dalam organisasi.
Memberikan pengalaman kandidat yang positif: Pastikan pengalaman yang mulus dan positif bagi kandidat selama proses rekrutmen. Selalu beri mereka informasi, berikan umpan balik tepat waktu, dan pertahankan profesionalisme dalam semua interaksi.
Berkolaborasi dengan manajer perekrutan: Bekerja sama dengan manajer perekrutan untuk memahami kebutuhan dan preferensi mereka, dan libatkan mereka dalam proses evaluasi dan seleksi kandidat.
Mengukur keberhasilan: Lacak metrik dan indikator kinerja utama untuk mengevaluasi efektivitas upaya pencarian talenta. Gunakan data untuk mengidentifikasi tren, menilai ROI, dan membuat keputusan berdasarkan data untuk mengoptimalkan strategi perekrutan.

Apa perbedaan antara sumber talenta dan perekrut?

Perbedaan antara talent sourcing dan perekrut terletak pada fokus, tanggung jawab, dan ruang lingkup mereka dalam proses rekrutmen:

‍

1. Pencarian bakat

Fokus: Sumber talenta terutama berkisar pada mengidentifikasi dan menarik kandidat potensial untuk posisi terbuka dalam organisasi.
Tanggung jawab: Spesialis sumber atau pencari sumber bertanggung jawab untuk secara aktif mencari kandidat melalui berbagai saluran seperti papan lowongan kerja, media sosial, jaringan, dan referensi. Tujuan utama mereka adalah untuk membangun saluran talenta yang memenuhi syarat untuk kebutuhan perekrutan saat ini dan di masa depan.
Cakupan: Talent sourcing biasanya melibatkan tahap awal proses rekrutmen, dengan fokus khusus untuk menemukan dan melibatkan kandidat potensial yang sesuai dengan persyaratan peran pekerjaan. Para pencari tenaga kerja bekerja untuk menarik minat kandidat dan mendorong mereka untuk melamar posisi yang terbuka di dalam organisasi.

2. Perekrut

Fokus: Perekrut, yang juga dikenal sebagai spesialis akuisisi talenta atau manajer perekrutan, memiliki fokus yang lebih luas yang mencakup seluruh proses perekrutan, mulai dari mencari kandidat hingga membuat keputusan perekrutan dan penerimaan karyawan baru.
Tanggung jawab: Perekrut mengelola proses perekrutan secara menyeluruh, yang mencakup pencarian kandidat, menyaring resume, melakukan wawancara, menegosiasikan tawaran pekerjaan, dan berkoordinasi dengan manajer perekrutan dan kandidat. Mereka memastikan bahwa proses perekrutan berjalan dengan lancar dan efisien, mulai dari kontak kandidat awal hingga seleksi akhir dan orientasi.
Cakupan: Perekrut menangani semua aspek perekrutan, mulai dari pencarian kandidat awal hingga keputusan perekrutan akhir. Mereka bekerja sama dengan manajer perekrutan dan pemangku kepentingan lainnya untuk memahami kebutuhan perekrutan, mendefinisikan persyaratan pekerjaan, dan memilih kandidat terbaik untuk posisi terbuka dalam organisasi.

Apa saja metode untuk mencari talenta?

Metode-metode untuk mencari talenta:

‍

Papan lowongan kerja dan situs web karier: Memposting lowongan pekerjaan di papan lowongan kerja online dan situs web karier untuk menarik para pencari kerja yang aktif.
Platform media sosial: Memanfaatkan platform media sosial seperti LinkedIn, Twitter, dan Facebook untuk berjejaring dengan kandidat potensial, berbagi lowongan pekerjaan, dan berinteraksi dengan para profesional di industri yang relevan.
Jaringan dan rujukan: Membangun hubungan dengan para profesional industri, menghadiri acara-acara jaringan, dan memanfaatkan referensi karyawan untuk mengakses kumpulan talenta yang lebih luas.
Agen perekrutan dan perekrut: Bermitra dengan agen perekrutan eksternal atau perekrut untuk memanfaatkan jaringan kandidat dan keahlian mereka dalam mencari talenta.
Sumber langsung: Secara proaktif mencari dan menjangkau kandidat potensial melalui penjangkauan langsung melalui email, panggilan telepon, atau pesan media sosial.
Kemitraan dengan universitas dan perguruan tinggi: Berkolaborasi dengan institusi pendidikan untuk merekrut lulusan baru dan peserta magang untuk posisi entry-level.
Pameran dan acara karier: Berpartisipasi dalam pameran karier, acara industri, dan bursa kerja untuk terhubung dengan para pencari kerja, mempromosikan peluang kerja, dan berinteraksi dengan kandidat potensial.
Situs web perusahaan dan halaman karir: Mempertahankan halaman karier yang diperbarui di situs web perusahaan dan memanfaatkan formulir aplikasi online untuk menarik kandidat yang tertarik bekerja untuk organisasi.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Apa saja praktik terbaik dalam pencarian talenta?

Praktik-praktik terbaik untuk mencari talenta:

‍

Tentukan profil kandidat: Tentukan dengan jelas kualifikasi, keahlian, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk setiap peran agar upaya perekrutan dapat dilakukan secara efektif.
Memanfaatkan teknologi: Manfaatkan sistem pelacakan pelamar (ATS), alat bantu rekrutmen, dan analisis data untuk merampingkan proses rekrutmen, mengidentifikasi talenta terbaik, dan melacak interaksi kandidat.
Bangun jalur talenta: Teruslah berinteraksi dengan kandidat potensial, meskipun tidak ada lowongan pekerjaan yang segera dibuka, untuk membangun jaringan talenta yang memenuhi syarat untuk kebutuhan perekrutan di masa mendatang.
Mempersonalisasi penjangkauan: Susun pesan dan komunikasi yang dipersonalisasi kepada para kandidat, tunjukkan ketertarikan yang tulus dan relevansi dengan latar belakang dan minat mereka.
Mempromosikan merek perusahaan: Tampilkan budaya, nilai, dan manfaat organisasi untuk menarik talenta terbaik dan membedakannya dari pesaing.
Mengukur keberhasilan: Lacak metrik utama dan indikator kinerja, seperti waktu untuk mengisi, kualitas karyawan, dan efektivitas saluran perekrutan, untuk menilai keberhasilan upaya perekrutan talenta dan membuat keputusan berdasarkan data.
Berkolaborasi dengan manajer perekrutan: Bekerja sama dengan manajer perekrutan untuk memahami kebutuhan dan preferensi mereka, libatkan mereka dalam proses evaluasi dan seleksi kandidat, dan selaraskan upaya perekrutan dengan tujuan organisasi.
Memberikan pengalaman kandidat yang positif: Pastikan pengalaman yang mulus dan positif bagi kandidat di seluruh proses perekrutan, mulai dari penjangkauan awal hingga keputusan perekrutan akhir, untuk meningkatkan reputasi merek pemberi kerja dan kepuasan kandidat.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video