Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Retensi SDM

Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran penting dalam retensi karyawan, yang mengacu pada kemampuan organisasi untuk mempertahankan karyawannya dari waktu ke waktu. Mempertahankan karyawan yang berbakat dan berpengalaman sangat penting untuk menjaga kesinambungan, produktivitas, dan budaya tempat kerja yang positif.

Apa yang dimaksud dengan retensi di bidang SDM?

Retensi di bidang SDM mengacu pada kemampuan organisasi untuk mempertahankan karyawannya selama periode tertentu. Retensi tidak hanya sekadar mempertahankan karyawan dalam daftar gaji; retensi juga melibatkan penciptaan lingkungan di mana karyawan termotivasi, terlibat, dan berkomitmen untuk tetap bersama organisasi untuk jangka panjang. Retensi karyawan merupakan aspek penting dari manajemen sumber daya manusia karena secara langsung berdampak pada kinerja, produktivitas, dan stabilitas organisasi secara keseluruhan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa yang dimaksud dengan teori retensi SDM?

Teori retensi SDM mencakup berbagai model dan kerangka kerja yang dirancang untuk memahami dan meningkatkan retensi karyawan. Salah satu teori yang lazim adalah "Model Retensi Karyawan," yang menunjukkan bahwa retensi dipengaruhi oleh kombinasi beberapa faktor. Faktor-faktor ini sering kali mencakup kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, peluang pengembangan karier, budaya organisasi, dan kualitas hubungan antara karyawan dan atasan mereka.

Apa saja faktor retensi dalam SDM?

Beberapa faktor kunci mempengaruhi retensi karyawan di bidang SDM:

Kepuasan kerja: Kepuasan dengan pekerjaan dan lingkungan kerja secara signifikan memengaruhi apakah karyawan memilih untuk tetap tinggal atau keluar.
Peluang pengembangan karier: Menyediakan jalan untuk pertumbuhan dan kemajuan profesional mendorong karyawan untuk berkomitmen pada hubungan jangka panjang dengan organisasi.
Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: Keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi sangat penting bagi kesejahteraan karyawan dan berkontribusi pada keputusan mereka untuk tetap bersama organisasi.
Kompensasi dan tunjangan: Kompensasi yang kompetitif dan adil, serta paket tunjangan yang menarik, memainkan peran penting dalam mempertahankan karyawan.
Pengakuan dan penghargaan: Mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka akan menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dan meningkatkan retensi.
Budaya organisasi: Budaya yang positif dan inklusif yang selaras dengan nilai-nilai karyawan akan meningkatkan rasa memiliki dan komitmen mereka.
Kepemimpinan dan manajemen: Kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang mendukung berkontribusi pada pengalaman kerja yang positif dan loyalitas karyawan.
Fleksibilitas tempat kerja: Menawarkan fleksibilitas dalam jadwal dan pengaturan kerja untuk mengakomodasi beragam kebutuhan karyawan dan berkontribusi pada retensi.
Program kesehatan dan kesejahteraan: Prakarsa yang memprioritaskan kesehatan dan kesejahteraan karyawan berkontribusi pada kepuasan kerja dan retensi.
Komunikasi dan umpan balik: Saluran komunikasi yang terbuka dan mekanisme umpan balik yang teratur menumbuhkan rasa keterlibatan dan keterlibatan.

Apa saja 4 P dari retensi SDM?

4 P dari retensi SDM:

Kebijakan: Kebijakan SDM memainkan peran penting dalam retensi. Ini termasuk pengaturan kerja yang fleksibel, paket tunjangan, dan budaya organisasi yang mendukung yang selaras dengan kebutuhan karyawan.
Proses: Proses SDM yang efisien, seperti orientasi, manajemen kinerja, dan mekanisme umpan balik, berkontribusi pada pengalaman karyawan yang positif dan meningkatkan retensi.
Manusia: Aspek sumber daya manusia melibatkan kepemimpinan, manajemen, dan dinamika tim yang efektif. Hubungan interpersonal yang kuat dan kepemimpinan yang mendukung berkontribusi secara signifikan terhadap retensi karyawan.‍
Pengembangan profesional: Berinvestasi dalam pengembangan profesional karyawan dengan memberikan pelatihan, program bimbingan, dan peluang untuk meningkatkan keterampilan akan menumbuhkan rasa pertumbuhan dan kepuasan kerja, yang berkontribusi pada retensi.

