Daftar Istilah Empuls

Glosarium Manajemen Sumber Daya Manusia dan Ketentuan Tunjangan Karyawan

Metrik Kesejahteraan Karyawan

Metrik kesejahteraan karyawan adalah indikator penting yang digunakan organisasi untuk mengukur kesehatan, kepuasan, dan keterlibatan tenaga kerja mereka secara keseluruhan. Metrik ini sangat penting untuk memahami seberapa baik karyawan berkembang di lingkungan kerja mereka, baik secara fisik maupun mental.

Dengan melacak aspek-aspek seperti keseimbangan kehidupan kerja, status kesehatan mental, kondisi kesehatan fisik, kepuasan kerja, dan tingkat stres, perusahaan dapat memperoleh wawasan tentang kesejahteraan karyawan mereka.

Apa yang dimaksud dengan metrik kesejahteraan karyawan?

Metrik kesejahteraan karyawan adalah pengukuran yang digunakan untuk menilai kesehatan fisik, mental, dan emosional serta kepuasan karyawan dalam suatu organisasi. Metrik ini membantu perusahaan memahami kesejahteraan tenaga kerja mereka secara keseluruhan dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan dalam program dan kebijakan dukungan karyawan.

Dengarkan, kenali, berikan penghargaan, dan pertahankan karyawan Anda dengan perangkat lunak keterlibatan karyawan kami

Apa saja metrik kesejahteraan karyawan yang umum?

Metrik kesejahteraan karyawan yang umum adalah:

‍Survei kepuasan karyawan: Survei adalah alat yang umum digunakan untuk menilai kesejahteraan karyawan, yang memungkinkan karyawan memberikan umpan balik mengenai berbagai aspek lingkungan kerja, kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan kesejahteraan secara keseluruhan.

Skor keterlibatan karyawan: Keterlibatan karyawan mengukur tingkat komitmen emosional dan hubungan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi. Tingkat keterlibatan yang lebih tinggi biasanya dikaitkan dengan kesejahteraan yang lebih baik secara keseluruhan.

Tingkat ketidakhadiran: Ketidakhadiran mengacu pada tingkat ketidakhadiran karyawan di tempat kerja karena sakit, cedera, atau alasan lain. Memantau tingkat ketidakhadiran dapat memberikan wawasan tentang kesehatan fisik dan kesejahteraan karyawan.

Tingkat ketidakhadiran: Ketidakhadiran karyawan terjadi ketika karyawan datang ke tempat kerja meskipun sedang sakit atau mengalami masalah kesehatan lainnya, yang mengakibatkan penurunan produktivitas dan kinerja. Mengukur tingkat ketidakhadiran dapat membantu mengidentifikasi masalah kesehatan yang mendasari dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan.

Penilaian risiko kesehatan: Penilaian risiko kesehatan adalah alat yang digunakan untuk mengevaluasi faktor risiko karyawan terhadap penyakit kronis dan kondisi kesehatan, seperti tekanan darah tinggi, obesitas, atau stres. Penilaian risiko kesehatan dapat menginformasikan pengembangan program dan intervensi kesehatan yang ditargetkan.

Metrik keseimbangan kehidupan kerja: Metrik keseimbangan kehidupan kerja menilai persepsi karyawan mengenai kemampuan mereka untuk menyeimbangkan tanggung jawab pekerjaan dengan komitmen pribadi dan keluarga. Hal ini dapat mencakup metrik seperti jam kerja rata-rata, jam lembur, dan akses ke pengaturan kerja yang fleksibel.

Metrik kesehatan mental: Metrik kesehatan mental mengukur kesejahteraan dan ketahanan mental karyawan, termasuk metrik yang terkait dengan tingkat stres, kecemasan, depresi, dan kelelahan. Memantau metrik kesehatan mental dapat membantu mengidentifikasi area di mana dukungan dan sumber daya tambahan mungkin diperlukan.

