Acquisition de talents

Qu'est-ce que l'acquisition de talents ?

L'acquisition de talents est une approche stratégique visant à identifier, attirer et acquérir des personnes qualifiées pour répondre aux besoins et aux objectifs d'une organisation en matière de main-d'œuvre. Elle est généralement considérée comme un processus stratégique qui aligne les ressources humaines sur les objectifs commerciaux généraux de l'organisation.

Qu'est-ce que le processus d'acquisition des talents ?

Le processus d'acquisition des talents est le suivant :

1. Planification du personnel
2. Analyse et description des emplois
3. Recherche de candidats
4. Sélection des candidats
5. Évaluation des candidats
6. Interviews
7. Références et vérification des antécédents
8. Gestion de l'offre
9. Embarquement
10. Expérience et retour d'information des candidats

‍

1. Planification des effectifs : Le processus d'acquisition de talents commence par une bonne compréhension des besoins actuels et futurs de l'organisation en matière de personnel. Les RH collaborent avec les responsables du recrutement et les parties prenantes afin d'identifier les fonctions à pourvoir, les compétences essentielles et le calendrier de recrutement.
2. Analyse et description des postes : Après avoir identifié les besoins en main-d'œuvre, les spécialistes des ressources humaines procèdent à une analyse des postes afin de définir les tâches, les responsabilités, les qualifications et les compétences spécifiques requises pour le poste.
3. Recherche de candidats : Les professionnels de l'acquisition de talents recherchent activement des candidats potentiels par le biais de différents canaux. Il s'agit notamment de publier des offres d'emploi sur des tableaux d'affichage et des sites web, d'utiliser les médias sociaux et les plateformes de mise en réseau, et de participer à des salons de l'emploi.
4. Sélection des candidats : Les CV et les candidatures reçus au cours du processus de recherche de candidats sont examinés afin de déterminer les candidats qui répondent aux exigences de base du poste. Cette première sélection permet de répondre aux exigences du poste et de réduire le nombre de candidats à évaluer ultérieurement.
5. Évaluation des candidats : Une fois les candidats présélectionnés, ils sont soumis à une évaluation qui peut impliquer différents modèles tels que des entretiens, des évaluations des compétences, de la personnalité et du comportement, et qui permet d'évaluer l'adéquation du candidat au poste à pourvoir.
6. Entretiens : Les candidats qualifiés sont invités à des entretiens avec les responsables du recrutement et les représentants. Les questions de l'entretien situationnel permettent d'évaluer les performances et les expériences passées du candidat.
7. Vérification des références et des antécédents : Après l'entretien, l'organisation peut procéder à une vérification des références afin de valider le travail antérieur du candidat et de recueillir des informations auprès de ses anciens employeurs.
8. Gestion des offres : Si un candidat adéquat est identifié, l'organisation fait une offre qui comprend la rémunération, les avantages sociaux et les autres conditions d'emploi.
9. L'intégration : Une fois que le candidat a accepté l'offre, le processus d'intégration commence. Il comprend l'intégration du nouvel employé dans l'organisation et la formation aux politiques de l'entreprise.‍
10. Expérience et retour d'information des candidats : Il est nécessaire de veiller à ce que l'expérience du candidat soit positive. Les professionnels des RH maintiennent une communication régulière avec le candidat, lui fournissent un retour d'information et mettent à jour l'état d'avancement de sa candidature.

Quelles sont les stratégies d'acquisition des talents ?

Voici quelques conseils pour une gestion efficace des talents :

1. Personnalisation
2. Présence dans les médias sociaux
3. Programmes de parrainage de candidats
4. Très axé sur les compétences non techniques
5. Mise en réseau permanente

‍

1. Personnalisation : Adaptez la communication avec les candidats pour qu'elle soit pertinente. Transmettez l'information en vous adressant aux candidats par leur nom et en reconnaissant leurs compétences et expériences uniques.
2. Présence sur les médias sociaux : Maintenez une présence active et engageante sur les plateformes de médias sociaux afin de présenter votre marque employeur et d'interagir avec les candidats potentiels.
3. Programmes de recommandation de candidats : Encouragez les employés en place à recommander des candidats potentiels, car cela permet de recruter des personnes de grande qualité et de renforcer la culture de l'entreprise.
4. Une attention particulière aux compétences non techniques : Il ne fait aucun doute que les compétences techniques sont nécessaires, mais il faut également prêter attention aux compétences non techniques des candidats, telles que la capacité à résoudre des problèmes, les compétences en matière de communication et le travail d'équipe, car elles contribuent à former une main-d'œuvre forte et soudée.
5. Une mise en réseau constante : Participez aux événements, conférences et sessions du secteur pour nouer des liens et vous tenir au courant des tendances du secteur et des candidats potentiels.