Strategi apa yang dimiliki organisasi kita untuk mempertahankan talenta utama?

Strategi retensi dalam organisasi kami:

Kompensasi yang kompetitif: Menawarkan paket gaji dan tunjangan yang kompetitif untuk memastikan bahwa karyawan merasa dihargai dan diberi kompensasi yang adil atas kontribusi mereka.
Program pengembangan profesional: Menyediakan pelatihan, lokakarya, dan peluang pendidikan yang berkelanjutan untuk meningkatkan keterampilan karyawan dan memfasilitasi pertumbuhan karier.
Perencanaan jalur karier: Menerapkan perencanaan jalur karier yang terstruktur untuk menguraikan peluang untuk maju dalam organisasi.
Pengakuan dan penghargaan: Mengakui dan menghargai kinerja yang luar biasa melalui program pengakuan, bonus, dan insentif lainnya.
Inisiatif keseimbangan kehidupan kerja: Menerapkan kebijakan dan inisiatif yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi yang sehat, termasuk jam kerja yang fleksibel dan opsi kerja jarak jauh.
Program kesejahteraan karyawan: Menawarkan program kesehatan dan kesejahteraan untuk mendukung kesehatan fisik dan mental karyawan.
Pengembangan kepemimpinan: Berinvestasi dalam program pengembangan kepemimpinan untuk menumbuhkan pemimpin yang kuat dalam organisasi.
Saluran komunikasi: Membangun saluran komunikasi yang terbuka dan transparan untuk mengatasi masalah, mengumpulkan umpan balik, dan memberikan informasi kepada karyawan.
Perencanaan suksesi: Menerapkan perencanaan suksesi yang efektif untuk mengidentifikasi dan membina talenta internal untuk posisi kepemimpinan.‍
Inisiatif keterlibatan karyawan: Menciptakan inisiatif untuk meningkatkan keterlibatan karyawan, termasuk kegiatan pembangunan tim, acara sosial, dan mekanisme umpan balik.

Mengapa retensi penting dalam SDM?

Pentingnya retensi dalam SDM:

Penghematan biaya: Mempertahankan karyawan lebih hemat biaya dibandingkan dengan perekrutan dan orientasi yang terus-menerus. Hal ini mengurangi biaya yang terkait dengan perekrutan, pelatihan, dan hilangnya produktivitas selama masa transisi.
Stabilitas organisasi: Tingkat retensi yang lebih tinggi berkontribusi pada stabilitas organisasi, memastikan tenaga kerja yang konsisten dan berpengalaman yang dapat beradaptasi dengan tantangan secara lebih efektif.
Peningkatan produktivitas: Karyawan jangka panjang sering kali lebih produktif karena mereka sudah terbiasa dengan proses, budaya, dan ekspektasi organisasi.
Retensi pengetahuan: Karyawan yang dipertahankan membawa pengetahuan institusional yang berharga, mencegah hilangnya keahlian dan keterampilan penting.
Budaya tempat kerja yang positif: Tingkat retensi yang tinggi berkontribusi pada budaya tempat kerja yang positif, mendorong kolaborasi, kerja sama tim, dan rasa kebersamaan.
Meningkatkan keterlibatan karyawan: Karyawan yang dipertahankan akan lebih cenderung terlibat, berkomitmen, dan termotivasi untuk berkontribusi secara positif kepada organisasi.
Kepuasan pelanggan: Karyawan yang konsisten dan berpengetahuan luas berkontribusi pada layanan pelanggan yang lebih baik, meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
Daya tarik talenta: Catatan retensi yang positif dapat menarik talenta terbaik, karena calon karyawan melihatnya sebagai tanda tempat kerja yang diinginkan.
Semangat kerja karyawan: Tingkat pergantian karyawan yang rendah berdampak positif pada semangat kerja karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang lebih optimis dan kohesif.‍
Perencanaan suksesi: Retensi memfasilitasi perencanaan suksesi yang efektif dengan memastikan adanya karyawan yang berpengalaman dan cakap untuk peran kepemimpinan.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Bagaimana pergantian karyawan dilacak dan dianalisis untuk mengidentifikasi potensi masalah retensi SDM?