Tingkat partisipasi dalam program kesehatan: Program kesehatan adalah inisiatif yang dirancang untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawan melalui kegiatan seperti kelas kebugaran, lokakarya nutrisi, seminar manajemen stres, dan program bantuan karyawan (EAP). Melacak tingkat partisipasi dalam program kesehatan dapat mengukur minat dan keterlibatan karyawan dalam inisiatif ini.

Tingkat retensi: Meskipun tidak hanya berfokus pada kesejahteraan karyawan, tingkat retensi secara tidak langsung dapat mencerminkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. Tingkat perputaran yang tinggi dapat mengindikasikan ketidakpuasan atau masalah dengan kesejahteraan karyawan yang perlu ditangani.

Apa pentingnya metrik kesejahteraan karyawan?

Pentingnya metrik kesejahteraan karyawan adalah:

1. Meningkatkan produktivitas

‍

Kesejahteraan karyawan secara langsung terkait dengan produktivitas. Karyawan yang sehat secara fisik dan mental lebih mungkin untuk berkinerja baik. Metrik kesejahteraan dapat membantu mengidentifikasi aspek kesehatan dan kebugaran yang perlu diperhatikan, sehingga organisasi dapat menerapkan intervensi yang ditargetkan untuk meningkatkan tingkat energi, fokus, dan produktivitas secara keseluruhan.

‍

2. Mengurangi ketidakhadiran dan kehadiran karyawan

‍

Ketidakhadiran karena kesehatan yang buruk, stres, atau kelelahan adalah biaya yang signifikan bagi organisasi mana pun. Demikian pula, ketidakhadiran, di mana karyawan datang ke tempat kerja namun bekerja di bawah kapasitasnya karena sakit atau stres, juga dapat berdampak buruk pada produktivitas. Dengan menilai metrik kesejahteraan secara teratur, perusahaan dapat mengambil tindakan proaktif untuk mengatasi masalah ini sejak dini, mengurangi prevalensi dan dampaknya.

‍

3. Meningkatkan retensi karyawan

‍

Ketika karyawan merasa diperhatikan dan didukung di tempat kerja mereka, mereka cenderung untuk bertahan dengan perusahaan dalam jangka panjang. Metrik kesejahteraan dapat memberikan wawasan tentang kepuasan karyawan dan menyoroti area-area di mana perbaikan dapat dilakukan, sehingga meningkatkan loyalitas karyawan dan mengurangi tingkat pergantian karyawan.

‍

4. Menarik bakat

Organisasi yang dikenal dengan lingkungan kerja yang positif dan fokus yang kuat pada kesejahteraan karyawan akan lebih menarik bagi calon karyawan. Di pasar kerja yang kompetitif, menunjukkan komitmen terhadap kesejahteraan dapat menjadi pembeda utama dan menarik kandidat berkualitas tinggi.

‍

5. Meningkatkan reputasi perusahaan

‍

Perusahaan yang dianggap peduli dengan kesejahteraan karyawannya cenderung menikmati reputasi positif tidak hanya di antara karyawan potensial tetapi juga dengan pelanggan, mitra, dan pemangku kepentingan. Persepsi publik yang positif ini dapat berperan penting dalam kesuksesan dan perluasan bisnis.

‍

6. Mendukung kesehatan mental

‍

Dengan meningkatnya pengakuan akan pentingnya kesehatan mental, terutama di lingkungan dengan tingkat stres tinggi, metrik kesejahteraan yang mencakup indikator kesehatan mental sangatlah penting. Metrik ini memungkinkan organisasi untuk mendukung kesehatan mental melalui strategi tempat kerja yang tepat, yang berpotensi mengurangi insiden dan tingkat keparahan masalah kesehatan mental.

‍

7. Mendorong inisiatif kesehatan strategis

‍

Metrik menyediakan data yang dibutuhkan untuk mendorong keputusan terkait program kesehatan perusahaan. Metrik membantu SDM dan manajemen memahami kebutuhan kesehatan spesifik dari tenaga kerja mereka, sehingga memungkinkan perancangan inisiatif yang ditargetkan yang menawarkan manfaat terbesar bagi kesehatan karyawan dan, akibatnya, bagi organisasi.

‍

8. Tanggung jawab hukum dan etika

‍

Organisasi memiliki tanggung jawab hukum dan etika untuk memastikan tempat kerja tidak membahayakan kesehatan karyawan. Metrik kesejahteraan dapat membantu memastikan kepatuhan terhadap peraturan kesehatan dan keselamatan kerja dan menunjukkan bahwa perusahaan menjalankan tanggung jawabnya dengan serius.

Apa saja tantangan dalam mengukur metrik kesejahteraan karyawan?

Berikut adalah beberapa tantangan utama dalam mengukur metrik kesejahteraan karyawan:

1. Mendefinisikan kesejahteraan

Bersifat multifaset: Kesejahteraan mencakup aspek fisik, mental, emosional, dan terkadang finansial, sehingga menjadikannya area yang luas dan kompleks untuk diukur.

Subjektivitas: Apa yang dimaksud dengan kesejahteraan dapat sangat bervariasi dari satu individu ke individu lainnya, dipengaruhi oleh nilai-nilai pribadi, gaya hidup, dan latar belakang budaya

2. Pengumpulan data dan privasi

Masalah privasi: Karyawan mungkin enggan berbagi informasi pribadi, terutama mengenai kesehatan mental, karena masalah privasi atau takut akan stigma.

Implikasi hukum: Terdapat batasan hukum mengenai informasi yang dapat dikumpulkan, disimpan, dan digunakan, yang diatur oleh undang-undang seperti GDPR di Eropa atau HIPAA di Amerika Serikat.

Akurasi dan kejujuran: Memastikan bahwa data yang dikumpulkan akurat dan secara jujur mencerminkan perasaan dan situasi karyawan yang sebenarnya. Ketakutan akan pembalasan atau kesalahpahaman tentang tujuan survei dapat menyebabkan hasil yang tidak sesuai.

3. Tingkat keterlibatan dan partisipasi

Partisipasi yang rendah: Karyawan mungkin tidak terlibat dalam survei dan penilaian kesehatan karena kelelahan survei, kurangnya waktu, atau keyakinan bahwa inisiatif ini tidak akan menghasilkan perubahan yang nyata.

Keterwakilan: Tingkat partisipasi yang rendah dapat menyebabkan data yang tidak representatif, yang mungkin tidak secara akurat mencerminkan kesejahteraan seluruh tenaga kerja.

4. Perbedaan budaya

Tenaga kerja global: Bagi perusahaan multinasional, perbedaan budaya dapat berdampak pada bagaimana kesejahteraan dirasakan dan dilaporkan. Apa yang dianggap sebagai prioritas atau bahkan masalah dalam satu konteks budaya mungkin tidak dilihat dengan cara yang sama di konteks budaya lain.

Sensitivitas budaya: Membuat survei dan komunikasi yang peka terhadap budaya dan sesuai dengan budaya dapat menjadi tantangan, namun hal ini diperlukan untuk memastikan data yang akurat.

5. Integrasi dan penggunaan data

Silo data: Data kesejahteraan mungkin dikumpulkan oleh departemen yang berbeda (SDM, kesehatan dan keselamatan, manajer tim) dan menjadi terkotak-kotak, sehingga sulit untuk membentuk pandangan yang komprehensif tentang kesejahteraan karyawan.

Dapat ditindaklanjuti: Menerjemahkan data menjadi wawasan yang dapat ditindaklanjuti membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang data dan konteksnya. Mungkin ada tantangan dalam beralih dari pengumpulan data ke intervensi yang berarti.

6. Pelacakan dan konsistensi jangka panjang

Konsistensi: Menjaga konsistensi dalam cara pengumpulan data dari waktu ke waktu untuk memastikan komparabilitas dapat menjadi tantangan, terutama jika alat atau metrik perlu diperbarui.