Pelacakan dan analisis pergantian karyawan:

Pengumpulan data: Mengumpulkan data mengenai pergantian karyawan melalui wawancara keluar, survei, dan menganalisis tren pergantian karyawan secara historis.
Identifikasi pola: Mengidentifikasi pola atau tren dalam data pergantian karyawan, seperti departemen, peran, atau demografi tertentu yang mengalami pergantian karyawan yang lebih tinggi.
Wawancara keluar: Melakukan wawancara keluar yang komprehensif untuk mengumpulkan wawasan tentang alasan karyawan memilih untuk meninggalkan organisasi.
Survei karyawan: Mengelola survei karyawan secara berkala untuk mengukur tingkat kepuasan, mengidentifikasi masalah, dan memahami faktor-faktor yang memengaruhi retensi.
Pembandingan: Membandingkan tingkat perputaran terhadap standar industri untuk menilai kinerja organisasi relatif terhadap pesaing.
Umpan balik manajerial: Mencari umpan balik dari para manajer untuk memahami tantangan di dalam tim dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.
Analisis biaya pergantian karyawan: Menghitung dampak finansial dari pergantian karyawan, termasuk biaya rekrutmen, biaya pelatihan, dan produktivitas yang hilang.
Meninjau metrik kinerja: Meninjau metrik kinerja karyawan untuk mengidentifikasi korelasi antara kinerja, kepuasan kerja, dan retensi.
Analisis prediktif: Memanfaatkan analisis prediktif untuk memperkirakan potensi perputaran dan secara proaktif mengatasi masalah retensi.‍
Perbaikan berkelanjutan: Menerapkan proses peningkatan berkelanjutan berdasarkan analisis, menilai kembali strategi retensi secara berkala, dan membuat penyesuaian sesuai kebutuhan.

Bagaimana keseimbangan kehidupan kerja karyawan dipertimbangkan dalam upaya retensi?

Mempertimbangkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dalam upaya retensi:

Pengaturan kerja yang fleksibel: Menawarkan jadwal kerja yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, atau minggu kerja yang dipadatkan untuk mengakomodasi beragam kebutuhan karyawan dan meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja.
Kebijakan yang terdefinisi dengan baik: Menetapkan kebijakan yang jelas yang menekankan pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, menguraikan harapan, dan mendorong karyawan untuk memprioritaskan kesejahteraan mereka.
Manajemen beban kerja: Memantau dan mengelola beban kerja karyawan untuk mencegah kelelahan dan memastikan bahwa tanggung jawab didistribusikan secara adil di seluruh tim.
Mendorong waktu cuti: Secara aktif mendorong karyawan untuk memanfaatkan hari libur, hari libur pribadi, dan manfaat cuti lainnya untuk menyegarkan diri dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Saluran komunikasi: Membina saluran komunikasi terbuka agar karyawan dapat menyampaikan kekhawatiran mereka tentang beban kerja atau keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dan HRD dapat segera menangani masalah tersebut.
Program kesehatan: Menerapkan program kesehatan yang berfokus pada kesehatan fisik dan mental, yang mempromosikan pendekatan holistik untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang sehat.
Solusi teknologi: Menyediakan solusi teknologi yang memfasilitasi pekerjaan jarak jauh dan memungkinkan integrasi kehidupan kerja yang lebih baik, mengurangi stres yang terkait dengan perjalanan dan jam kerja yang kaku.
Program pelatihan dan kesadaran: Mengadakan sesi pelatihan dan program kesadaran untuk mengedukasi karyawan dan manajer tentang pentingnya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi serta cara mencapainya.
Metrik kinerja: Memasukkan pertimbangan keseimbangan kehidupan kerja dalam metrik dan evaluasi kinerja, mengakui dan memberi penghargaan kepada karyawan yang secara efektif mengelola beban kerja mereka dengan tetap menjaga keseimbangan.

‍

Bagaimana HR berkolaborasi dengan departemen lain untuk mendukung retensi karyawan secara keseluruhan?