Analisis longitudinal: Mungkin sulit untuk melacak perubahan dan tren dari waktu ke waktu, yang sangat penting untuk menilai dampak jangka panjang dari inisiatif kesejahteraan.

7. Kendala sumber daya

Sumber daya keuangan dan manusia: Program kesejahteraan dan penilaiannya dapat memakan banyak sumber daya. Usaha kecil dan menengah (UKM) mungkin kesulitan dengan investasi yang diperlukan dalam hal alat dan personel untuk mengelola program ini secara efektif.

Siapa yang memantau metrik kesejahteraan karyawan?

Berikut ini adalah perincian tentang siapa yang biasanya memantau metrik ini:

1. Departemen sumber daya manusia

Peran utama: Tim SDM biasanya merupakan departemen utama yang bertanggung jawab untuk memantau metrik kesejahteraan karyawan. Profesional SDM mengumpulkan data melalui survei, formulir umpan balik, dan terkadang wawancara langsung atau kelompok fokus.

Analisis data: Mereka menganalisis data ini untuk mengidentifikasi tren, masalah, dan area yang perlu ditingkatkan dalam hal kesehatan, kepuasan, dan keterlibatan karyawan.

Implementasi program: Berdasarkan wawasan ini, SDM merancang dan mengimplementasikan program-program yang ditargetkan untuk meningkatkan kesejahteraan, seperti lokakarya manajemen stres, program kesehatan dan kebugaran, atau paket tunjangan baru.

2. Tim kepemimpinan dan manajemen

Pengawasan strategis: Manajer dan pemimpin senior memainkan peran penting dalam menentukan arah dan tingkat prioritas untuk inisiatif kesejahteraan karyawan. Mereka memastikan bahwa metrik kesejahteraan selaras dengan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan.

Alokasi sumber daya: Mereka juga bertanggung jawab untuk menyetujui anggaran dan sumber daya yang dialokasikan untuk program-program kesejahteraan.

Pendukung budaya: Pemimpin yang efektif bertindak sebagai pendukung budaya tempat kerja yang positif yang memprioritaskan kesejahteraan karyawan, memengaruhi penerimaan dan partisipasi yang lebih luas dalam program terkait.

3. Petugas kesehatan dan keselamatan

Keselamatan di tempat kerja: Di banyak organisasi, terutama di industri yang memiliki risiko kesehatan fisik yang tinggi (seperti manufaktur, konstruksi, atau perawatan kesehatan), petugas kesehatan dan keselamatan memantau metrik yang terkait dengan kesehatan dan keselamatan fisik.

Kepatuhan terhadap peraturan: Mereka memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan standar kesehatan dan keselamatan, menyediakan lingkungan kerja yang aman yang mendukung kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.

4. Komite atau tim kesehatan

Fokus khusus: Beberapa organisasi yang lebih besar membentuk komite kesehatan yang secara khusus ditugaskan untuk berfokus pada kesejahteraan karyawan. Tim ini dapat terdiri dari personil SDM, perwakilan karyawan, dan terkadang konsultan eksternal.

Pengembangan dan pelaksanaan program: Mereka mengembangkan, melaksanakan, dan memantau program dan inisiatif kesehatan, mengumpulkan data tentang efektivitas dan kepuasan karyawan.

5. Analis TI dan data

Manajemen dan keamanan data: Dengan meningkatnya penggunaan alat bantu digital untuk mengumpulkan dan menyimpan data kesehatan dan kesejahteraan yang sensitif, para profesional TI memastikan bahwa data ditangani dengan aman dan sesuai dengan undang-undang privasi.

Dukungan analitis: Analis data dapat membantu menginterpretasikan kumpulan data yang kompleks, memberikan wawasan yang mendorong pengambilan keputusan yang lebih tepat tentang program kesejahteraan.

6. Karyawan

Penyedia umpan balik: Karyawan sendiri sangat penting dalam memantau metrik kesejahteraan. Melalui partisipasi mereka dalam survei dan mekanisme umpan balik, mereka menyediakan data yang diperlukan untuk menilai dan meningkatkan strategi kesejahteraan.

Dukungan rekan kerja: Di beberapa organisasi, jaringan dukungan rekan kerja atau kelompok sumber daya karyawan berperan dalam memantau dan mendukung kesejahteraan anggota.

7. Konsultan dan vendor eksternal

Keahlian khusus: Pakar eksternal seperti psikolog pekerjaan, konsultan SDM, atau perusahaan kesejahteraan khusus dapat digunakan untuk merancang survei, menganalisis data, atau melakukan pembandingan terhadap standar industri.

Penyampaian program: Vendor yang menyediakan layanan kesejahteraan khusus (seperti penyedia EAP, asuransi kesehatan, atau pengembang program kesehatan) juga mengumpulkan dan melaporkan data yang relevan dengan keterlibatan karyawan dan efektivitas program.

Bagaimana cara menerapkan dan memanfaatkan metrik kesejahteraan karyawan secara efektif?

Untuk menggunakan metrik kesejahteraan karyawan secara efektif, organisasi harus:

Lakukan survei dan penilaian kesehatan secara rutin: Alat bantu seperti penilaian kesehatan tahunan, survei kesehatan mental, dan survei minat kesehatan dapat memberikan data yang berkelanjutan.

Memanfaatkan teknologi yang dapat dikenakan: Perangkat yang melacak aktivitas fisik, pola tidur, dan bahkan tingkat stres dapat memberikan metrik kesehatan secara real-time.

Libatkan kepemimpinan: Pastikan bahwa para pemimpin senior berkomitmen untuk menggunakan data kesejahteraan untuk membentuk kebijakan di tempat kerja.

Lingkaran umpan balik: Bagikan perubahan apa yang sedang dilaksanakan sebagai hasil dari umpan balik dan metrik, sehingga tenaga kerja tetap terinformasi dan terlibat.

Survei denyut nadi karyawan:

Ini adalah survei singkat yang dapat sering dikirim untuk memeriksa pendapat karyawan Anda tentang suatu masalah dengan cepat. Survei ini terdiri dari lebih sedikit pertanyaan (tidak lebih dari 10) untuk mendapatkan informasi dengan cepat. Ini dapat diberikan secara berkala (bulanan / mingguan / triwulanan).

Pertemuan empat mata:

Mengadakan rapat berkala selama satu jam untuk obrolan informal dengan setiap anggota tim adalah cara terbaik untuk mendapatkan gambaran sebenarnya tentang apa yang terjadi dengan mereka. Karena ini adalah percakapan yang aman dan pribadi, ini membantu Anda mendapatkan detail yang lebih baik tentang suatu masalah.

eNPS:

eNPS (employee Net Promoter score) adalah salah satu cara paling sederhana namun efektif untuk menilai pendapat karyawan Anda tentang perusahaan Anda. Ini termasuk satu pertanyaan menarik yang mengukur loyalitas. Contoh pertanyaan eNPS meliputi: Seberapa besar kemungkinan Anda merekomendasikan perusahaan kami kepada orang lain? Karyawan menanggapi survei eNPS pada skala 1-10, di mana 10 menunjukkan bahwa mereka 'sangat mungkin' untuk merekomendasikan perusahaan dan 1 menandakan bahwa mereka 'sangat tidak mungkin' untuk merekomendasikannya.

Berdasarkan tanggapan, karyawan dapat ditempatkan dalam tiga kategori berbeda:

Promotor
Karyawan yang telah merespons positif atau setuju.
Pencela
Karyawan yang bereaksi negatif atau tidak setuju.
Pasif
Karyawan yang tetap netral dengan tanggapan mereka.

Tautan Cepat

Solusi Keterlibatan Karyawan

Blog (dalam bahasa Inggris

Ebook & Panduan

Daftar Istilah

Lihat Semua Integrasi

Video