Kolaborasi SDM untuk retensi karyawan:

Komunikasi dan penyelarasan: Memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi rutin antara SDM dan departemen lain untuk memastikan keselarasan strategi dan inisiatif retensi.
Program pengembangan kepemimpinan: Berkolaborasi dalam program pengembangan kepemimpinan untuk mengidentifikasi dan mempersiapkan para pemimpin di setiap departemen, yang berkontribusi pada retensi talenta secara keseluruhan.
Manajemen kinerja: Bekerja sama dengan kepala departemen untuk membangun praktik manajemen kinerja yang efektif, menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
Inisiatif keterlibatan karyawan: Berkolaborasi dalam inisiatif keterlibatan karyawan, termasuk kegiatan dan acara pembangunan tim lintas departemen untuk memupuk rasa persatuan dan persahabatan.
Perencanaan suksesi: Bermitra dengan para pemimpin departemen dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi perencanaan suksesi untuk mengidentifikasi dan mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan penting.
Pelatihan dan pengembangan: Mengkoordinasikan upaya pelatihan dan pengembangan untuk memenuhi kebutuhan khusus departemen dan memastikan karyawan memiliki keterampilan yang diperlukan untuk peran mereka.
Proses orientasi: Bekerja sama dengan departemen untuk meningkatkan proses orientasi, memastikan karyawan baru merasa terintegrasi ke dalam tim mereka dan memahami budaya organisasi.
Mekanisme umpan balik: Menetapkan mekanisme umpan balik untuk mengumpulkan wawasan dari berbagai departemen, sehingga SDM dapat mengidentifikasi masalah umum dan menyesuaikan strategi retensi yang sesuai.
Kompensasi dan tunjangan: Berkolaborasi dalam merancang dan meninjau paket kompensasi dan tunjangan untuk memastikan paket tersebut selaras dengan standar industri dan memenuhi kebutuhan karyawan di berbagai departemen.
Inisiatif budaya tempat kerja: Bersama-sama mengembangkan dan mempromosikan inisiatif yang berkontribusi pada budaya tempat kerja yang positif, dengan menekankan nilai-nilai yang beresonansi di seluruh organisasi.
Resolusi konflik: Memberikan dukungan dalam penyelesaian konflik antar departemen, memastikan bahwa masalah interpersonal tidak berkontribusi pada pergantian karyawan.‍
Pengaturan kerja yang fleksibel: Berkolaborasi dalam penerapan pengaturan kerja yang fleksibel yang sesuai dengan tuntutan unik setiap departemen sekaligus mendukung keseimbangan kehidupan kerja secara keseluruhan.

Dapatkah Anda menguraikan pengembangan karyawan dan peluang pertumbuhan karier yang disediakan oleh organisasi?

Pengembangan karyawan dan peluang pertumbuhan karir:

Program pelatihan: Menawarkan program pelatihan reguler untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan yang relevan dengan peran mereka.
Program bimbingan: Menerapkan program bimbingan untuk memberikan bimbingan dan dukungan bagi karyawan dalam pengembangan profesional mereka.
Bantuan pendidikan: Memberikan bantuan pendidikan atau program penggantian biaya pendidikan bagi karyawan yang menempuh pendidikan lanjutan.
Lowongan pekerjaan internal: Memfasilitasi penempatan dan promosi jabatan internal untuk mendorong perkembangan karier di dalam organisasi.
Lokakarya pengembangan keterampilan: Mengadakan lokakarya dan seminar pengembangan keterampilan untuk memberdayakan karyawan dengan pengetahuan dan kemampuan tambahan.
Tinjauan kinerja dan penetapan tujuan: Tinjauan kinerja secara berkala dengan diskusi penetapan tujuan untuk menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi.
Pengalaman lintas fungsi: Menawarkan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pengalaman lintas fungsi dengan mengerjakan proyek di luar lingkup yang biasa mereka kerjakan.
Program pengembangan kepemimpinan: Menerapkan program pengembangan kepemimpinan untuk mengidentifikasi dan membina para pemimpin masa depan dalam organisasi.
Perencanaan suksesi: Memiliki proses perencanaan suksesi yang terstruktur untuk mengidentifikasi dan mempersiapkan karyawan untuk peran kepemimpinan.
Konseling karier: Menyediakan layanan konseling karier untuk membantu karyawan menavigasi jalur karier mereka di dalam organisasi.

Dengan menguraikan peluang-peluang ini, organisasi menunjukkan komitmennya terhadap pertumbuhan dan pengembangan karyawan, yang dapat berkontribusi secara signifikan terhadap retensi talenta.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video